0144《变革的基因》——杨国安(2)

第三部分 打造人才“梦之队”

1、有学习能力的人具备如下特点：

• 主动好学（心态）：心态开放，对新事物有好奇心，主动钻研，不轻言放弃，为得到答案可以废寝忘食；
• 归纳总结（聪明）：比其他人能更快学习和领会新事物的特点；
• 尝试摸索（实践）：在不断的实践中摸索最佳或较可行的答案，并持续改进迭代；
• 反思总结（复盘）：能清晰了解自己的强项和需要改善的地方，而且不断调整和突破固有思路和做法，适应新的岗位或者环境要求。避免过去成功成为现在的失败。

2、有激情的人有三个方面的特点：

• 自驱力。他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，不需要别人敦促，因为他们对工作有一种非做不可的使命感，不靠金钱驱动。
• 热爱。他们因为热爱自己的工作而显得专注和纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力。
• 勇气。他们敢于挑战更高目标，迎着困难不停前进，永不言败，而不是总想给自己留条后路。

3、通过4S模型提升人才外购的“命中率”：

• 标准（Standard）：看重学习能力、激情和文化匹配度。高标准，严要求，持续提升基准。
• 搜寻（Sourcing）：突出卖点；让员工成为伯乐；锁定目标人群，主动搜寻。
• 筛选（Screening）：运用有效的测评工具；严格的面试官质量管理和严谨的审核过程。
• 巩固（Securing）：聘书阶段，关注感情投资，以情动人；融入阶段，管理期望，提供机会。

4、人才盘点三步法：识别人才需求；评估人才供给；制定行动计划。

5、通过绩效（最好有过往两次绩效结果）和潜力（管理者：学习能力+领导力；专业人员：学习能力）两个维度的盘点，我们就可以把现有人才划入九宫格，其中划入9格（绩效和潜力双高）、8格（潜力高、绩效中）、7格（绩效高、潜力中）的这些人，可以作为公司培养、发展和保留的重点。

6、实施淘汰决策时，要借助“右脑”温和处理——在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休、职业过渡等手段都不合适时，要立场坚定地解雇，解雇过程要体现对人的尊重。

第四部分 虚实结合，自我驱动

1、发挥工作本身的激励作用，需要让员工体验工作意义和快乐，包括：

• 工作的意义：让员工觉得自己从事的工作是非常有意义的。
• 透明化：分享信息，自主决策。
• 自由度：让员工成为工作的支配者。
• 专注力：为员工营造一个舒畅的工作环境，可以专注于工作。

2、牵引和发展导向的绩效管理：

• 目标设定：作为努力方向而非考核依据。进度反馈：回归员工发展。
• 绩效评估：基于尽可能完整的信息做出判断。薪酬激励：论功行赏，强化合作与创新。

第五部分 领导者和人力资源的定位和角色

1、移动互联时代CEO要从自我修炼开始，心态开放，拥抱变化，像海绵一样学习，承载四大角色：

• 战略转型的引路人；市场化网络组织的设计者。
• 梦之队的打造者；自我驱动环境的缔造者。

2、在移动互联时代，市场网络化组织中，管理者主要包括高层、业务团队主管和平台主管三个角色。权力将进一步转移给精英员工。在这样的背景下，管理者的定位和角色将产生三个变化：

• 整体定位正在从“指令和管理”变为“教练和赋能”。
• 业务主管的定位从“职业经理人”变为“创业小老板”。
• 平台业务主管的定位从“管控和要求”变为“服务和支持”。