0130《重塑组织》——弗雷德里克・莱卢（3）

架构

橙色实践

青色实践

1.组织

架构

•金字塔层级架构

•自组织团队

•按需配置教练（不为利润负责，没有管理权），同时帮助数个团队

2.协调

•通过每个层级的固定会议（自高管团队向下）来协调，往往会造成过多的会议

•没有高管团队会议

•通常在需要时才进行协调并召开会议

3.项目

•使用复杂机制（项目经理、甘特图、计划表、预算等），企图掌控复杂性，按照优先顺序分配资源

•极度简化的项目管理

•没有项目经理，人们自主安排项目人员

•最低限度的（或者完全没有）计划和预算，有机地优先排序

4.职能部门

•臃肿的中央职能部门，包括HR、IT、采购、财务控^制、质量、安全、风险管理等

•大多数的职能由团队自己承担，或者由志愿性的工作团队承担

•留下来的少量职能员工仅承担顾问的角色

1.招聘

•由经过训练的人事专员面试，关注的是应聘者与职位描述的符合度

•由未来的同事面试，关注的是和组织与宗旨的符合度

2.入职

•（主要是行政管理方面的入职流程）

•人际技能和企业文化方面的大量培训

•采用轮岗项目帮助员工深度融入组织

3.培训

•由人力资源部设计培训方向与课程

•主要是技能类和管理类培训

•关于培训的个人自由与责任感

•高度重视全员参与的通用培训

4.职位头衔工作描述

•每个职位都有头衔和工作描述

•没有职位头衔

•以灵活又细分的角色代替固定的职位描述

5.个人宗旨

•（帮助员工明确个人宗旨并非组织的工作）

•利用招聘、培训和评估探索个人和组织宗旨的结合

6.灵活度与时间承诺

•坦诚讨论个人工作时间与生活中其他重要承诺之间的关系

•在完成所承诺工作的前提下，工作时间高度

灵活

7.绩效管理

•聚焦于个人绩效

•由上级领导评估

•评估讨论是为了客观反映过去的绩效

•聚焦于团队绩效

•基于同侪的个人评估流程

•评估讨论转向个人学习旅程和使命召唤

8.薪酬

•由层级制中的上司决策

•个人激励

•采用精英原则，薪资差距大

•与伙伴对标自设基本薪资

•没有奖金，取而代之的是平等的利润分享

•更小的薪资差距

9.任命升职

•激烈争夺稀缺的升职机会，导致内部政治和功能失调的行为

•孤岛式：每个经理都是其领地的国王

•没有晋升，基于同伴认可的流动的角色再分配

•每人都有责任指出自身职权范围之外的问题

10.解聘

•老板有权（由人力资源部批准）解聘下属

•解聘主要涉及法律与财务的流程

•解聘是冲突调停解决机制的最后一步

•在实际中，极少发生

•关怀与支持，把解聘转化为学习的机会

1.办公空间

•标准化的、没有灵魂的专业性建筑

•相当多的地位标志

•自主装饰，温暖的空间，对孩子、宠物和自然开放

•没有地位标识

2.会议

•（会议很多，但缺乏会议管理流程）

•特定的会议流程，避免任何人自我膨胀，确保每个人的声音都能被听到

3.决策

•汇集到金字塔上层

•上级领导可以推翻下级的任何决策

•完全去中心化的分权式、基于建议流程（或合弄制决策机制）

4.冲突

•（往往掩盖冲突，没有冲突解决的做法）

•定期发现和解决冲突

•多步骤的冲突处理流程

•每个人都接受过冲突管理的培训

•文化将冲突限定在冲突方和调停者的范围内，外人不会被牵扯进来

5.信息流

•信息即权力，只在需要知道的基础上分享

•对外部世界保守秘密是心照不宣的默认设置

•所有人都可以实时获得所有信息，包括公司的财务和薪酬信息

•完全透明化，邀请外人提建议，以便更好地实现宗旨

6.价值观

•（价值观往往成了挂在墙上的标语）

•价值观清晰，并转化成具体的行为准则，以营造安全的环境

•开展关于价值观和行为准则的讨论，已成为惯常做法

7.静思空间

•静心室

•集体禅修与静默练习

•集体反思

•团队督导和同侪教练

8.情绪管理

•有意识地感知何种情绪可以服务于组织的宗旨

9.社区建设

•用讲故事的做法来支持自我表露和社群建设