海底捞店长爆月入12万，员工激励与应聘，秘诀各一个字，你敢吗？

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前两天，媒体爆出海底捞的店长月薪收入居然达到10-12万元，在职场人中一片哗然。因为，这个年薪百万的工资，在一般传统公司是副总裁的收入，在一般互联网公司是高级总监的收入。

想到海底捞那神仙一般的服务，永远像春运一样的店前排队的顾客，觉得这个收入也理所应当，否则，为什么会有这样的服务与顾客量呢。

图片来自网络：教科书式的“海底捞服务”

01 如此激励，全是套路

赵猫猫认为：员工高收入的企业不一定成功，但成功的企业员工一定是高收入。

没有听说哪一家成功的公司，是行业头部的公司，员工收入却是腿部或脚部的。这里的收入指的是工资、绩效、奖励、福利等的总和。

互联网为什么人才济济？为什么创新不断？为什么能打得传统企业节节败退？

原因之一就是互联网企业“造富”，员工收入高很多，足够激发创造力，产生高效的组织。

这是员工激励体系设计的问题。实话实说，时下更多的公司用激励体系并不是来激励员工的，不是想着多给钱的，而是用激励体系迷惑员工，套路员工，少给钱的。

很多老板，在给HR灌输激励文化，会讲这样一个段子：一个老板年末给员工发奖金是5万元，不要一次发，而是先给了2万，员工谢过之后要出门，叫住，说：考虑你这一年很勤奋，再额外给你1万。然后如此重演两遍：

考虑这一年你加班很多，你妻子付出很多，给你老婆1万。

考虑你妈生了你这么个好儿子，辛苦了，再给老人家1万。

HR们做“茅塞顿开”状！

其实，你这不是把员工当傻子吗？谁都知道年末就那么点儿5万元的奖金，还要切成几份，你这不是提高体验，您这是小气鬼的表演！

如果一个经理都不知年末该拿多少奖金，这经理也就真是个傻子。

多劳多得，这句话成为套路员工的借口。

这般发奖金，套路如此深！

02 这才是真激励

同样的事情发生在华为。一个攻坚项目小组冲击一个技术难题，任正非说：“拿下这个项目，给你们部门百万级的奖金。”

夜以继日地干了一段，技术通关。任正非把技术小团队叫到面前，给予表扬，如数发放奖励。团队以为结束了，任正非说：“你们任务完成得很好，这个技术为公司带来更大的市场，公司决定给你们的奖金翻倍。”

团队看着奖金都感动到要流下泪来，项目负责人说：“任总这太多了，奖金就不用额外再给了，您就请我们喝咖啡吧。”

任正非大手一挥：“别来这一套！咖啡和奖金是两回事，要不奖金你们也别拿了，我全请你们喝咖啡算了。”

华为一贯是国内高薪的典范，神一般的任正非就说过：钱给的多了，不是人才也会变成人才。

图片来自网络：钱给的多了，不是人才也会变成人才

03 员工激励的秘诀就是一个字：给！

超出期望的给才是给，才能激励员工，才会有下次的玩命奋斗。

假激励，是转着圈的少给员工；真激励，是转着圈的多给员工。

很多企业搞企业文化，搞偏了，搞成用文化来“教育”员工少拿钱多干活，甚而想不拿钱也干活。

企业老板动不动就讲，各个宗教组织成员是如何的忠诚，如何的不讲条件。老板们没看到教主将全部家私都捐了吗？甚而是生命本身，自己都是一无所有的。

总是担心给多了，给错了，白给了，然后就不给，这是死循环。

激励政策就是一个字：给。

这个“给”分为两步：第一步是决定给，第二步是怎么给。

大家都认为“怎么给”是难题，就在这点上研究没完没了。其实，这个不是关键，关键是你想不想给！

解读海底捞激励的两大特点：真的给，用“师徒制”解决怎么给。

海底捞的店长不空降，全部自己培养。一个店长拿本店的提成就已经是行业中比较高的了，他关键还要拿他培养出的店长所在店的提成。如果你的徒弟再培养出徒弟，你就可以拿徒孙店的营业提成。

优秀的组织与激励组合，既解决了人才培养问题，又解决了高收入激励问题。这很中国，这很有效。

图片来自网络：员工激励的秘诀就是一个字：给！

04 职场人应聘，必须“敢要”

坦率地说，职场人应聘，不要总想着去创业公司拿期权。跳槽选择公司，一定要选择高薪的公司，不要听老板、HR忽悠：公司未来的发展，现阶段共同奋斗，现在低薪，未来高薪，吧啦吧啦这些……

一个公司的薪酬观和企业处在哪个阶段没关系。公司招聘可以要求高，但钱要给到位。

职场人想要好的发展，工资是你选择优秀公司的一个最重要标准。不敢给高工资的的公司，大概率没什么发展。你的晋升、加薪，也注定是一路坎坷。

所以，员工跳槽选择公司的秘诀就是一个字：要！

要耐得住寂寞，找个烂公司早工作半年，绝不如等半年，加盟一个高薪公司。

答案都出来了：赵猫猫认为，事情很简单，公司敢给，员工敢要。

这样的公司一定会发展好。乔布斯的公司，任正非的公司，马斯克的公司等等，都是如此。

职场人应聘，必须“敢要”

嬉笑怒骂砸职场，看清本质再出发！咱们下期再会。

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