人才很关键，面试最重要

10月27日任正非在研发应届生招聘座谈会上做了讲话，任老说“要敢于吸引国内外的一流人才，不拘一格降人才。我们有足够的钱，足够大的空间，容纳天下英才，发挥他们的创造才华。明年应届生扩招到8000人。好的人才先吸引进来，不受编制影响。”不愧为这个星球上最牛的科技企业之一，吸引人从来是豪气冲天。

但你知道这个报告的题目是什么吗？题目是《人才很关键，面试最重要》，文如其题，任老点出了招募环节最薄弱的地方就是面试，这个地方是最缺乏运营，最难以量化，最为随意威权的环节。人才很重要，招聘很重要，但是面试，往往按照用人部门的紧要程度而决定面试的松紧，而不是人才战略布局和人才水准，对公司和候选人都是伤害。任老提出了创新人才招聘考核系统，很多观点很是深刻。我们结合任老的观点，深入解构一下面试的逻辑与价值。

面试面试官

我们招募的常规做法：面试官以现有的需求部门领导、上司、专家为主，面试的评价大多为感性评价，没有机制，最多加上跨部门的交叉面试。面试没有激励，人才入职仅仅就是解决本部门的用人问题。人才有优秀的表现，没有人会想到发现他们的面试官。你会吃惊地发现，人才这么重要的资源，很多公司，居然发现、开发这个重要资源是没有任何奖励的。业务本身并没有做业务的人更基础、更重要，但是业务的奖励很多，开发做业务的优秀的人却没有奖励。这个逻辑是有问题的。

任老提出，重视面试官的面试和选拔。选择思维开放、有战略洞察力的人做面试官，不拘于当前的职位、业绩，重要的是综合考虑技术与人才的识别能力。牛人识别牛人。面试官成绩要作为绩效，作为晋升、加薪的支撑。候选人有优秀业绩表现，伯乐与优秀者同奖。千里马常有伯乐不常有，千年如此。面试打破部门所有制。优秀的面试官可以跨部门面试，或者将面试过关者提供给公共需求。

优点切入，短板用人

面试的关键细节，发现候选人的优点，要沿着他的优点，深入了解他。给面试人20分钟阐述他的自己，然后针对他的优点提问，切记跑偏来考察、吓唬候选人。这个思路，和很多面试官完全不同，面试官更多的是看候选人的问题在哪里，发现候选人的欠缺，与这个岗位不匹配的地方在哪。任老是从长板考虑如何用得好，常规HR是从短板入手，看候选人是否达到及格线，出不出彩不重要，重要的是不能出问题。

降维和能力潜伏期

关于候选人。人才要适合，可以降维使用。国外的一些不是顶尖人才，没有突出业绩，但是对业务理解深刻，可以让他们拿着“手术刀”参加我们的“杀猪”战斗。认识到人才的能力潜伏期。艾森豪威尔是任正非喜欢的将才，任老曾经在余承东去任欧洲负责人的时候教导他向艾森豪威尔学习，做个统帅。艾森豪威尔就是有很长时间的能力潜伏期，西点军校时成绩不好，大不如巴顿、马歇尔，因为在战争有战功才没有被淘汰，此后的25年也仅仅升到上校，但是在二战的4年里，他就晋升到5星上将。

总结一下：面试不仅仅是解决缺人的需求，面试是战略落地的第一步也是最根本的一步，这一步走错了，全盘皆输；面试是一种极为重要的组织能力，面试需要运营管理，决不能够让领导们随意。