彼得．杜拉克说：领导者的唯一定义是有追随的人。

不论是主动选择或被动担任领导者、也无关你的位置是基层还是中高层，遇到不同程度的挑战时，有些主管常会陷入自我怀疑：

我够好吗？我真的适合当领导者吗？这很正常，某种程度的不确定与不满足感，可以成为进步的驱动力。

但除了持续提升专业能力，个性也是能否成功领导的关键，我最常提醒领导者思考一件事：你是怎么样的人，就会吸引怎么样的人跟随。

你喜欢高效的做事方式，自然受不了表达与执行都慢吞吞的人；你喜欢天下太平、与人为善，团队自然会呈现和谐沟通的风格。

你享受冲锋陷阵、众人喝采，同行的人自然拥有磨刀霍霍、舍我其谁的积极度。

反之，若你是个等待事情发生的人，却期待擅长解决问题的人前仆后继想进你的团队，那就是天方夜谈。

所以，要领导他人之前，你必须先领导好自己；要领导好自己，得先够理解自己。

这里分享三个随时可以开始着手进行的实用方式：

1. 活用客观工具，彻底了解自己

网络上有许多免费的测试工具，例如一般人最熟悉、也是许多企业做为选人工具的 DISC 人格测验。

能帮助受测者理解在不同管理环境的优势与倾向，进而推估受测者的可能反应与潜在贡献。

里面有针对个别主题设计的问卷，如个人价值观、乐观感、生活满意度等等，帮助提高受试者的心理觉察。

如果需要更深度的理清，也有些付费选择，比起粗略分类的工具更贴近真实的状态。

2. 为自己找一个领导范本

这个人也许是世界知名的领袖，运用某个特质或理念，为这个世界、所处产业、所领导的企业带来举足轻重的正向改变，让从未亲自见过面的你，都甘愿成了追随者。

亦或是你身边有一个景仰的对象，事情到了他手上总能迎刃而解，立场坚定、能力高强、老板信任、团队信服，你希望有朝一日，也能成为如他一样突出的领导人。

总之，找到这一个人，观察他说的话、他做的事，从这些地方分析出这个人的价值观以及基本准则，然后试着仿效。

通过自己的归纳去赋予定义非常重要，因为资讯未经过整理便无法变成知识，知识未经过运用便无法成为能力，更别说足以成为自己的鲜明特色。

3. 向老板、下属提问，做 360 度访谈

前面两个步骤都可以自己独立完成，但闭门造车也有可能陷入自怨或自爽，所以还是得向外发问。

毕竟戴了领导者的帽子，本质就是得通过有效地与人互动来达到目标，所以“发问”与“沟通”是基本也是最关键的能力。

通常工作者与伙伴相处的时间几乎比自己的家庭还多，因此不妨询问老板、跨部门同事、下属到底是怎么看待与期许你好好发挥领导者的角色？

勇敢去问一下，不会少一块肉，但这里有个重要提醒，访谈结果只能做为参考，不是最主要的标准，所以仅列在第三步。

因为先内省自己，然后外求一个典范，是最重要的基底，收集他人想法建议，只是提醒自己与这些关系人的互动过程中可以留意的地方。

所谓尽信书不如无书，不需要过度被这样的回馈绑架。

发挥自己的特质，并找到有效锻炼领导技能的机制，使自己与他人能持续前进，就是最佳的领导。