社会思维心理学研究揭示：人是社会性动物，在思考问题时往往带有社会思维的特点，依靠直觉、内隐规则以及心情，对事件进行判断，这种埋藏于潜意识的思维水平往往能够帮助人们快速做出决策和解释事情，但同时也容易让人们不经意间犯下错误。

6月底，办公室主任把行政助理林春给开除了。公司在开7月份行政例会时，办公室主任对我们这几个部门领导愤愤得说，也不知道HR是怎么给我招人的，从我见他第一眼就不是很顺眼，后来有几个事又没给我干明白，果然给我想的一样差劲，这样的人得赶快撵走，留下来只可能坏事。

林春是我们公司年龄最小的员工，今年21岁，刚参加工作，经验比较缺乏。但我平时观察，小伙子还是比较勤奋的，能力水平低但还是有一定可塑性的，虽然犯错误但也不至于被开除。

据我多年的职场经验，主要原因还是办公室主任从一开始就给他定性了，认为他不是自己想要的员工，工作中犯同样的错误，别的新人可能就没事，但只要林春犯了，办公室主任就会罪加一等。

其实，这件事的主要原因还是在办公室主任，他不该用“有色眼镜”看人。现在职场主体已经基本上是95后，他还用老眼光、老思维、老方式去选人用人管理人，必然会跟不上现代职场形势的发展。

作为职场领导，要积极学习科学管理理论，特别是注重在管理的过程中要巧妙应用心理学知识、遵循心理学科学规律，这不仅有助于提高自身的科学管理水平，也会避免掉进心理学中社会思维陷阱，做到防患于未然。

陷阱一：“首因效应”导致的片面印象

首因效应也就是我们常说的“第一印象”效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也就是“先入为主”带来的效果。

心理学研究表明,外界信息输入大脑时的顺序,在决定认知效果的作用上是不容忽视的，最先输入的信息作用最大,最后输入的信息也起较大作用，大脑处理信息的这种特点是形成首因效应的内在原因。

在刚进入职场阶段，领导与新员工初次交流即形成了第一印象，有的新员工善于表达自己，有的进入状态快，这些都往往能够给领导一个良好的第一印象。

但还有部分新员工由于个性、适应等多方面原因，没能够在第一时间展示自己，没有给领导留下一个特别好的印象。此时领导容易因为首因效应造成认知上的片面性，从而忽视对下属各项因素的全面考察。

方法：作为一名领导，在管理工作中要尽力克服首因效应的影响，要全面、客观地评价一名新人，在考察和培养下属时，切勿先入为主、以点概面、以偏概全，造成选人用人的失误。

陷阱二：“自证预言”导致的错误期望

自证预言是指人们对另外一个人是什么样的人所抱的预期会影响到人们对待此人的行为方式，并会促进此人按人们最初对他预期相一致的方式去行为。

心理学研究表明：教师期望和学生未来成就之间的相关准确率达到了75%。同样，这一心理现象在职场也适用。

如果领导对于属下的期望不同，那么对他们的评价和培养方式也不同，而他们在领导的期望下，也往往顺着领导的期望发展。

领导认为某些员工的能力很强（或很弱）的观念会引导领导给予那些人特别的关照，这可能引发他们做出更出色（或平庸）的表现，从而像是证实了领导之前观念的正确。

方法：领导切不可轻易地将下属分为“三六九等”，不自觉地带着有色眼镜进行培养，从而在培养人上造成误判，使他们丧失发展的公平良机。

陷阱三：“基本归因错误”导致的思维偏见

心理学研究表明，当我们解释他人的行为时，我们会低估环境造成的影响，而高估个人的特质和态度所造成的影响。这种个体在归因时低估情境因素作用的倾向，称为基本归因错误。

如果一个气球的运动是由我们看不见的风推动所造成的，我们不会认为它是有内在动力的。但人不是无生命的物体，因此当一个人在活动时，我们通常轻视环境的作用而集中考虑内在动力的影响。

在职场当中，一些员工难免犯一些错误，个别领导在寻找错误原因时，就容易从那些员工的本质、态度或者主观动因入手，从而降低对他们的评价，产生不好的印象，但是实际上错误的原因不仅可能是个人的特质、态度，也有可能是因为当时的环境或者其他人的一些客观因素。

方法：领导要系统全面的分析一个人错误原因和解释一个人的行为，不可轻视环境等客观因素的作用，避免对一个人产生错误评价，形成不良印象。

陷阱四：“过度自信现象”导致的决策自负

心理学研究发现，每个人对自己的自信有时会存在过度表现，过度自信常常让我们过于相信自己的直觉，而不去相信其他客观信息，由于没有更多信息的作证，常常会给我们带来无法避免的损失。

过度自信是典型而普遍存在的一种心理偏差，并在决策过程中发挥重要的作用。这种过度自信会反映到对目前知识的评价和对未来行为的预测上，造成决策上的失误。

在职场当中，果断、迅速是领导应该具备的优秀品质，但是由于“过度自信现象”的存在，人们难免会对自己知识、能力高估评价，导致在做计划、布置任务等决策时就会过分相信自己而忽视可能出现的障碍，也就是总认为办法总比困难多，导致决策失误，影响威信。

方法：领导在布置工作和做决策时要时刻保持谦虚谨慎的工作作风，既要看到自己以及手下员工的优点和长处，又要看到缺点和不足，不可一叶障目，不见泰山，切不能突击冒进，高估自负。

陷阱五：“充分处罚”导致的管理失效

处罚是职场中常见的管理手段，应用的是行为心理学的原理。然而社会心理学研究表明，充分惩罚只能改变一个人的行为却无法使被惩罚者从内心做到深层次的改变。这就需要用心理学认知失调理论来解决。

认知失调理论是指个体认识到自己的态度之间、或者态度与行为之间存在着矛盾。个体对于事物的态度以及态度和行为间是相互协调的；当出现不一致时，就会产生认知不和谐的状态，即认知失调，并会导致心里紧张。

个体为了解除紧张，通常会使用改变认知、增加新的认知、改变认知的相对重要性、改变行为等方法来力图重新恢复平衡。

充分的惩罚即给人一个充分的外部理由。例如，在职场当中，一名员工违反纪律，领导发现后给予他严厉惩罚。此时，在违纪者眼中，我不能再违纪是因为我有一个充分的外部理由，即我会收到严厉的惩罚。以至于在违纪者眼中，会逐渐形成我违纪的时候不要再被领导看见的印象。

这样的惩罚不会让他们懂得不该违纪，而只是教他们学会如何避免被抓获。用这样的惩罚去制止违纪，必须不断的进行干预和警告，消耗领导的精力和时间。

方法：尽量多用不充分的惩罚，这样就不能让违纪者得到一个充分的外部条件。例如，领导抓到违纪人只是点到为止，因为这样的惩罚太轻微了，不能够成为不违纪的理由，从而导致了失调。最好的减少这种失调的办法便是，违纪者让自己相信，我是不想违纪的。这是因为，所能找到的外部理由越少，越需要去寻找内部理由，这是建立个人持久价值体系的基础。从而，不充分的惩罚达到了根本上的解决违纪的问题。

总之，作为领导，这5个社会思维陷阱一定要经常提醒自己避免出现。每一代人都有每一代人的特点，职场主体已经慢慢向95后、00后过渡，如果还用管理70后、80后的思维去管理他们，必然会跟不上时代的节奏，最终也可能出现由于管理者不适应职场的管理而被淘汰。