没人喜欢被否定！面对总做不好的员工，主管除了骂，还能怎么做？

公司必须充满良性互动的沟通氛围，才能让每个成员都能够知无不言、言无不尽地贡献自己的看法；但是在真实的公司运作中，这样的理想境界几乎不会存在。

多数时候公司中的成员会观察“权力的风向”，简单的说，就是会考量老板的看法，并且循着这个看法去表达意见，以避免自己站在主流意见的对立面。

所以，当公司中的老板越情绪化、易发火，越不容易听到其他成员的真实意见，甚至会让大家不敢表达看法。

造成无论大小事情，最终都只能由老板一个人决策，做对了就是老板英明、结果不好或是事情不顺利就是公司成员执行不力。

而这样的公司，最后会变得越来越没有效率，面对做不好的员工，主管该怎么办？

根据我自己的经验，主管经常性的情绪化不但不会让员工绩效提升，更会让自己的决策品质下降！

因为公司中的合作关系不佳，更会造成沟通上的误差和隔阂，更严重一点，还会变成员工和主管之间的对立，公开或私下相互批评，以致于整个公司的运作也被拖累。

但如果遇到部分员工经常无法依照要求确实做好，那又该怎么办？有几点做法可以参考：

1. 绩效计分卡制：聚焦正向指标和完成度

设计公司成员应该达成的正向指标，例如业务人员的业绩达成率、KPI 完成率，并且将所设的目标具体分配到每季、每月、每位同事身上。

定时检讨这些目标达成状况，让每一位公司成员清楚知道自己的工作绩效与完成度，避免公司中有滥竽充数的可能，同时也可以让主管以绩效及进度进行管理，避免情绪化的检讨业绩。

2. 工作方法训练：建立任务的共同准则

传统的员工教育训练多数偏重于产品知识、销售技巧、研发技术等等成果导向的课程。

但是公司在运作过程中，却有许多工作缺乏一致的方法，诸如：问题的分析、报告与沟通技巧、策略发展的方法等等。

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构建一个高度共识的工作方法论，可以有效的降低各种不同层级与跨部门之间的沟通隔阂，同时也能够在合作的过程中快速地进行交流。

例如 PM 部门发展产品的标准方法，就是先协助产品管理人员建构一个共同遵守的准则，在产品构想阶段应该进行哪些资料收集？取得什么样的支持？

到了开发产品阶段又应该有哪些计划，如何将知识进行有效的留存与纪录，每个阶段应该注意的事项有完整的知识管理文件。

日后就可以降低重复投资训练资源的浪费，同时也提升整体工作的品质。

3. 跨层级、跨部门团队交流：软性议题增进互动、彼此学习

带团队除了需要理性的目标管理以外，更需要感性的情感包容，在公司中必须持续、有目标地进行交流与沟通，避免所有互动只有在硬梆梆的会议中听取报告和检讨。

可以参考的做法有成立周末读书会、跨部门交流聚餐… 让各个不同层级的同事通过不同的交流形式，互相学习、了解彼此，也能使得公司间的沟通不过度严肃、僵化。

现今的社会型态已不再封闭与畏惧威权，身为管理者要能够体察公司成员的想法与需求，同时更广泛的收集资料、让自己做出即时正确的策略判断。

相较于过去老板们的高高在上， 现在的经理人更应该学习放下身段贴近基层，避免不必要的情绪。

并且要懂得运用聆听的技巧，成为员工能信任、愿意跟随的主管，而不是员工畏惧且不愿意跟你说实话的老板！

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