创业要成功，如何设计一套合理的薪酬体系呢？

创业要成功，那么就要设计好一套合理的薪酬体系。在赚钱之前，要把分钱的机制设置好，你只有明确地告诉别人，做多少得多少，做到什么程度能晋升什么级别，做到什么程度能升什么职。

如何设计出一套合理的薪酬体系呢？

第一：目标管理

管理不是为了管理而管理，而是为了目标而管理。如果没有达成目标，再好的管理也没用！

管理不只是按照标准的流程去把事情做掉，而是要让每一个岗位的人都有岗位目标，岗位目标围绕着公司的总目标。所以，公司的总目标是由一个一个小目标累积而成的！

只要谈管理，一定要谈目标，目标怎么定呢？把公司的总目标分拆下去，千斤重担万人挑，人人头上有指标。

所以，这就需要对每一个岗位的目标进行量化，管理者不是做具体工作的人，而是根据每一个岗位来进行目标分拆，再根据人不同，设定不同的目标，然后再完成公司的总目标！

根据岗位职责要求，找到适合的人放到岗位上，实现人岗匹配，这是管理的精髓！

定好了岗位的要求，就要根据人的不同，来设定不同的目标，必须非常清楚每一个人的能力，把他们分配到适合的岗位。

要注意的是：很多人只会设置目标，只会分配目标，不会根据人的能力去分配目标。

不要一天到晚拿着目标去激励员工，而是要根据目标找到能够完成目标的人，这才是关键！

第二：组织架构，人岗匹配

管理都是为了目标而管理，当我们有了目标以后，就可以根据人的不同，来设计组织架构。

在我们设计的组织架构里面，每一个人都有目标，每一个所在岗位的人，又具备完成岗位的工作能力。那么这个时候，组织架构的能量就出来了，这个时候才能完成公司的总目标！

一个公司其实就是人与事的集合，有些人喜欢和人打交道，希望成为管理者，有良好的沟通洽谈能力，有出色的人际调和能力。

有些人喜欢和事情打交道，希望在技术上有所突破，想成为技术的大拿，面对技术难题的时候，可以不知疲倦，废寝忘食地钻研！

根据人的不同，把适合的人，放在适合的岗位上，这就是因人设岗！

根据岗位的不同，把适合的人，放在适合的岗位上，这就是因岗设人！

这个很重要，千万要注意，无论如何，一定要实现人岗匹配！

如果让搞技术的人去做管理，让做管理的人去做技术，或者让领导去做业务员，这都是不匹配的。

所以，一般情况下，一个公司都会设计两条晋升的道路：一个是管理，一个是技术。

管理晋升，和技术晋升，在这两个不同的晋升路径里面，都对应着不同的级别和职位。

这个就是一个公司的晋升图，任何一个大公司都有晋升的路径和体系，只是大公司的级别更多而已，这个是设计合理的工资体系，专业化管理基础的结构而已，这样做的目的就是为了实现人岗匹配！

刚刚讲了级别和职位，什么是级别？什么职位？

比如一个主管的职位，主管是可以分的，可以分成见习主管，主管，高级主管，技术岗位的也是如此！

为什么要这么设置，这样设置的原因，是为了留有一些余地，让更多的人有得选择，让员工更加有优越感和自信。

怎么说呢？

我们就拿一个保安来讲，中小企业也就只有一二个保安吧，很多公司连保安都难于留住，保安也没有晋升，那怎么办呢？

保安这个工作岗位也可以设置成三级：保安，资深保安，高级保安。因每个人来工作的时间长短，工作的态度不一样，这个是不能一视同仁。

新来的保安工资怎么可以和做了二年保安的工资一样呢？这样区隔开来，工资上有差异，才能留住人，这是需要深谙人心人性的，背后关乎的不只是钱！

第三：级别和职位背后的是绩效

同一个岗位，不同的级别，发多少工资才合适呢？

就拿一个销售顾问来讲，假如销售顾问这个级别的人员分成三级，见习销售顾问，销售顾问，高级销售顾问，他们的工资如何设定呢？他们的目标如何设定呢？

职位是一样的，级别不一样，如何设定这个工资呢？

销售人员的工资是由基本工资和绩效工资构成的。绩效工资根据业绩而定，而基本工资呢？

在同一个级别里，升官就是发财，升官就要有更高的业绩指标。

所以，同一个级别里，我们可以根据销售顾问的薪水标准上下浮动20%而定。假如销售顾问的基本工资是3000元。那么，见习销售顾问的基本工资就是2400元。而高级销售顾问的基本工资呢？那就是3600元。这样的话，大家才想往这个更高的级别去爬，谁都想拿到更高的工资。

但是，高工资并不是你想拿就能拿的，这是需要绩效的设计。

一个刚来的见习销售顾问，需要达到什么样的标准，什么样的业绩才能升级为销售顾问，销售顾问要达到什么样的标准，什么样的业绩才能升级为资深销售顾问。

薪水的多少，不是看天气怎样，不是看心情，更不是胡乱拍脑袋，每一级的薪水，都是科学计算出来的。

当一个人升级到没有办法升级了呢？怎么办？

那就升职，从资深销售顾问升职到见习销售主管，按照主管的职位发工资。

如果一个人创造的价值没有达到公司的标准，还发很多薪水，公司就亏本，这是员工占了公司的便宜，员工也就会被公司给开掉。

如果一个人创造的价值达到了公司的标准，公司不发对应的薪水，那么公司就留不住人才，公司没有人才，公司也难于做起来。

绩效就是利益分配，只要谈绩效，绩效工资是根据创造的价值分配的。

基本工资是根据岗位相匹配，而不是能力相匹配，岗位工资是不根据人定的，而是根据岗位而定的。

最后

企业最高的成本就是用人的成本，而用人成本最高的就是用错人的成本。如果用人没有一次性用对，这个成本是最高的。

很多公司把一个能力不具备的人放在岗位上，不但产生不了相对应的岗位价值，还给公司带来了更多的问题，损失的就不只是工资而已，你还需要花更多的时间和精力去给这样的人处理问题，这个成本才是最大的。

怎么样才能把人管理好呢？没有其他的，那就是高工资，钱要给到位，如果能力不达标的人，勇敢地开除，只要你发的工资有竞争力，那么你就不愁找不到人才！钱给到位了，谁敢不认真工作！

一个公司只有不断地赚钱，公司自然能管理得好，如果为了省钱，天天去搞管理，管得越好，人跑得越快，公司越不赚钱！

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所以，作为老板，找人是第一要务，找到适合的人，带领着大家一起去赚钱，赚钱才是正路，而不是天天去在那里管理那些能力不足的人。

所以公司在找人的时候，一定要根据你的岗位职责分析表去找到适合的人，这是作为一个老板必须具备的基本功。

只有用规则和制度去管理，这个成本才是最低的，能用技巧和方法提高管理效率，这个时候你公司的能量才能释放出来，才能在市场中赚到更多的钱。

记住：一个公司赚钱多，问题一定多，赚钱少，问题少，但是，只要不赚钱，全都是问题！老板不是去搞管理的，是领导大家赚钱的。

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