虚拟股本质是一种奖金，它是在供股东分配的税后利润之前，拿出一部分奖金给激励对象发下去，产生管理费用，只不过这个奖金的计算通过股权的名义、按股份的算法包装了一下，通常有分红权、股票增值权、干股等不同的操作方式，其中又以分红权形式最为常见。

因为虚拟股仅涉及经济利益，不涉及股东权利，所以相比实股具有更大的设计空间，适用范围也非常广泛，受到很多企业的追捧。比如华为用的就是虚拟受限股，通过虚拟股绑定和激励了众多员工，在动态管理上也更为便利。对虚拟股的成功运用，是华为快速发展的重要机制保障。

在近期股权价值进化营的虚拟股专题活动中，很多学员习惯性问到：老师，您看我们公司适不适合做虚拟股。根据华扬资本多年的股权激励咨询经验，我们归纳了以下几种适合做虚拟股的情形。

一、现金流较好

虚拟股的分红或兑现资本增值部分的收益要依靠公司的现金流。

对于持有实股的股东，即使将公司的全部利润用来扩大再生产，不进行分红，但是公司盘子做大了，资产增加了，他的股权还在那里，只是从现金形式变成了固定资产或其他的形式，所以实股的股东心理上往往能够接受不分红或者少分红。但是对于虚拟股的激励对象，虚拟股有没有意义完全体现在分红上，他没有公司的所有权，内心对分红充满了期待，所以年终分红是大概率要兑现的。需要持续高投入、盈利状况不好的企业就不太适合虚拟股方式。另外有的准备IPO的企业很看重利润，也不适合用虚拟股。

二、激励基层员工

我们服务过一个企业，老板非常大方，希望扩大激励范围（股权激励强调面向知识型员工），很多基层员工文化水平不高，大多是初中、高中学历，对公司很忠诚，老板希望对这些员工进行长期激励，同时也是对他们历史贡献的一种认同。但是通过调研，他们对股权激励的模式其实是没有认知和要求的，未来对于股东权利没有诉求，也没有太大的意愿出资买股份，关注点很简单：能否分红。这种情况下就适合用虚拟股，只要年终的时候让他们拿了分红高高兴兴回家过年，比给实股更有激励性。

三、激励外籍员工

很多上市公司的外籍高管采用的就是虚拟股激励。如果内资企业通过股权激励把外籍高管纳入进来，公司的性质就变成了中外合资企业，涉及到需要对外经济贸易主管部门审批，向工商行政管理部门申请新的营业执照，比较麻烦，采用虚拟股就规避了企业性质变更的问题。外资限制类或禁止类行业的公司的持股限制的问题，甚至绕开国有控股或参股的公司实施股权激励的法律及政策障碍，也是类似道理，都可以通过虚拟股的方式灵活处理身份限制问题。

四、股权非常分散

公司的股权结构本身比较分散，大股东的股权比较少的情况。比如之前给一家新材料公司设计股权激励模式，该公司前期需要大量融资，前期几轮融资时股权释放得比较多，还没到B轮大股东的股份已经只有16%，即使加上创始团队的股份，也只剩下不到40%的股份，这种情况公司要做股权激励，实股释放的股权比例很难释放太多，这时就可以做虚拟股，也可以将实股和虚拟股结合起来。

五、激励人数较多

有限责任公司均规定股东人数不得超过50人，有限合伙企业也规定合伙人不得超过50人，股份有限公司股东不得超过200人（包括穿透计算的股东），在上市时可能存在障碍的，可以采用虚拟股方式。虚拟股份的激励对象可以非常广泛，因为不涉及所有权的变化和股份的稀释。

六、从员工手里融资

虚拟股，可以设计成员工出钱或者不出钱。如果需要员工掏钱买，这相当于把员工自己手里的钱汇集到了公司，让公司来使用。华为虚拟股最初的目的之一就包括向员工融资，数百亿的资金从员工手里转移到公司，一定程度了解决了华为的资金缺口。

具体公司适合哪种股权激励模式，能不能用虚拟激励，需要结合公司激励对象、现金流、股权结构、资本市场规划等多方面考虑。虚拟股模式的设计需要公司结合自己的实际情况找到最适合自己的方案，并且公司需要与激励对象充分沟通，特别是借助专业咨询机构的力量，使股权激励达到预期效果。

虚拟股名为虚，实际上要给到员工真金白银的利益，所以大可以理直气壮得说虚拟股并不虚！