近年来，市场上对股权激励的需求越来越大，一方面是信息时代、互联网经济的发展推动人力资本价值快速上升；另一方面，在“大众创业、万众创新”的热潮下，职场人员“人心浮动”，自主创业意识被放大，自我实现的价值需求变强。人才对于实现公司的快速发展，价值越来越大，尤其是中小企业或初创期公司，更希望将核心人才进行长期绑定以达到为公司长期发展服务的目的。

2018年结束了，岁末年初，在职场辛勤劳动的小蜜蜂们，又到了收获的季节。每家企业都陆续开始筹备年终总结了，对于实施股权激励的公司一般会在年末或新年初公布公司的经营成果和分红计划，以兑现激励计划的分红期望，来让员工分享公司收益。

华扬资本十年精耕股权激励，为数百家企业设计股权激励方案，并协助落地实施。合作的客户当中有在公司年会上邀请我们去见证公司给员工分红的时刻。看到公司快速发展，员工收获满满，我们倍感价值非凡。不过还是要给大家简单普及下，股权激励的收益有哪些，该怎么分。

对员工而言，股权价值体现在哪？

我们经常讲让核心员工持股，把公司变成员工的事业平台，让员工从一个打工者的身份变成公司的主人。但在实际过程中，员工虽持有公司股权，获得的更多的是一种身份上的认同感，员工的积极性和主观能动性还不够，要持续产生激励效果，归根结底还是要让员工看到实际的收益，如果员工的收入没有明显增长，持股的激励作用则非常有限。因此股权激励要持续产生激励作用，必须要有经济收益，要能直接增加员工的收入，改善员工生活。

这里有个概念“股权的经济收益”一般来源于企业的经营成果和资本溢价。企业的经营成果直接体现为经营利润的增长，通过股权分红的形式获得收益；另一方面，企业进行股权融资时，投资资金一部分进入实收资本成为注册资本，其他进入资本公积，增加公司的账面净资产，也是公司的经营成果，但股权增值的收益只有在股权交易退出的时候才能体现。企业的股权资本溢价收益主要来源企业IPO上市、并购等资本运作项目，一般会有几十倍、上百倍的溢价，资本溢价的价值空间最大，给人的收益预期最高。但股权溢价收益在未交易兑现之前，都是纸面价值，只有通过市场交易才能变现。综合来看，股权激励作为公司价值分配体系的一部分，是一种长期激励制度，通过直接退出，来达到获益有违激励初衷，通过进行资本运作成功上市的企业又是少之又少，因此，股权激励最主要的股权价值体现为分红收益，这才是激励员工的常态。

如何给员工设计分红？

股权对于员工的激励在于持股员工可以获得企业剩余价值的分配权，公司的利润增长与员工的个人收入直接关联，让员工劳动成果直接导向自己的收入，想增加收入就得努力工作，还得出成果，出利润。因此，股权分红规则设计虽然是个小环节，但它很重要，人是趋利避害的动物，看到收益才有吸引力，拿到手的收益才有信任感。

1、要不要分？

做企业最难的其实是左右为难，企业赚钱了面临两个问题，一是投入再生产，二是分配的问题：分多少，留多少？给了员工股权，能不能先不发分红，放在公司发展，反正都有份？企业永远面临做大做强的问题，钱就没有够的时候。激励对象也是人，都有落袋为安的想法，你一年不分两年不分，我拿这个股权有什么用？而不及时分钱的结果就是激励效应递减，因此我们一般建议公司还是要给员工分红，给员工吃下定心丸，比如从制度上明确“每年拿出不少于X%的利润用于分红”，赚得多多分，赚得少少分，多少是个意思，分不分是态度问题。

2、现金不够怎么办？

股权分红拿出来的是企业实实在在的利润，对企业的现金流要求比较高，很多企业资产很大，账面利润也不少，但应收账款、存货占比很高，巧妇也难为无米之炊。对于这种企业必须管理好员工对分红的预期，不能为了推行股权激励营造太高的分红预期，到时候当承诺无法兑现时，原来有多爱现在就有多恨。同时必须提前约定好分红规则，保障现金流安全，比如约定“分红金额不能超过账面现金50%”、“分红后公司现金不少于X万元”等。

3、现实不按套路怎么办？

企业发展是要定战略，做计划，但兵无常势，市场瞬息万变，商机转瞬即逝，出现好的投资机会，到底投不投？另一种相反的情况，当经济形势不好，行业过冬，市场萧条时，分红还发不发？ 因此，分红规则的设计也不能定死，应该留出一道口子，特事特办，在规则上必须约定“如遇市场环境发生重大变化或公司实施有重大投资项目，董事会有权决定是否分红及调整分红比例”。有些拟上市公司还约定在上市之前不进行分红，因为分红直接减少当期利润，利润少了对定价和上市进程会有一定的影响。不过因为有上市的预期，此种情况不分红员工也是比较容易接受的。

4、怎么分红？

4.1 合法合规

对于分红，公司法是有相关规定的：《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利;公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是全体股东约定不按照出资比例分取红利或不按照出资比例优先认缴出资的除外。

按公司法规定，常规的分配规则是按实缴的出资比例进行分红。但经全体股东约定也可不按照出资比例分红。比如定向分红，一般是对参与经营管理的股东会额外拨出一定比例定向分配给特定的股东，而且是先于股东分红之前分配。比如芬尼克兹的裂变式创业模式，在分红上进行特别设计。

从上图看出，经营利润50%用于分红，30%留存公司发展，20%用于创业团队优先分红。从分红上看，创业团队（包括总经理）实际出资25%，总分红比例达到40%，多享受15%的分红权。实际经营的团队可以用少量资金实现创业，享有高于出资比例的分红权，激励性很大。

关于定向分红，还可以针对一些表现突出核心人员，进行业绩对赌，完成对应的目标则可获得一定比例的定向分红。只要提前约定好分红规则并经全体股东同意，分红激励可以有很多变化，激励更为灵活，更有针对性，也更聚焦。

4.2 分红规则

根据《公司法》第167条规定，公司在盈利后、分配利润之前还应当完成下列事项：

1、缴纳税款;

2、弥补亏损;

3、提取利润的10%列入公司法定公积金。

“如股东会或股东大会决议提取任意公积金，还应当按决议提取任意公积金。”

“股东会、股东大会或者董事会在公司弥补亏损和提取法定公积金之前向股东分配利润的，股东必须将违反规定分配的利润退还给公司。”

4.3 利润留存

企业经营赚取的利润并非就可以直接分红，须经过扣税、弥补亏损、提取公积金后，余下的利润方为可分配利润。但一般也不会进行金额分红，需留存部分资金用于公司经营周转，即在会计上形成未分配利润，账面净资产增长，股东手里的股权增值，收益还是留在股东手上，只不过需要在转让退出时才能体现。

4.4 分红发放

在实施股权激励的分红发放时，一般还可以采取发一部分，另一部分延迟发放或递延发放。延迟发放有利于加大员工离职和犯错的成本，一定程度上也可以绑定员工，还可以进行二次激励。例如龙湖地产的合伙人制度，公司根据利润总额和业绩表现提取一定比例进行奖金池，合伙人在奖金池内有对应的虚拟账户。合伙人在虚拟账户的奖励金就采取延迟提取方式 ，不能一次性提取，在任期内直至退休，每年提取一定比例，可提取的额度跟着公司整体业绩关联。这样就将员工的奖金收入从获取到提取上都跟公司业绩挂钩。

但延迟发放或提取分红须设置好条件和年限，不能过于苛刻，已经分配给员工而留存公司的分红实际上已经归属于员工，是“延迟”发放，而不是完全不给。龙湖地产的合伙人如果中途离职、辞职，留存的奖金还是按比例退出的，也不是全扣了。

4.5 退出机制

5、分红的钱怎么发放？

企业合法支出主要有几种方式：工资薪金、报销费用、交易往来、股东分红等，员工分红要么以人工成本方式出，要么以股东分红出，前者是从税前利润中分配，主要关注个人所得税；后者是从税后利润中分配，关注个人所得税和企业所得税。

案例：假设某企业税前利润1000万，计划分红20%。简单测算如下：

方式一：以股东分红出，则先缴纳25%的企业所得税，税后净利润为750万，股东分得150万，缴纳分红的个税30万，实得120万

方式二：以工资薪金方式支出200万，按年终奖方式纳个税88.6万；企业税前利润800万，企业所得税200万

总结

年终分红是员工体验股权价值最直观的方式，也是股权激励方案落地实施的最后一环，给员工什么样的感受直接关系到激励计划的成败，因此必须从方案设计时就进行充分的考虑与筹划，需结合企业的行业性质、发展阶段、组织架构、业务模式、财务状况等因素，考虑采取什么样的激励模式、股份定价、出资方式等方案细节。而员工一般不懂那么多股权知识，也很难像老板一样看得长远，他只能从分到手里的钱去认识股权，去评价股权激励好不好，去辨别公司有没有前途，去验证自己在公司的价值，去看待值不值得长期在公司干下去。所以对于员工来讲，最关心的是分红收益，因此设计好怎么分红显得至关重要。