请看案例，不说废话：

甲公司推行一个虚拟分红的制度，公司根据员工的表现，给予一定的虚拟股，员工根据持有的虚拟股比例每年享有公司的分红，前面两年效果比较明显，可随着时间向后推移，效果就越来越差，现在取消这个制度，还引起了员工的超级不满。

这是一个常见的现象，因为虚拟分红激励制度没有设计好，导致员工利益固化的情况。没有设计完善的分红机制，可能会导致下面几种情形：

1、张三持有公司虚拟股，第一年分红20万元；第二年又拿到20万分红；第三年还是拿20万分红，长久下去，对这块分红麻木，认为这就是他工资的一部分。

2、李四持有公司虚拟股，当年表现特别好，年底拿到20万的分红，第二年表现一般，年底还是拿到20万的分红，他发现工作做的好坏都不影响分红，后面工作就懈怠了。

3、王五持有公司虚拟股，当年工作非常积极，年底得到20万的分红，非常开心，但是他发现李四表现一般，也拿到20万，心理不平衡了，工作也懈怠了。

这种气氛随着时间的推移就会越来越明显，公司推行的激励制度没有起到激励员工的作用，反而导致负面影响的并发。

那么如何避免上面利益固化的情况发生呢？

华扬资本认为授予股份时，必须要明确相应的规则，授予的权益不是一成不变的，而是要根据员工的表现不断的动态优化，这样才可能避免员工躺在股份上睡大觉的现象。从分配的角度看，通常可以从以下几种方式进行动态调整。

方式一：授予的虚拟股分期兑现，每期兑现的虚拟股数量与其个人的绩效考核挂钩，对激励对象获授虚拟股的数量进行动态调整。

比如：授予张三30万份虚拟股，分三年进行兑现，每年兑现额度为10万份。张三第一年绩效考核为优秀，则当年兑现虚拟股的额度为10万，并享有10万份虚拟股的分红；第二年绩效考核为合格，当年兑现虚拟股的额度可能为8万股，则第三年可以享有18万股的分红；第三年绩效考核为不合格，可能当年兑现虚拟股的额度为5万股（绩效不合格的情况下，兑现的虚拟股额度可以为0），则第三年可以享有23万股的分红。第四年或者第五年就终止这个计划，再重头开始启动这个计划。

这种方式其实就有点类似于华为退出的TUP计划，即现金奖励型的递延分配计划。让员工获授的数量与其个人绩效挂钩，做的越好，获得的虚拟股数量越多，分红金额越高，并且杜绝了利益固化的情况发生。

方式二：授予一定数量的虚拟股，激励对象每年的分红金额与其个人绩效考核挂钩，进行动态调整。

比如：授予李四30万股虚拟股，一次性给李四，但是李四每年的分红金额与其个人的绩效考核挂钩，如果个人绩效为优秀则当年分红金额为30万虚拟股对应的分红金额×100%，如果个人绩效为合格则当年享有的分红金额为30万虚拟股应对的分红金额×80%。

上面两种方式都能防止公司实施虚拟股后，员工利益固化的问题。但具体采用哪种方式比较合适还需要根据公司实际情况进行确定。股权激励不是判断题，而是选择题，方式一与方式二最大的区别在于：方式一是分期授予虚拟股，方式二是一次性授予。从激励力度上看，短期方式二的激励力度更大。而对于公司而言，方式二试错成本较高。