人才的分类与识别，能明确企业招聘和培养方向

企业的发展，归根究底是对人才的有效运用。

企业缺什么人才，首先要明白人才的分类，然后就是如何识别人才，最后才是对人才的招聘、培养以及运用。

人才的分类和简单理解识别办法

按照比较普遍的分法，人才分为四类：学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才。后三种又被合称为应用型人才，意为它们的人才性质更贴近实践，以与专门搞研究的学术型人才区分。

用策划行业来简单比方（想必有所成就的企业都有接触和了解这个行业）：

学术型人才就是研究什么样的策划方案更能迎合市场，乃至创造出低成本、高曝光、好体验的策划活动，是一家策划企业的智囊团、点子中心。

工程型人才就是这家策划企业的策划师，负责策划案的写作。

技术型人才则是这家策划企业的执行人员，他需要根据策划师的策划案，对整场活动的物料布场、流程、救场、收场做安排。了解策划执行的朋友应该知道，执行者基本就是整场活动的“大脑”，除非出现特殊情况，才需要“大脑”临时化为“手脚”来救场。

技能型人才则负责一线工作，听从策划执行者的安排。比如场地设施的架设、铺设，活动中场务工作等等。技术型人才往往只需要，对场中布置物品具有基本功能和简单操作的了解即可，比如场中大型帐篷、充气门、智能签到墙等等，而技能型人才则必须是对这些物品，具有较专业的布置和最起码的临时维护能力的，他们本来就是靠这个技能吃饭的。

其实，人才分类的界限并不是局限人才类型的标准，大多数人才应该算是复合型人才，兼具两种甚至多种类型人才的能力，无非就是对哪方面更多偏重。

人才的招聘与培养方向

首先，企业要根据企业类型确定岗位需求，根据岗位需求确定需要招聘哪种类型的人才，然后根据人才类型，确定高校招聘时，要选取招聘的可选专业学生。

招聘过程中，企业的招聘意愿一定要明确告诉学生，再确定学生的应聘意愿，因为对口专业的学生，不一定就有意愿从事他的专业相关工作。招聘意愿不能有歧义，不能含糊不清，不能抱着储备人才的观念就大包大揽，结果人才来了，企业与员工互相不满，一拍两散，就是在浪费彼此的时间。

其他招聘细节，前面关于招聘专门撰写的一篇文章已经提到，这里就不再多说。

然后是人才的培养。在招聘中已经确定了双方的意愿，在一个兴趣方向对员工培养，同时结合文化洗脑和一系列措施，进一步加固员工的企业忠诚度，实现企业与员工双赢的局面。具体分析，前面的相关文章也有提到，这里不再多说。