老板要求4位员工业绩目标4个亿！绩效考核胡乱制定？

近日，网上关于“老板要求4个员工业绩目标4个亿”的话题引起热议。

某公司员工吐槽，老板在制定业绩指标时，动辄就几个亿随便喊，甚至要求4个人业绩目标要达到4个亿，而且其中还有1人是客服。

听起来感觉是不可思议，但脑袋大开的网友评论：万一人家是卖飞机的呢？着实秀了一把。

但话说回来，绩效考核在企业里是再正常不过的存在，它能提高员工的工作积极性和创新意识，也能为企业执行优胜劣汰提供可靠的数据支持。

但是！即使是腾讯、阿里这样大厂企业的“绩效考核”，对于我们自身所在的企业而言，如果不适合，再好的方案都是“零”。

那中小企业，应该怎么做绩效考核呢?

第一步考虑：绩效考核要考核哪些东西？

有的小企业员工少，可能还未设专门的HR部门，所以考核指标不宜定得太多，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。属于行为方面的，放到行为考核里去；属于专业方面的，放到专业考核里去。

第二步考虑：绩效考核的目的是什么？就是怎么把钱分好？

华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。能把钱分好，分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。

有了清晰的绩效考核定位，还要打好绩效考核的两个基础。这两个基础：

一个是定岗定编。最好以年度为单位，每年年初进行一次编制定员的修订，把绩效考核做到位。

另外一个是薪酬设计。固定部分高一点好，还是浮动部分高一点好，因为各行各业差别很大，必须根据企业实际来确定。

此外，岗位不同，薪酬模式的选择也不同：岗绩工资制对应管理勤务系统人员，计件工资制对应生产系统人员，提成工资制对应销售岗位人员。

（1）制定考核方案绩效考核方案不仅要让各级管理者清楚，还要让全体基层员工清楚；不仅要让老板同意，还要让绝大多数员工接受。

（2）确定考核指标根据考核方案，确定考核指标。考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。要定量指标，不要定性指标。另外，小企业员工人数少，岗位空缺或者一人多岗现象普遍，所以考核指标不能太多，以不超过15项为宜。

（3）明确考核标准考核指标确定以后，就可以确定考核指标的权重和标准。

有三个方面：

一是生产系统：“产量计件、其他加扣”，将“产量”作为核定计件工资的唯一指标，其他指标都是辅助指标，达到了加奖，达不到扣奖。

二是职能部门：“只扣不加”，按照百分制进行考核，完不成就要接受处罚。

三是特殊项目：以“人均数额”为标准，考核标准以专业管理制度为准。

针对考核的相关事项，也需要适时的开会，会议的内容，就是对各个考核组提报的考核结果进行审议，并对提交会议的考核问题进行研究决策。

中小企业也要切记：考核之后必须及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的终极目的。