当能结合更多的人为了一个共同的理想而努力奋斗之时，也就会取得更大的成就。当然不同规模的企业，需要不同的管理模式。没有规矩不成方圆，以制度管人是管理的要义，不失为一种多快好省的办法，可谓简单直接高效。如果再能赋予一些人性化的设置，不失为锦上添花。管理的本质是要释放个体的主观能动性，如果能管到好像没有管一样。让每一个个体都能够自主的管理，实现无为无不为，则是管理的最高境界。所谓的无为是要洞悉事物发展的内在规律，凡事依规律而行，则可游刃有余，轻而易举。华为余承东当时进入公司看到有的员工在公司倒立时就发自内心觉得自己来对了地方，他的确如鱼得水，曾经带领华为团队风光无限，不过城头不断变换大王旗，华为审时度势，将荣耀割舍出去。无独有偶，阿里巴巴的太极文化和倒立看世界也是阿里人性化管理的缩影。
管理必然要结合客观环境，因时因地因人而制宜。所谓到哪个山上唱哪个歌，凡是不符合实际发展情况的管理模式都是不适宜的。没有所谓先进或者落后的说法，只有适合不适合的说法。正如德鲁克阐述：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于结果；其唯一权威就是成就。适合不适合只有实践才是关键，所以三流决策一流的执行力要好于一流的决策三流的执行力。而且管理肯定不是一成不变的，他必然会根据企业的发展情况的变化而适时调整。管理不会凭空产生，孤立存在，它必然存在关系之中，必然根植于文化。如果没有文化的滋养，就会是无本之木，无水之源，成为空中楼阁。
强势的经济输出强势的文化，美式管理一度甚嚣尘上，80年代随着日本经济的腾飞，日本管理开始炙手可热，但其实完全的拿来主义或者照搬照抄是不现实的。管理文化其实是一个生态系统，是员工，客户，领导层等共同营造出来的生态系统，根植于企业文化，没有办法完全地移植过来，是自然生发出来的，越是自然野蛮生长的往往越具有强大的生命力，但是也需要不断修剪完善。海纳百川有容乃大，只有合理的去粗取精，辩证的吸收借鉴才是快速成长的密钥，他山之石可以攻玉，有时终日所思不如须臾所学，换个角度来看待问题有时可以豁然开朗，灵光乍现，产生新的思想火花。了解对手，分析对手，向对手学习，才能与对手共同成长，竞合关系才是健康的关系。
美国式管理是“我要－我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理是“同生－共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己－安人”。
美国式管理是以“法”为重心的管理，强调个人价值、严格的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。美国式管理的特征核心是制度，是以制度治理企业的典范。美国式管理的特点是鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式，它在管理上的主要表现就是规范管理、制度管理和条例管理，以法制为主体的科学化管理。
日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。日本式管理的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。核心特征：集体决策，保障雇佣，坚持企业经营的持续性、长期性。
“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”中国式管理讲究做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。中国讲究情理法，以理为中心，情法为两翼，要合情合理合法，实行中道，中道并不是中间之道，而是合适之道，追求平衡，和谐，兼顾情理法，真正做到其实更难，凡事要具体问题具体分析，放在特定的时空特定的关系之中合理评判。
不管哪种管理方式都有其特定的优势和劣势，关键在于企业的成长的背景，还有企业家的素质和风格也非常重要，当然一将功成万骨枯，成功的企业都是以无数失败的企业作为背景的，但是事后诸葛也还是很有裨益的，可以以飨后人。
页面更新：2024-05-04
