HR经理往往默认根据毕业生所就读大学的声誉和排名来挑选新员工，大概是因为名校能吸引优秀学生，学术培养水平也更高。因此把大学排名作为员工绩效的预测指标似乎没毛病，毕竟老板正是据此给遴选自名校的新员工提供更高起薪的。但这种招聘策略真的好么？大学排名能预测工作绩效吗？

我们的研究答案是能，但只在一定程度上如此。

为什么一流大学毕业生的绩效名义上好于同行

在最近一项研究中，我们测试了大学排名和毕业生绩效之间的关系。我们追踪了来自79个国家294所大学的28，339名学生的工作绩效。这294所大学在Webometrics全球大学排名的全球3万多所大学中排名前10到前2万。

在两个月的时间里，我们观察了学生们在为企业客户提供业务咨询的全球虚拟团队中的绩效表现。重要的是，我们不仅采集了产出质量，还采集了各种硬实力和软实力，包括与团队成员的合作、领导力、语言能力、技术技能、情商、创造力等等。

我们的调查结果给传统招聘人员带来一丝安慰。在对年龄、性别和学习年限进行控制后，我们发现，来自名校的毕业生绩效表现更好，但仅仅是名义上的，也只在某些绩效维度方面。

具体来说，在Webometrics全球大学排名中，每1，000名的整体绩效仅提高了1.9%。而在对大学排名相差较远的求职者进行比较时，一流大学毕业生和“全球平均水平”大学毕业生的绩效差异跃升至19%。

顶尖大学和普通大学之间19%的绩效差异似乎很显著，但请记住，这只适用于那些大学排名相差1万的毕业生。而在特定组织中，求职者可能是从一个窄得多的人才库中挑选出来的，其大学排名可能也就相差几百位。在这一更现实的情况下，预测的绩效差异将接近于1%。

我们发现，有几个原因能够解释为什么名校毕业生比普通大学毕业生表现更好。

首先是选择性：名校通常能从更多的申请者中进行选择，这将带来更激烈的竞争和更高质量的新生。

我们的数据证实了选择性假说，它表明，名校学生确实在一般认知能力测试中得分更高，有更丰富的国际经历、更强的英语能力和更高的文化智商。然而，竞争性选拔表明，这些能力可能在其教育早期就已获得，因此并非其大学学习的结果。

第二，名校的学术培养水平更高。一流大学会聘用更优秀的教师，提供更精良的设备，吸引更出色的演讲者和嘉宾到校园，这反过来会带来更好的学术培养和后续绩效。事实上，我们的数据表明，名校学生在能归功于学术培养的能力方面得分更高，比如出色的技术和商务写作技能，在与商业项目相关的课题上更有见地，在团队领导和协调方面得分更高。

最后，尽管名校可能会提供一个更加趣味盎然的学术环境，但并没有文献能证明这对毕业生的工作绩效有某种影响。

的确，教育不仅仅是讲座和研讨会。有风趣而勤勉的名人教授，和周围聪明进取、以成就为导向的同伴，对自我效能感、动机、决心和职业道德都有积极的影响。

然而，我们的研究并没有在这些与绩效相关的属性中发现任何差异。根据我们的数据，大学环境似乎并没有在提高绩效方面发挥作用。普通大学的毕业生展现出同等水平的工作动机和职业道德，所以这可能更多地受个性和其他个人因素的影响。

系出名门的不利之处

尽管名校毕业生的整体表现稍好，但招聘他们可能也有不利之处。我们的数据表明，来自名校的学生可能会破坏团队动力，有时并非故意的。

我们发现，名校毕业生往往过分关注工具性任务而忽视人际关系。在某些情况下，名校毕业生往往不那么友好，更容易和别人发生冲突，不太具有团队认同感。

大量研究表明，工作中的人际关系在员工激励、工作满意度，并且最终在绩效和职业成功中发挥着关键作用。由于良好的人际关系对组织成功至关重要，缺乏合作精神，有冲突倾向，不仅会对个人绩效，而且会对团队和工作组的效能产生不利影响，进而导致整体净损失。

值得注意的是，名校毕业生往往共同拥有一个身份，可能会自认为不同于来自普通大学的团队成员，而这种社会分类可能导致“我们”与“他们”的对立。结果，一流大学的毕业生可能会被学术背景稍逊的同事认为傲慢和势利，并因此而不受待见。

我们的数据并不能证实这种情况。事实上，名校学生在自我评价时往往比普通大学的学生更谦虚。然而，我们发现尽管来自名校的学生造成了更多的冲突，但他们较少参与非工具性对话，较少表现出团队承诺和团队认同感。

那么，谁该获得雇佣呢？

尽管来自名校的求职者可能比同龄人略胜一筹，但Payscale和美国教育部的数据显示，他们的雇佣成本也更高。例如，美国前10所大学毕业生早期职业生涯的72，160美元平均薪水比纽约城市大学系统内10所大学（其中许多排名都在前100以内）毕业生的48，960美元高47%，6年后这一差距会上升到108%。

额外的成本值得付出吗？要回答这个问题，老板需要仔细考虑绩效增长对公司的价值。对一些公司来说， “普通”大学毕业生和“顶尖”大学毕业生之间的差距值得付出额外报酬。而对另一些公司来说，增加的成本可能并不会带来正向投资回报，因此，可能并不合理。

总而言之，我们的研究结果表明，聘用名校毕业生会带来名义上的绩效提升。然而，大学排名本身并不能很好地预测个人工作绩效。雇主从普通院校录用“合适”的学生，比从名校任意录用一个学生要划算得多。利用额外测试来评估工作岗位所需的技术能力和人际关系能力也是明智之举。

考虑到在大学里学到的技能与在职准备之间的差距越来越大，由大学排名带来的任何一点绩效优势也有可能被在职培训抵消。由于雇主在培训新员工上投入了大量资源，这种培训可能比新员工所在大学的排名更能决定其绩效表现。

在很大程度上，答案还取决于具体的工作要求。这份工作是否要求必须是来自名校的顶级高手？或者说，普通大学的毕业生能否达到绩效标准？要做出最佳决策，HR经理在审视求职者的大学履历前就应该知道问题的答案。

来源：哈佛商业评论，作者：Vasyl TarasGrishma等

译者：Sunnisky

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