没有功劳也有苦劳，下属总是找借口和理由如何办？

创业不但耗费钱财，耗费时间，更是消耗人的心，创业是为了让生活更好，结果，无奈，不但生活没有过得更好，钱没有赚到，反而让自己整天忧心忡忡！

自己努力做了那么多，家人不理解，团队不理解，大家都在抱怨是因为你没有做好，就是因为你的原因，所以大家才不好，所有的过错都推到你头上。不但人累，心更累，还没钱！

事情完成不了，目标达不到，没有结果，总是找借口和理由，这是一种不良的职场关系！

领导：“这件事情怎么样了呢？”

下属：“这个事情不是我的事情，我不知道呢？”

领导：“这件事情为什么做成这个样子呢？”

下属：“这个事情又不是我一个人做，是别人没有做好，所以，才导致我没有做好！”

领导：“这件事情为什么这么久了还没有动静呢？”

下属：“我们做了啊，只是你没有问我们而已啊，你自己没有去看啊！”

诸如此类，数不胜数！

如果应对推卸责任，还能找到充分的理由呢？

一、位置不一样，

看问题不一样

管理不是为了管理而管理，而是为了结果而服务，为目标而服务。管理得再好，工作得再好，如果没有结果，没有达成目标，再好的管理也为零。

管理是为了达成目标而管理，领导要的是结果，下属不希望把责任扛住，如果领导与下属没有在目标上达成一致，无异于鸡同鸭讲，迟早会分道扬镳！

1、公司面对的是市场

市场的竞争是残酷的，一旦公司的服务或者产品满足不了市场，市场立马就会用脚投票，立马抛弃你，瞬间让一个企业灰飞烟灭！

市场的高度竞争，所以，大部分的老板都是焦躁不安的，兢兢业业都不一定能让公司发展好，稍不留神公司就搞黄了。

天天都拿着望远镜在看未来，预测和判断未来，以确保公司能持续稳定增长。公司面对的是市场，对市场极度的敏感，所以公司对团队，对下属的要求往往是基于未来的，只有站在未来，才能决策现在。

所以，公司对团队提出的要求或许过于苛刻，按公司现在的资源和能力，或许是做不到的，公司提出的要求在未来与现在之间，有一个差距！

2、下属面对的是上司

其实公司的老板，领导也是有偏颇的，都是人，只要是人都会有局限性，不一定有全面的信息去做决策，而面对未来的决策，更是在信息不充分的情况下做的决策，对老板的战略眼光是一种考量！

而不管战略如何，都有人向老板讨价还价，这是一种必然！

当市场的压力分解到每一个人头上的时候，每个人只是分到了整体当中的一块而已，每个人都没有看到问题的全貌。

特别是一个公司的高管团队，如果没有看到公司的整体发展战略，只是知道自己分到的那一块而已，那么，很容易以偏概全，盲人摸象。这个高管所思所想的，都只是这个整体当中的一块而已。

最可怕的就是，这个高管认为，这一块就是整个公司的全部，如果公司提高一点要求，或者这个高管他认为他能做的事情就是这一块，也只能在这一块，公司提高一点要求，就会认为是无理取闹，公司对你的压榨！

这就是为什么？很多人一起创业，由于分工，由于位置不一样，时间长了以后，每个人看到的问题不一样，造成认知方面的断层。

领导是对市场负责，下属是对事情负责，结果没有在目标这一个环节上达成共识。下属认为领导在无理取闹，老板认为下属在有意撂挑子！

永远都无法好好沟通，慢慢就从事情方面升级到对人的全面不满，如果没有统一目标，最后，结果就是公司还没有做大的情况就分家了，对大家都没有任何好处！

二、没有达成目标

共识的危害很大？

目标上没有达成共识，时间一长，危害很大！

1、战略巨人，行动矮子

老板的焦虑是来自于市场，市场竞争残酷，用脚投票。优秀的公司，优秀的老板，不只是跟随市场，而是预测市场，甚至是创造市场，这就是战略的目标。

如果在这个目标上没在达成共识，没有上下同心，大家就不会为目标而奋斗，只会按部就班！

明明有结果，明明能做到的，也被下面人员搞到达不到。当一个公司没有达成战略目标，那么，基本上的人都会在说，老板又在吹牛，又在放炮，老板讲得比唱得还好听！老板就是会瞎想，没事找事！

老板说要达成的目标，我们都说达不成，老板硬说能达成，结果，老板的战略目标能达成的，也达不成，因为下面的人认为达不成，结果就真的不能达成！

所以，一个好的战略目标，硬生生的因为没有在目标上达成共识，造成没有达成！

这就是战略的巨人，行动的矮子！马云说：“宁愿三流的战略，一流的执行！”没有达成共识，压根就没有执行力，公司自然就会被市场淘汰！

2、导致整合团队没有战斗力

当目标没有达成共识，公司认为一定能完成，而下属认为一定不能完成，那么下属就会找到理由，真的完不成！

当一个人拿到他认为不可能完成的任务的时候，

有些人就会想尽一切办法去完成；

有些人可能逼于形势，不得不接受，然后拍胸脯作保证，表面上配合，私下里还是按部就班，心里却在想：“老板真是异想天开，我都说完不成的，硬是要逼迫我完成。

所以，人在潜意识里就会去证明这个事情真的完不成，我才是对的，老板是错的，我做不成，别人也别想完成，这样才能有安全感。

一个团队没有战斗力就来源于此，这个时候，公司就有了一些，一定不能给公司做成事的团队，但是，这样的团队，绝对能让公司的事情干不成！

3、公司与团队之间的关系畸形

老板提要求，下面的高管无动于衷；

老板发火，下面的高管觉得老板不近人情，生意搞不好就拿他们来撒气！

如果在目标上没有达成一致，无论公司怎么样提要求，或者给予奖励，无论公司如何做，特别是一些高管或者是一些老员工。

他们想得很明白，早就衡量过，计算过，反正公司现在除了我们，你一时半会也必须要用我们，我们再怎么样，你也不敢开掉我们。

你现在把我们开掉了，你公司就黄掉了，你不但不敢开我们，你还得哄着我们，倚重我们，看你敢怎么样？

这样就会形成一个恶性的连锁反应，有样学样，不管是新来的人，还是一些老员工，这样的话，公司就形成了一种畸形的文化，最后整个公司沦为末流公司！

三、如何应对

要解决问题，就要找到问题背后的问题！

1、目标不统一，如何应对？

如果目标只是老板认为的目标，或者只是领导认为的目标，而不是大家认为的目标，那么，这两者之间就要达成目标有共识。

作为领导，千万别把目标强压下去，这样只会适得其反，因为任何一个人都不会做想不明白事情。

目标不统一，来自于对市场信息的判断，老板是获得全面的信息，而高管或许是只获取了一部分的信息，那么，可以开个统一的目标会议，明确公司的目标，让大家都对目标认准，坚定相信目标是可以完成的。

统一目标相对来说比较容易，如何达成目标呢？大家对完成目标还是抱有怀疑的态度，这个时候，公司就要辅导大家，让大家知道实现目标的路径和方法，拆解目标，分解目标，让目标变成具体可以执行的操作步骤，让团队能够有力的去落地执行，唯有如此，方能实现目标！

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2、因岗找人，人岗匹配

很多时候，公司的目标并不是不能完成，而是下面的人没有能力完成，下面的人因为能力不达标，他们会站在他们自己认知和能力的角度去评判目标不能达成！

这个时候，公司就需要看到问题的核心所在，是团队没有能力完成呢？还是能力的问题，态度的问题，一定要找出来。

如果是态度不行的，能挽救的就挽救，不能挽救的，立马开掉，免得带坏一群人。

如果是能力不行的，那就不要为难人家，赶鸭子上架，如果让一个销售冠军去搞管理，这不是立马就能实现的事情，需要一定有周期，需要进行人才的迭代，找到能做且想做这件事的人，无论是从内部还是外部找。

这就需要公司做好组织架构的设置，岗位的描述，岗位需要的胜任力标准，谁想要升职，谁想获得高工资，那谁的能力就要提上去，谁就要有解决问题的能力，谁就要拿结果说话。

这是需要站在企业的战略上去考虑的组织变革！能者上，庸者下，优者奖，劣者汰！有一个明确的岗位标准，用制度，机制，体制去管理，这样才能解放老板，解放老板，靠的是法治，而不是人治！

做老板的人太忙了，对企业来讲是一种灾难，还有时间去思考吗？任何工作都需要专业的人，单靠一个人去忙，能把企业做好吗？老板应该如何解放自己呢？如何才能让自己的时间价值最大化呢？建议点击下方卡片购买专栏《老板的时间管理》，一定会让你受益匪浅。

最后：

老板作为公司的组织建设者，遇见问题，不是先去追问谁的责任，更不是靠骂，也不是靠哄着别人去努力，这样不但老板心力憔悴，而且还会把所有的时间和精力，耗费在这没有结果的陷进里面而不能自拨！

任何一个公司都是带病生存的，总有这样的问题，那样的问题，而不是靠人治，要找到问题的根本，是个人的原因，还是公司制度，系统的原因，只有制度，机制，体制才能实现依法治理公司。

作为公司的老板，一定要把这些形成制度化，用制度去管理，方能确保公司的稳定的发展！

作为老板不是去搞管理，也不是搞营销的，而是领导大家去赚钱的，目标不能变，能变的就是方法，这才是高明的老板。

千万不要去做目标万变，方法不变的老板，我们所有的努力，其实就是为了完成目标！

打造组织，打造制度，机制，让人才有更广阔的发挥空间，这才是一个老板应该做的事情。

故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势！

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