候选人并未离职，是否可以展开背景调查？

如今，越来越多的企业在招聘的过程中，会对候选人进行背景调查，核实候选人的个人履历信息是否真实有效。一般来说，85%以上的企业会对管理人员进行背景调查，而高管类的岗位几乎百分之百会进行背景调查。不过，背景调查是一个很敏感的事情，不意味着随时都可以直接开展。

比如说，候选人尚未离职，不问清楚情况，就给其进行背景调查，这显然就是不适合的。这样做不仅会影响到候选人的感受，可能还会对公司造成一定的损害。下面我们就来看一则简短的案例。

一家知名企业向社会公开招聘一名技术总监，经过几轮面试，这家企业相中了候选人王先生。企业高层对王某的个人履历比较满意，不过鉴于该岗位比较重要，高层便要求HR先对王先生进行背景调查，如无问题，之后再给王先生发offer安排入职。该企业的HR受到高层领导的要求后，并没有第一时间与王先生进行沟通，而是直接拿起电话找到王先生原公司的人事部门以及上级领导，直接展开了背景调查。但，由于王先生还没有从原公司离职，其原公司人事部门和领导知晓此事后，便直接辞退了王先生。

而另外一边，HR将背调结果交给企业高层领导后，也并没有及时安排王先生入职。后来该企业得知王先生被原公司辞退后，也没有问其原由便通知王先生“未通过面试环节”。

王先生一怒之下，以侵犯他人隐私权为由将这家企业告上了法庭。结果法院判决王先生胜诉，要求该企业对王先生进行相应赔偿。

这家企业之所以败诉，问题出在三点。

一是不发offer便先进行了背调；

二是没搞清楚候选人是否离职，不了解候选人的情况；

三是没有事先告知候选人要进行背调并取得候选人的授权。

背调不是背地里做调查，作为合规的背景调查，首先要搞清楚候选人目前的情况适不适合直接开展背调，并告知候选人按照公司招聘流程要进行背景调查，然后需要获得候选人本人的授权。必须在候选人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对该候选人的信息进行核实。关于授权，我们之前的文章有具体说明过，总而言之，授权既是对企业自身的法律保护，也是对被查询人隐私权的尊重。

什么时候进行背景调查合适？

offer前offer后？

offer前后其实都是可行的，

但是各有利弊。

如果先启动背调再发offer，这样做的优势是企业风险似乎降低了，但容易让候选人没有安全感。上述案例就是这种操作方法，先进行背调后再发offer，但是企业HR并没有事先与候选人进行沟通，就直接开展了背调，最终不但事没办成，还对企业造成了损害。其实大部分候选人在没有收到offer前，一般也不会在原公司提出离职，HR能够背调的内容也是有限的，所以一般的公司不会采用在发出offer前开展背调。

目前，大部分招聘流程规范的公司的做法是，先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。一旦启动背调，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司，消息被公开并不可怕，但如果候选人最终没有收到offer，就像案例一样最终失去了入职的机会，那无疑会严重损害到候选人的利益。

所以，如果候选人还在职，那么背景调查环节就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。

正确的顺序大体上应该是：

1、先拿到正式offer

2、候选人提离职

3、书面/线上签字授权并提供个人信息

4、企业或背调供应商开展背调

5、入职新公司

当然，先发offer的做法有一定风险，但是大家要清楚几个概念，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。

而背景调查是降低企业招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息。

因此企业可以在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，企业需要承担额外的招聘成本。