候选人入职前必须提供离职证明吗？

最近，小编收到了一位HR朋友的询问，“候选人近期在办入职，可原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求对方写一份承诺书，来代替离职证明呢？”

忙碌的招聘过程中，可能会经常遇到出现这种情况的候选人，按道理来讲，没有离职证明，就代表着这名候选人可能与上一家用人单位没有解除劳动合同关系，存在着一定的风险。但在通常情况下，很多HR会选择先给候选人办理入职，这是由于大部分人认为，候选人没有拿到离职证明，应该是原单位故意推脱不给，不算什么大事，写个“解除声明”什么的承诺书，再让候选人签个字就OK了，撇清了关系就可以了，不用非得等到候选人提供了离职证明再办理入职…其实这种做法的风险非常大！

HR是无法确定候选人在这一处有没有说谎的，离职原因、入离职时间都无从知晓，谁会轻易让候选人入职？况且如果出现了问题，候选人存在双重劳动合同关系，企业是要面临被诉讼的风险的。

《劳动合同法》第九十一条：

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

由此可见，原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明该候选人已经和前一用人单位终结劳动关系；该候选人不存在竞业禁止情况；聘用该候选人不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形等等，所以承诺书并不能代替离职证明。候选人入职前提供其离职证明才是正确的流程，这样才可以防范可能发生的法律纠纷，将风险降到最低。

无离职证明的解决办法

对于那些确实无法提供离职证明，但能够提供其他资料的候选人，我们可以参考如下方式来减免法律风险。

进行背景调查

首先和候选人进行沟通，了解其无法提供离职证明的原因，并要求其签署背调授权书，然后配合进行相应的背景调查。

小编这里推荐企业HR找到专业的第三方背景调查服务机构来做背调，这样可以获得客观、专业、安全的背调服务，拿到准确的背调结果，更好地了解到候选人原公司的架构、各部门人数、雇主评价、HR评价、候选人的职位职称、候选人的离职原因、候选人入离职时间等等相关信息。经过专业的查验，检验并判断候选人提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低招聘的风险。