月薪9万离职后被查出学历和工作造假，法院判决员工退还工资30万

近日，中国裁判文书网公布一份有关企业高管学历及工作履历造假的劳动合同纠纷案件。

据悉，张某于2019年3月中旬正式入职了某经贸公司，担任该公司的创意中心总经理一职。双方于2019年3月18日正式签订《劳动合同书》，但该公司未在该《劳动合同书》的落款处签字和盖章，落款处仅有张某一方的签名。张某入职后，其试用期的月工资为税后72800元，转正后的月工资为税后91000元。后来，张某于2019年9月12日提出辞职，并于9月26日起未有出勤，旷工至10月10日。最终双方于2019年10月11日解除了劳动关系。

后来，该公司经过调查，发现张某存在虚构的教育经历以及工作经历行为，认为张某是以欺诈的手段，使公司在违背真实意思的情况下与其订立了劳动合同，因此该公司将张某诉至法庭，主张双方所签订的劳动合同无效，并要求张某返还公司多付的工资款30万元。

公司认为，张某未按照该公司的要求提供其文凭以及认证证书，在张某入职时以及入职后该公司曾不断要求其提供文凭的情况下，张某始终不予提供。该公司还称，自己作为民事主体，根本无法获取张某的文凭或文凭认证材料，因此该公司有理由认为依法可以推定张某存在隐瞒真实教育经历、虚构教育经历的行为。

该公司还指出，鉴于张某不提供学历证明且工作表现极差，因此该公司在张某离职后决定对其工作经历进行深入专项调查，结果该公司发现张某的工作经历也存在虚构行为。张某称2010年8月至2014年9月曾在美国芝加哥某国际公司工作，但该公司却并不存在，且张某曾说明的该国际公司上海分公司也不存在。此外，为张某之前出具离职证明的公司是一家纯国内企业，张某系该公司持股51%的股东、法人及执行董事。根据查询，该国内企业的社保缴纳人数为零，且没有专门的办公地址。综上所述，该公司认定张某在入职时构成欺诈，根据《劳动合同法》第二十六条关于“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”的规定可认定双方签订的劳动合同无效。

该公司表示，基于张某虚构的教育经历以及工作经历而同意录用张某，且确认其试用期月工资税后72800元，转正后月工资税后91000元，远高于公司内其他同级别管理者及员工工资水平。因张某的欺诈行为导致双方签署的劳动合同无效，且其入职后给公司造成巨额经济损失，故其基于无效劳动合同取得的超高工资的一部分，属于欺诈所得，应予酌情退还。

张某辩称，不同意该经贸公司的诉讼请求。张某认为该公司并未在招聘要求中对所招职位提出过明确的要求，并称其在品牌策划创意领域已有10年以上的工作经历，顺利通过多轮面试，最后经该公司总裁亲自面试录用，且其提供的对应微信工作聊天记录显示，其完全可以胜任该职位。

张某称自己真实的毕业证和学位证原件都已丢失，且只有复印件。张某还承认自己确实使用了虚假文凭和不实的任职经历获取了工作机会，但在实际工作中，自己通过自身的努力，完全能够适应工作环境和岗位的需要，完成工作任务，且未使公司的利益受损。张某称学历和任职经历均不能等同于一个人的能力，因此其认为在订立劳动合同时虽然违反了诚实信用原则，但其能够胜任工作，用人单位与劳动者订立劳动合同的合同目的能够实现，因此不宜认定双方的劳动合同无效。

张某认为，该公司对自己进行了面试，公司应当认真核查其个人资料的真实性，却未予核查，故应承担不利后果。且张某认为，公司在最初其不能提供文凭的情况下，完全可以决定不予录用，也可以在试用期内以其不具备录用岗位的专业能力将其辞退。因此，若该公司以劳动者学历虚假等问题主张与其劳动合同无效，应当及时作出，而不能在此后随意以此为由对其进行处理。张某认为尽管自己存在虚构学历及工作经历的事实，但起通过自己的努力能够胜任自身的职位，也得到了公司领导及同事的认可，公司的主张无法律依据。

一审法院认为，该公司未在劳动合同书上签字或盖章，该合同尚未成立，故对于公司主张双方于2019年3月18日签订的劳动合同无效的诉讼请求不予支持，但因张某提供虚假学历、虚构工作经历，严重侵害了公司的知情权，严重违背了诚实信用原则，与社会价值取向背道而驰。因此，关于公司主张张某酌情返还工资款30万元的理由正当，且数额合理，一审法院予以支持。

双方都对一审判决结果表示不服，故双方都提起了上诉。

二审法院认为，该公司上诉主张虽然其并未在劳动合同书上签字盖章，但双方劳动合同事实上已经履行，故劳动合同已经成立。因张某提供虚假学历，故劳动合同应属无效。对此，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”本案中公司认可其并未在劳动合同书上签字或盖章，故一审法院认定劳动合同书并未成立，符合法律规定，法院予以支持。双方存在事实上的劳动关系，劳动关系与劳动合同并非同一概念，故公司上诉主张劳动合同已经成立且无效，缺乏依据，法院不予采纳。

而张某上诉主张其虽存在虚构学历及工作经历的情况，但其工作能力得到公司领导认可，完全能够胜任工作，不应返还公司工资卡30万元。对此，法院认为，张某明确认可其存在虚构学历及工作经历的情况，违反了诚实信用原则，亦与诚信友善社会主义核心价值观相违背，其应当返还相应的工资款。故一审法院认定张某返还公司工资款30万元，并无不当，法院予以支持。

最终二审法院认定，该经贸公司与张某的上诉请求均不能成立，故驳回上诉，维持原判。

在本次的案例中，尽管用人单位最终赢得了诉讼，但我们仍然建议用人单位在招聘高薪或高管人员时，在发出录用通知前就应对该候选人做必要的背景调查工作，核实该候选人的身份、教育、就业等信息是否属实，且充分了解并分析该候选人的综合能力，以便决定是否录用该候选人，而不是在像上述案例一样，先让候选人入职，之后怀疑了再做背调工作。在候选人入职前对其进行员工雇前背景调查很有必要，这样可以避免后续的麻烦，避免企业方受损。

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