核心摘要：

• 据脉脉的数据统计，今年上半年，互联网行业中HR岗位的离职率在各岗位中位列第一。
• 后疫情时期HR面临的最大挑战就是如何招聘中高端人才。调查显示中高层人才换工作时考量的因素有较大差异：中层员工除了关注薪资，更看领导、团队与行业前景；高管更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。
• 职场社交平台的招聘业务增势迅猛：2020年9月单月，脉脉招聘服务的营收相比去年同期增长312.6%。
• 脉脉位居国内职场社交领域第一位（数据来自今年7月艾瑞数据公布的中国移动互联网APP指数）。
• 如何挖猎中高端人才？脉脉联合创始人王倩建议：1、以技术驱动获得“相遇点”；2、建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”；3、以雇主品牌来促成气味相投的“共鸣点”。

今年9月底，在2020年GMIC 在线 Pro峰会上，脉脉联合创始人王倩做了题为《求解中高端人才吸引力难题：找到交点》的主题分享，与企业高管和HR们共同探讨了当前形势下的中高端人才的获取之道。

王倩

困在简历系统里的HR，离职率竟排名第一

在演讲刚开始，王倩给出的一个数据就引发了HR群体的强烈共鸣：根据脉脉的大数据统计，2020年上半年，互联网行业HR的离职率在各个岗位中排名第一。

“在当前形势下，HR的压力是非常巨大的，值得我们共同去思考和警醒。”王倩说。

今年5月份和8月份，脉脉数据研究院曾进行了两次问卷调查，结果显示优秀中高端人才的招聘难度远超企业压缩人力资源成本的难度，成为后疫情时期HR面临的最大挑战。

中高端人才的供给形势也比较严峻，人才难寻，获取渠道不足，匹配度、留存率不高等问题都十分严重。

王倩认为这一方面是因为企业开始压缩猎头费用，更多地采用内推等方式寻找人才；另一方面，优质人才在当下不确定的形势下，也不愿意轻易跳槽，使得供给量减少。

这种情况下，不少公司开始四处“捞简历”，期望以广撒网的方式淘到宝，但实际情况却很可能是HR们一天筛选几百封简历也毫无收获。被困在简历系统的HR们，最终也成为离职率最高的那群人。

王倩：HR们应尽量避免用“相亲”模式挖掘中高端人才

什么是相亲模式？王倩解释说就是“筛选简历+面试”的模式，HR们应该避免过度依赖用这种方式招聘中高端人才。

在后疫情时期，外部环境充满不确定性，企业对于中高端人才的综合实力也有了更高的要求，而王倩认为一个优秀的人才，他身上的特质往往无法靠一个简历体现出来，这些特质包括“以领导力促信心”、“构建共同利益”以及“激活组织流动性”等等。

企业不可能只依靠一两次面试就能招募到优秀人才，脉脉数据研究院调研了不同层级职场人的求职选择影响因素后发现，中层员工除了薪资，更看领导、团队与行业前景；高管则更关心企业的内在基因，最关注企业文化与价值观，其次是企业实力与行业前景。

王倩建议，企业内部需要将人才的“吸引、发现、连接、储备、沉淀，储备和沉淀”有效整合，HR们也应该转变思路，从人才招聘的闭环出发建立筛选机制。

在这方面，职场社交平台脉脉的社交化招聘服务就显现出了优势，不仅比传统招聘模式的效率更高，也更满足了HR对中高端人才招聘新模式的期望，因此，脉脉的招聘业务在2020年获得了快速爆发。

截至2020年7月，脉脉招聘服务的营收已经超越2019年全年总和；2020年9月单月，脉脉招聘服务的营收相比去年同期增长312.6%。职场人与企业已经愈发意识到，职场社交平台对于实现双方之间的高效连接所创造的价值——近3个月以来，脉脉招聘与求职方在线沟通总量增长超过200%，增势明显。

实践证明，脉脉真实的职场信任背书和人脉网络连接的社交基因，以及脉脉招聘服务“平台价格，猎头价值”的理念获得了市场的充分认可。不到一年就有数千家企业在脉脉上落地，经营雇主品牌和挖猎中高端人才，实现人才与企业的高效连接。

今年7月艾瑞数据公布的中国移动互联网APP指数显示，脉脉位居国内职场社交领域第一位。

王倩透露获取中高端人才的3大秘诀

王倩认为，想要打造中高端人才招聘的闭环，进行人才的智能挖掘，就要从“交点即支点”出发，即要找到撬动中高端人才的支点，首先就要找准与中高端人才的交点。

王倩在演讲中给出了寻找交点的3步法：

首先是以技术驱动获得“相遇点”。与人才的相遇不靠缘分，而靠科学。古人云：君子善假于物。现在的HR们也要充分学会利用大数据和算法的人才智能匹配工具，有效圈定目标人才。

其次是建设动态人才库，捕捉与人才沟通的最佳“触发点”。等人投简历的方式已经彻底落伍，也不适用于中高端人才的跳槽方式，企业应该主动出击，不然招到的人才就会落后于行业水平了。

企业与其花费价格不菲的猎头费用，不如寄希望于社交招聘平台的社交场优势，能够更为敏锐地扑捉人才的职业发展意向，提供互动交流式深度触达，这样也能帮助HR们更有效的发现“被动式求职”的中高端人才，成本更低，效率更高！

王倩给出了一个互联网独角兽公司的例子，该公司使用脉脉的人才银行建立了动态人才库，比猎头更早地洞察了高端人选的意向，成功招到年薪300多万的产品高管，节省了数十万的猎头费。

第三则是以雇主品牌来促成气味相投的“共鸣点”。一家现代企业，应该充分利用职场社交生态资源，在相关平台上建立传播阵地，可以充分要利用人脉与口碑的力量，让员工成为雇主品牌的代言人。

王倩特别提到了京东数科胡小军的案例。作为京东数科金融科技业务部技术研发产品经理，胡小军没有想到，他平时将办公室见闻、工作心得等内容分享在脉脉上的习惯，让他收到了京东CHO余睿与脉脉创始人兼CEO林凡的联合签名证书，授予他京东雇主品牌大使称号。

这种更能适应社交时代的雇主品牌营销模式，也获得了越来多HR的认同。脉脉内部数据显示，来自雇主品牌的收入增长迅猛，表明越来越多的HR认为脉脉是重要的雇主品牌渠道。

脉脉正是通过技术驱动的人才精准匹配，动态人才库以及雇主品牌建设等关键支点的打造，让自身拥有了“平台价格，猎头价值”的市场认知度。

王倩透露，脉脉的职场社交属性保证了大量中高端职场用户的活跃度。脉脉也顺势将招聘利器“人才银行”升级到3.0版本，更好地为企业寻找中高端人才服务。