案例 | 患者信息是否属于民营医院的“商业秘密”？

作者：康笑，赵佳

一、 基本案情

被告王某自2016年9月起在原告A医院肾病内科透析室工作，为质控医生。原告与被告签订了无固定期限的《劳动合同》《竞业禁止协议》。其中《竞业禁止协议》约定：“本协议提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、……。”

原告A医院曾于2018年8月10日向各科室印发内部文件，其中规定：“质控医生、质控护士有保密义务。即质控医生掌握的相关质控数据、信息、资料、科室主要诊治疾病的诊疗方案、操作规程、科室运营策略、病人基本信息、病情及诊疗方案等属医院内部资料，严禁向其他机构或个人泄露、外借。”

2019年10月中旬，王某因个人原因向A医院申请辞职，经批准后离职。同年12月，王某被B医院聘用为内科临床医生。后A医院知晓王某在B医院工作，认为其违反了竞业限制的约定。经沟通无果后，A医院申请劳动仲裁，被裁决驳回全部仲裁请求。A医院不服该仲裁裁决，于是向法院提起诉讼。

二、 争议焦点

本案一审、二审法院均认为主要争议焦点为双方签订的《竞业禁止协议》是否有效。

三、 法院认为

一审法院认为《竞业禁止协议》有效：商业秘密是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。被告王某作为原告A医院的质控医生，负责管理病源病人信息、病历档案及治疗方案，其不可避免接触和掌握原告的客户名单等经营信息，而这些资源信息是双方在《竞业禁止协议》中约定的应该保密的内容，也是原告A医院在内部文件中要求的应该保密的内容，被告对上述内容负有保密义务。因此被告王某应属负有保密义务的劳动者，符合竞业限制协议的主体要求。

二审法院针对争议焦点认定如下：依据《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。被上诉人A医院登记为民办非企业单位（民办非营利性医院），具有公益性质，其对于医疗领域疾病的诊断和常规治疗方法具有公开性，不存在商业经营的商业秘密，且不属于具有科研项目的医疗机构，不存在知识产权相关秘密。本院认为，被上诉人主张的患者信息、病历档案，它涉及到对患者的隐私保护，不属于商业秘密。患者信息和病历档案也不应当认定为医院维护商业利益的商业秘密。因此上诉人王某未掌握被上诉人A医院的商业秘密，主体不适格，双方签订的《竞业禁止协议》不符合法律规定的目的和意义，应属无效。

四、 律师点评

本案是一起涉及医生竞业限制的纠纷，一审法院认为用人单位与劳动者签订了有效的竞业限制协议。而二审法院从医生掌握的患者信息、诊疗手段与技术不属于商业秘密的角度认为，医生不是符合法律规定的竞业限制主体，因此双方签定的《竞业限制协议》无效。

五、 实务提示

实务中，为避免用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议》被认定为无效协议，律师提示如下：

1.依据《劳动合同法》的规定，需要承担竞业限制义务的人员仅限于三类：高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员。实践中其他负有保密义务的人员并没有明确统一标准，因此往往各地法院的裁判逻辑不尽相同。一般来说，其界定的关键为该人员是否实际接触或是知悉或其有权限接触到企业的商业秘密，这就进一步涉及到哪些内容属于商业秘密的专业判断。

2.竞业限制义务的设定需要签订合同，无论是约定在劳动合同、保密协议或是单独的竞业限制协议中，都应进行明确约定，员工才需在离职后承担竞业限制义务。

3.竞业限制有期限要求，不得超过离职后的两年，如果超过两年，超过部分无效。

4.用人单位应当向员工支付竞业限制补偿金，数额一般按照双方约定；无约定的，一般每月不低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，或当地最低工资标准。如用人单位出现未支付竞业限制经济补偿金的情况的，劳动者有权选择：（1）履行竞业限制义务并要求用人单位支付经济补偿；（2）在三个月未支付经济补偿的情况下，与用人单位解除竞业限制约定。

此外，通过本案可以看到对于民办非营利性医院与普通岗位医生之间约定的竞业限制协议，可能因为医生所掌握的信息并非应负有保密义务的范围而无效，这种情况下医疗机构应注意保密信息的具体范围的约定。

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