做了近10年管理咨询和人才发展工作，培养了超过100位中层及以上管理者，所以，可以不依照“我认为”，而是根据“事实和数据”来回答这个问题。

领导值不值得跟，可以从三个问题来判断【领导是在培养你还是在压榨你】【领导是否愿跟你分享成果】【领导本身的前途是否光明】。

问题1：领导是在培养你还是在压榨你？

如何区分培养和压榨，可以从日常领导安排你的工作，与你的沟通和反馈来判断。

1）安排你的工作：

① 压榨你：机械性、重复性、技术含量低的工作（比如收发快递、打印），并且只有这些，并不让你从事其他工作，防着你接触部门核心业务；

（可跟随指数★，别跟了，赶紧逃离）

② 培养你：让你接触核心业务，并且根据阶段有不同的任务，当你是菜鸟时，安排你做一些简单但是并非机械性的工作，比如会议纪要、简单的测算等；当你逐步熟练后，带你做项目或核心业务；当你独当一面时，给你授权，让你独自完成项目；

（可跟随指数★★★★★，可跟随，哪怕没赚到钱，也能快速成长）

③ 另一种压榨：扔给你一个你完全无法驾驭的任务，但不给资源和方法，放心吧，这不是在锻炼你，要么是让你背锅，要么就是他自己也搞不定，死马当活马医；

（可跟随指数★，别跟了，锅来了可能背不动）

④ 还有一种压榨：一直让你做你擅长的一件事，比如你擅长写讲稿，那么你的任务一直都是写稿，者种情况下你对领导很重要，但是他并不是在培养你，而是在利用你。

（可跟随指数★★，至少你暂时不可替代）

2）与你的沟通和反馈：

① 压榨你：只有布置任务时才跟你沟通，而且只是巴拉巴拉讲完要做什么、怎么做，然后做完之后辛苦了，做的不错-结束，那么这是在压榨你，只当有任务了才找你，也不会给你完成任务后的反馈；

（可跟随指数★★，尽量不跟，你只是他的工具人）

② 培养你：布置任务时，会先问你想怎么做，引导你自己去思考，他再给出意见；任务过程中，会询问进度，有什么困难，需要他做什么；任务结束后，会指出你那里做得好，哪里做的不对，在这里需要澄清一下，有时候领导的批评并不是压榨你的表现，很可能是太想你成长，有点恨铁不成钢。

（可跟随指数★★★，的确在培养你，但是也要看培养的目的）

③ 另一种压榨：当你主动跟领导沟通想法时，培养你的领导会认真思考你的想法，并根据他的经验给出可行性分析；压榨你的领导不会接纳你的创意或表面上很认可但没有任何后续。

（可跟随指数★★，尽量不跟随，他可能看不上你）

问题2：领导是否愿跟你分享成果？

当我们判断领导是在培养自己，就肯定能跟他吗？你还要指导他培养你的目的，有些领导培养你是为了自己能有一个得力干将，有些领导培养你是为了有个低成本打手。

分享成果可以从两个时间层面来看，既【即时反馈】和【长期分享】；

1）即时反馈

① 愿意跟你分享成果的：当一个项目或任务完成时，给你向公司或更高领导展现自我的机会，或者在汇报成果时会提到你的功劳；如果项目完成的还不错，领导会根据表现给予你适当的回报，这个回报可能是物质的，也可能是赞赏和许诺，但是一定不是画饼；

（可跟随指数★★★★，他认为你会是未来的得力干将）

② 不愿意跟你分享成果的：项目完成时，独揽功劳；项目完成的不错，会对你说辛苦了，再接再厉，要么持续画饼不兑现；项目完成的差，那么会甩锅给你；

（可跟随指数★，低成本打手实锤了）

③ 舍不得分享太多：一个项目或任务的完成，回报很丰厚，但是领导舍不得给你分太多，而是每次都自己拿绝对大头，你可能连汤渣子都只喝了一口；

（可跟随指数★★★，不舍得分钱的领导，跟着饿不死但是也吃不胖）

2）长期反馈

① 愿意跟你分享成果的：当跟随领导一段时间后，可以回头复盘一下，自己的认知、见识、能力是否有成长，自己的薪资、职位是否也在稳步提升，因为如果领导认为你是得力干将，他会想尽办法留住你，提升你的收入。

（可跟随指数★★★★★，跟对人了）

② 不愿意跟你分享成果的：跟随领导一段时间，自己的能力、见识和收入还是原地踏步，他的承诺超过3次以上并且未兑现，其他跟随他的人有了提升，总是（超过3次）让你再等等、从大局考虑。

（可跟随指数★，再过几年，还是得再等等）

③ 另一种正向的反馈：愿意带你跳槽为你争取更高的收入的，愿意带你接私活并且跟你分钱的。

（可跟随指数★★★★★，真的绑在一根绳上了）

问题3：领导本身的前途是否光明？

领导可能愿意培养你，也愿意跟你分享成果，但是你也要判断他的前途是否光明，否则跟随就可能变成一条不归路。而判断这个风险极大，我只能从辅导过的管理者总结一些经验给大家参考；

1）上进心：

相亲市场上听到最多的词汇，但是在职场上，上进心就是对更高职位、权力和财富的追求，不追求这些，打工或创业为了啥呢？所以几乎100%的中高管都具备这一条，躺平的领导就不要跟随了。

2）义气：

说这个有点江湖，怎么理解义气呢，本质就是他的品德，为了达成目的违背规则这个太正常了，但是他不会出卖跟着自己的兄弟，不会去甩锅；当下面人捅娄子了，他能抗住事儿，能力保兄弟；大概80%以上的中高管都有这样的义气，所以才回有人愿意跟随他。

3）能力：

能力是极难判断的，因为能力不只是专业知识和技巧，作为他以后还能往上走的基础，解决问题的能力才是最重要的，他能够在各种焦头烂额中理清头绪、赵明方向，给大家指出一条正确的路，这样的能力大概只有50%的中高管具备，但他们的未来成长都到了很高的高度，不乏副总裁、高级总监等；

4）格局：

格局感觉很虚，所以用白话翻译一下，他有勇气和魄力做别人不敢做甚至不敢想的事儿，说白了富贵险中求，他敢担风险，也能挑大梁；作为跟随者，你能感受到他的自信，并且他也能让你相信这事儿能成；这样的品质可能只有5%的管理者拥有，我们也称之为领袖气质。

那么，能够具备以上4点中2-3点的领导，我们大概率可以判断他未来是光明的，值得跟随。

人无完人，在辛酸职场看来，希望体制内有一位值得追随的领导，这位领导具备以下3位领导的所有优秀品质。

一、朱镕基那样清廉的领导。朱镕基是邓小平最喜欢的领导人之一。朱镕基作为一名领导，身上有很多优秀的品质。其中懂经济，会抓经济，能够把GDP搞上去是其一。但是，他更让人记住的是他的清廉，他对于贪官的零容忍。

二、焦裕禄那样心中装着百姓的领导。为官之本在于为官一场，造福一方。焦裕禄作为一名县委书记，只做一件事，那就是为老百姓办实事、做好事。他终牢记权力是党和人民给的，手中的权力只能为兰考老百姓谋利益、服好务，而不是给自己、亲人谋私利。

三、高育良一样智慧的领导。高育良是电视剧《人民的名义》中的虚拟人物，也是李达康的对手，还是一个反面人物，但是有一点我是承认的，那就是高育良是一个充满智慧的领导，只是他的智慧有些用在了不该用的地方而已。从他的经典语录中就能证明。比如，他说的：过去总想让全世界知道我，现在就希望这个世界忘记我。做人看什么都可以模糊，但看底线一定要清楚。用权力换来的利益，在权力重新洗牌时，终究会被新的权力所没收。只要你不干坏事，就没人能坏你的事儿。

总之，辛酸职场希望在体制内，能够有更多值得年轻人追随的领导。

什么样的领导值得追随？

我相信大家可以列出很多，因为每个人的经历不同，可能着重与关切的也就有点差异。我觉得我们不妨从离职原因中来找一些共通点。

马云说，一个员工离职不外乎就是钱拿少了，心受伤了，话很直白，但也很有道理。所以说，可以满足员工期待的钱及不受伤的心，就是想要追随的领导。

首先我认为好的领导，一定是以身作则的，特别是信守承诺。说话算话，一定程度上代表了有魄力有承担，也不会乱给部属画大饼。

有了上面这一点，那我们可以继续谈接下来的特点。

值得追随的领导，除了关注下属的工作表现外，会十分重视下属的职业发展，不管有没有形成正式的IDP(Inpidual Development Plan，下属的个人发展计划)，会去践行下属的培育，找出下属的优劣势，给予必要的培训、轮岗、专案/任务指派、指定Mentor(导师)...等等。

做为下属，职业有了发展，伴随而来的就是升职加薪的机会，大概率就不会有钱拿少了的不满。其实，当我们选择加入一家企业后，多数的时候我们有"钱拿少了"的感觉，是相对的钱拿少了，因此升职加薪很重要。

值得追随的领导，不会争功诿过，承认并接受下属的表现甚至是优秀，上级责难了，也不会第一时间把锅甩给下属。

值得追随的领导，我们可以在他们身上学到东西。所谓的"东西"并不绝对是专业技能上的，因为我们有可能遇上外行的领导或者业务能力不如下属的领导，但是依然有闪光点，甚至让我们终身受用。这可能是人际关系的能力、沟通说话的能力、职场存活的能力、管理上的知识点或者概念等等。

谈到非专业技能上的能力，举几个我在领导身上学到的例子。

1. 追求"and"solution，而不是either .... or，例如不是为了成本就必须牺牲品质，当你做为领导或者老板，你既要成本也要品质。所以当我们说，预算不足就只能降低品质或者不做什么时，千万不要那么理所当然、理直气壮！
2. 谈判要知道并且事先评估过底线，力守底线且不惧威胁，才能立于不败之地。促成互惠互利(mutual benefit)的折衷方案，才容易获致共识。

好的领导、值得追随的领导可遇难求，虽然以上仅仅列出了4点，要都符合就非常不容易，因此能满足2~3条就很幸运了。不过，我们大概率不会一辈子都只在一家单位度过，在一家单位也不会只经历一位领导，希望在我们的职涯中至少能有幸遇上1位！

有担当，没有私心杂念，体恤下属，有责任感原则性强。

懂得尊重、信任敢放权。