有句话叫做：“知而慎行，君子不立于危墙之下。”

员工离职对于职场中每份工作来说，都是不得不面对的事情，有的单位两年三年不会有人离职，有的单位则是一年到头都在更换新鲜血液。这其中大部分是单位机制的问题，而并非全是管理者的对策措施有问题。我个人认为：聪明的管理者也无法完全改变单位的机制体系，但是他们会从预防与争取两个方面着手制定对策，即便是员工离职后，也会有相应的措施可以运用。

接下来的内容，我将以员工离职前到离职后的顺序，分享一些经验与建议

一、尽量扫除逼迫员工离职的有害因素，为员工们排忧解难

员工离职的常见原因，无非就只有两种：第一种是对工资薪酬不满意，这个管理者有可能无法改变，暂且不谈。第二种是因为员工工作不开心不舒心，这点管理者完全就可以进行调解。

人不会无缘无故的笑成一朵花，也不会无缘无故的闹别扭。

直接举个例子说明：

小红近期的工作状态有些低落，在正常人眼里，她有可能只是因为个人原因，但万一她是因为工作上的问题而出现变化，那么就有可能会引发辞职。而如果这个时候管理者能够介入并且提供帮助，解决掉小红心中的麻烦，那么自然就能除掉小红辞职的风险。

聪明的管理者会懂得预防员工辞职，在观察到任何风吹草动时，就该立刻做出行动进行了解，然后尽自己所能，想方设法的为员工提供良好的工作环境，挽留住员工。

二、尽量营造出良好的工作环境，让员工们喜欢上这个氛围

我们都知道团队就是一个大圈子，而管理者就是属于管理圈子的人，而为了让圈子里的员工们自愿的留下，管理者自然要把这个圈子的环境提升起来，让员工们“住”得开心，过得安心。

单位是职人的第二个家，因为呆在这里的时间会很长很长。

直接举个例子说明：

小明的工作很轻松，工资也不低，但是团队中经常会有人吵架，搞得整个气氛十分僵硬，每天上班简直就是在璀璨自己的耳朵，工作内容轻松反而成为了致命的煎熬。而如果管理者能够及时站出来，调整员工之间的不合，让氛围重新恢复到和谐状态，那么这么好的工作，谁也不想走。

同样的道理，如果是工作量大，压力大的工作，身为管理者更要站出来，为员工营造轻松愉悦的环境，来让员工们感觉到有人在为他们着想，从而让心里轻松些，不至于去考虑辞职，毕竟大家都一样，都在一起努力。

聪明的管理者会懂得为员工争取福利，创造环境，像照顾孩子一样，为员工们考虑各种事情，这并不是闲得慌，而是发自内心的想要与员工交好的行为举止。工作差，但有个好领导，也是能打消员工辞职的念头的。

三、尽量在员工辞职时出声挽留，不尝试就只会让人才流失

员工做出离职的决定，大部分情况下是九匹马也拉不回头的，但不排除有些人心里仍有动摇，那么管理者的挽留就会起到效果。

聪明人不做没有用的事情，但只要有一丝机会，就会去争取去尝试。

直接举个例子说明：

小刘是个业余作家，每天工作下班后的时间，基本上都在写作，当他在写作上获得收益后，生出了辞职的念头，因为已经足够养家糊口。这个时候管理者不出声挽留的话，小刘肯定是会辞职走人的。但管理者如果进行挽留的话，那么就有可能将小刘留下，因为小刘的辞职并非对工作不满的关系，就算继续工作也不影响他的写作。

近代职场中，有不少人会像小刘这样，因为副业而放弃正业，因为现如今的副业收入也是奇高，根本就没必要做些苦累的正业。但聪明的管理者会对员工这么说：“既然有着足够的时间，不如继续留下来工作，多一份收入也不错，而如果你愿意的话，我可以给你创造些空间。”

这个方法套用到其他离职人员上也是一样，真正想要挽留的人才，聪明的管理者应当主动退让，晓之以情动之以理，才有可能让员工悬崖勒马回头是岸，重新回到工作之中。

四、尽量熟悉员工们的业务操作，方便在人员短缺的时候亲自上阵

最开始的时候就说到，再聪明的管理者，也有可能无法改变单位的机制，而这种机制才是导致员工离职的重要原因，当有员工离开团队之后，就必须要有人进行顶替，而常见的情况就是无人顶替。

这部分就不需要举例说明了，身为管理者的你们都应该清楚，短时间内进行招聘根本就无法获得最满意的人才，就算是有了新员工加入，也有可能不尽人意。让老员工接替工作，也未必就能取得很好的效果。

因此聪明的管理者应当多依靠自己，在员工离职之后亲自上阵，独力完成工作也好，化身成为教练教导新员工也好，都必须先掌握员工的工作内容与技巧。这些技巧，需要在平时点滴累积，因此聪明的管理者会经常到一线进行学习探讨。

五、展开混合培养，不要让下属员工只掌握某一项工作

这里直接举例说明：

在某个工厂的一线工作中，有负责记录的，负责裁切的，负责包装的，负责检查的，负责运送的，这么多的环节当中，可以说是缺一不可，那么员工辞职就会造成影响。

而如果负责记录的人也可以进行裁切，可以进行包装等其他工作，那么员工离职就不会在短期内造成大问题，因为可以随时将员工进行调任。

在每份工作当中，混合培养都是十分重要的手段，也是聪明的管理者应当掌握的管理方式。一切都是为了预防员工离职，所作出的对策措施，能够在关键时候起到作用。

在不同单位不同工作当中，混合培养的方式有所不同，在这里就不过多赘述。

六、总结一下

面对员工离职，管理者再聪明，能做到的事情也不多，因为导致员工离职的原因，是整个体系机制的问题，而并非全是管理者管理无方的关系。

聪明的管理者能够做到的，就是提前预防，做出争取，活用管理方法。而最好的方式就是展开混合培养，让所有员工都能随时调任，在关键时候起到替补的作用。最好是能够亲自上阵，不要给其他员工制造太多压力，否则会引起更多人的不满。

以上就是我的回答，不对的地方请评论指正。

我是秋羡职场，每天一点分享，每天一点收获，让我们一起成长！

如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢？

我分享4个方法：

看菜吃饭，量体裁衣

根据人才离职的原因，聪明的管理者会采取不同的对策与措施：

（1）对待追求高薪酬者，要与之进行真诚的沟通，力求通过薪资谈判留住人才；

（2）对寻求组织前途和环境者，虽难留住但也要设法把他对企业的建议留下来；

（3）对因厌恶企业文化而跳槽者，须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；

（4）对负气离开者，要争取些时间，去做解释与沟通的工作；

（5）对外力推动者，比如上班家远、太太反对等，要争取设法改变其外在环境；

（6）对试探离开者，要让其明确组织对他的评价，尤其是组织所做的360度评估；

（7）对自寻烦恼者，要充分肯定其成绩，增强其自信心，必要时为其调换工作岗位。

保护商秘，制度约束

一个项目或工程还在节骨眼上，得力助手的一纸辞呈就递到你的案头。这时，不管你心态如何，都必须首先保证项目或工程不受影响，考虑如何才能将损失减少到最小。

有的企业靠签订《保密协议》的办法，约定彼此的权利和义务，“把丑话说在前头”，在一定程度上避免了“半拉子”项目或工程的发生。

北京一家医药企业曾在《保密协议》中约定：

1、甲方（企业）在终止、解除乙方（员工）劳动合同前6个月时，有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；

2、乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。

明察秋毫，防患未然

什么样的员工有离职倾向呢？

平时出勤一向不错，最近却在频繁请假者；对工作热情明显减少，和以往比，工作劲头和工作效益大打折扣者；开始整理私人物品和文件、陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家者。和周围人的关系突然有了变化者。

比如，由喜欢传闲话、打小报告到开始“自律”；曾有的热情减退，曾有的好心被收起……诸如此类均可说明，此人已“身在曹营心在汉”了。应严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题。

化“敌”为友，好聚好散

对执意要走、留也无益者，就索性给对方一把“梯子”。麦当劳（北京）有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢？但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，“恶心”一把，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，这于企业是没有太多好处的。

员工离职，看似很平常，但处理不好，对公司的员工稳定会带了很大的影响。聪明的管理者会高度重视，并采取以下相应的对策：

一是，分析员工离职原因，检视自己的不足。

员工离职尽管各有各的原因，但多半与管理者和公司现状有关。

如果纯属个人原因还好一些，若不知道其离职原因，就需要搞清楚到底为什么离职？是因为对公司和老板不满意，还是哪个环节出了问题，是共性问题还是个性问题，都要搞清楚。

员工离职对公司来讲，终究不是太好的事情，聪明的管理者一定会把离职员工当作一面镜子，来照照自己为什么留不住人，为什么有的公司的员工打都打不走，检视一下，自己是不是也有不足之处，是不是公司没有让员工看到希望，自己和公司应该做哪方面的改进和提升。

如果是个别现象还好，若是陆续有员工离职就更应该认真对待。

二是大度地处理好员工离职的相关事宜。

在员工离职时，对其本人来讲，公司处理的每一个与其相关的事情都涉及其切实利益，在不违反原则的前提下，尽量满足其合理要求，不至于让其有”人走茶凉”的感觉。

如果条件允许，最好以欢送会的形式与其告别，至少管理者本人也要找机会单独与其当面沟通。对其在公司的表现和作出的贡献，给予充分肯定，并真诚表示感谢。

如果确实有对不住员工的地方，一定会表示歉意。一般来讲，到了分手的时候，真诚最容易打动人心。离职员工在离职时心情很舒畅，就会念记公司对他的好，以至会有一种恋恋不舍感觉。

你想，带着这样一种感觉走出你公司大门，还能说公司的不好吗？在本公司内部员工面前，还好意思对公司和管理者说三道四吗？

我曾经在企业、机关和新闻出版单位都工作过。算起来，也换过了七个工作单位，在每个单位工作都或多或少的发生过一些不愉快的事情，但由于在我离职时，原单位对我都很理解和包容，我临走时都很体面，也都有机会把想说的话说出来。

到目前为止，我没在任何一个环境，说过我原单位领导的个“不”字，而且，当有人跟我说单位领导如何不好时，我还会从正面做出一些解释。

一个人离职，真的会很看重单位领导对他工作的总体评价和态度。当然，反过来，也直接会影响到他走出公司大门后，对公司和领导的评价。

三是尽量消除员工离职带了的负面影响。

职工离职对现有员工一定会产生一些影响，管理者只有在处理好员工离职事宜的基础上，面对大家的种种猜疑，做出适当的说明，才有可能把负面影响降到最低限度。聪明的管理者一定会从正面说明员工离职的原因，对离职员工的工作的表现及对公司的贡献给予充当肯定，特别是对老员工要给更多的温暖。两个人相处有十个人在看，人们从公司对离职老员工的态度上联想自己的未来。如果员工离职确实存在管理者的问题，就没有必要回避，管理者公开承认自己存在的不足或失误，表明今后不会再发生类似问题的态度，也会减少一些大家的顾虑，谁都有错的时候，改了就好。

四是采取有效措施增强企业凝聚力。

有员工离职，对企业就是一种警示，你不改进，你不给大家希望，离职潮都有可能发生。

人家为什么死心塌地跟你干，就是图个工作顺心，有施展自己才华的空间，付出就有回报，老板值得信赖，公司有发展前景。

只要在这些方面不断改进和完善，大家就能看到希望，有希望就不会走。公司的凝聚力自然也就会越来越强。

借助有员工离职的机会，公司切实拿出行之有效的改进措施，不仅会降低员工离职的负面影响，还会成为公司上新台阶的机遇。

综上，可以看出，事情发生不重要，如何处理很重要。任何一家成功的公司都经历过不断总结和提升的过程。只要重视员工离职现象，并及时采取有效措施加以改进，不仅不会有太大影响，反而会成为公司完善和成长的一个契机。

面对员工离职，聪明的管理者首先想到的是这个员工是不是公司业务骨干，离职是否给公司带来一定的影响，是否能在一个月之内找到可以替代的员工！

01

基层员工且可替代性强！

如果是可替代性较强的基层员工，如果提出辞职，很多领导都连谈都不会和你谈，不是领导无情，而是领导觉得没有资格浪费他的时间与他进行他认为没有必要的谈话！

而聪明的管理者会坐下来与你进行“心灵”的交流，虽然也在心里觉得你可有可无，离职了找别人一样能干，甚至可能比你干的好，但是聪明的管理者会尊重你，甚至想从即将离职的员工口中听到一些“真话”！然后更好的看清公司存在的某些问题。

02

核心骨干员工且可替代性差！

一听到这样的员工离职，聪明的管理者内心开始思考这个人在公司中的分量，一旦走了，公司的业务或许会产生影响，或许带走公司的机密等等。如果此类员工还是个小干部，有一定威望的话，或许他走了还会有一部分离职！

面对这样的员工离职，聪明的管理者要与员工好好进行谈谈，从薪资待遇，岗位设置，未来发展，公司感情等进行“留人”。这样的员工在公司中地位举足轻重，聪明的管理者在此时可以适当“妥协”，在想办法把人留下之后，后续应该尽快进行人才梯队培养；如果核心骨干员工执意要走，也要通过此谈话了解员工对公司的建议，看法，从而为后续公司管理的改善奠定基础。

为了避免人才流失，公司应该怎么“留人”呢？关于留人之道，三国演义中，曹操挽留关云长时可谓是软硬兼施，从锦衣玉食到犬马声色，再到无关六将，断其归路，也没有挽留住关云长的“归汉之心”。时至今日，聪明的管理者一定是将这三者有效结合进行留人的！

01

薪资留人是根本！

出来工作都是为了养家糊口，没有人会拒绝一份薪酬高市场价20%的。如果是核心人才员工，必定在行业内掌握了技术或者是客户资源，所以说，薪资留人是聪明的管理者首先要考虑的。

02

事业留人是关键！

岗位的晋升带来的不仅仅是薪资待遇的提升，更有自我价值的认可，发自内心的事业成就感。在公司设置岗位晋升通道，薪资档次的时候，不要设计主管，经理，老总这样简单的岗位晋升，零星几个中高层岗位让员工“望洋兴叹”！

聪明的管理者会设置管理晋升通道和技术晋升通道，对岗位进行细分，初级主管，中级主管，高层主管，初级经理，中级经理，高层经理，不同岗位对应很多薪酬档次，让员工看到自己的职业发展通道及未来发展空间！

03

感情留人最用心！

感情留人并不是领导与员工到私人感情，而是员工与单位的那种“舍不得”！聪明的管理者一定会做好这些地方：

一，特殊日子进行慰问

员工生日，婚丧嫁娶，生病住院等特殊日子进行慰问，公司将员工当成“家人”，员工才会心系公司，认真的爱护并服务这个“家”。

二，春节回家车票报销

很多公司对外地的员工提前放几天假，回家车票报销，回来开门红大红包等一系列手段，让员工在公司感受到公司的“年味儿”。

三，提供便利的办公设施

公司统一提供食堂，有通勤班车，安装空调，速度快的电脑，外勤员工的笔记本等等，能为员工考虑到的，都可以付之行动。

四，尊重员工及容错精神

将员工视为独立的个体，聪明的管理者必将尊重每一位员工，对于敢于创新的员工要有一定的容错精神。动辄罚款，批评等行为不建议，从正激励的方式出发，表扬先进，树立模范，发挥带头作用。这是员工最渴望的工作氛围！

综上所述，面对员工离职，聪明的管理者一定是先分析员工是否是公司的人才骨干，然后再做出一系列的举动。在现在的职场中，只有想办法留住人才，才是企业发展之道！

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员工离职，管理者首先应该做的是“自我检讨”，而不是采取什么对策和措施。某位大佬曾经说过，员工离职要么是钱给少了，要么是心受委屈了。无论哪种原因，员工离职大部分原因都是管理者“无能”造成的。

如果你是管理者，不要生气。这里的“无能”指的不是你的能力。

管理者有时候也非常无奈，特别对于基础管理者来说，手里没有多少权利，却要操着“CEO”的心。企业的管理制度、薪酬管理办法，作为一个基层管理者，很难对其做出任何改变。

视觉观点：面对员工离职，无论是基层管理者还是高层管理者，首先要做的应该是反思自己的管理方式是不是出现问题，然后再考虑应对措施。

如果提出辞职的员工是公司骨干，应该与他仔细沟通，了解辞职原因，然后想办法留下他。

站在公司的层面来考虑，骨干员工离职会对公司造成严重的损失。

培养一个优秀员工不容易，公司的付出会远远大于支付这个员工的薪酬。

站在管理者的角度来考虑，骨干员工辞职，会对自己的团队带来损失。短时间内，很难找到替代者，会影响整个团队的工作效率和工作成效。

因此，面对骨干员工辞职，管理者应该与其进行有效沟通，了解其辞职的真正原因，鼓励辞职者提出需求。然后，评估辞职者的能力与贡献，尽最大努力争取留下员工。如果在自己的职权范围内不能做出决策，应该及时向上级领导汇报，争取更多的资源留下员工。

如果提出辞职的员工是一般性员工，应该尽力挽留，然后尽快考虑其辞职后工作接替问题。

一般性员工在团队里的贡献虽然不如骨干员工，离职后给公司造成的损失也不会太大，但是对于管理者来说，仍然会造成人员紧张，工作难以接续的问题。

因此，管理者应该尽力挽留。同时，应该听取他辞职的原因，反思自己在管理中存在的问题，尽快改正。

我们都知道，辞职这个念头，大部分员工都会有。之所以他们没有离职，仅仅是因为他们没有找到更好的工作而已。

作为管理者，需要提前防范风险。一个员工辞职，会挑起其他员工的情绪，如果管理者不提前预测风险，提前采取措施，很可能会引发大范围离职。

如果提出辞职的员工是团队可有可无的人，应该给予适当的挽留，给予其中肯的建议。

虽然该员工在团队里不能发挥作用，但毕竟同事一场，也应该给其应有的尊重。

人挪活、树挪死，天生我材必有用。

员工没有在团队发挥出作用，并不能说明其没有能力，只是他不适合这份工作罢了。

在他提出辞职的时候，管理者应该适当的挽留，听听他的想法和对公司的意见。然后给予其必要的指导性意见，避免其再次选择错误。

总结

无论员工辞职原因是什么，管理者都有责任。

作为一个优秀的管理者，要学会进行自我反思，通过与辞职员工进行有效沟通，改进自己的不足，收集对公司发展有利的建议。然后，尽快采取对应措施，让公司和团队的损失降至最低。

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面对想要离职的员工，企业要结合公司的企业文化和价值观，来考核员工，结合员工自身的特点和工作情况，进行良好的关系管理。

留住最核心的员工。

员工要离职，原因无非几个：工资太低，做得不开心，没有前景，公司企业文化和价值观不适应，家庭原因等。

1.针对有工作能力，对公司贡献力度比较大的员工，如果追求高薪资，就要真诚的进行沟通，了解员工对工作的期望，通过涨薪留住人才。

2.如果追求事业前景，实现职业价值的，企业不能满足这类员工的，就表露自己的真心，并表示公司制度也在逐渐完善，实在留不住，就设法让员工提出建设性的意见，并做一个离职的欢送会，表示员工虽离职，但仍然欢迎回来继续工作。这样做不仅可以了解公司存在的问题，还能帮助公司更好的管理团队，同时也让员工觉得公司比较人性化，降低人才成本损失。

下决心要离职的员工、工作敷衍态度不端正的员工，可“顺势而为”。

1.针对工作马虎、态度不端正、喜欢请假早退的员工，就顺势而为，放员工走。

2.针对外因的员工，像家庭原因，或工作地址偏远，可尝试挽留。

3.针对岗位不适应的员工，挖掘员工的优势，把员工放在合适的位置，可将其调换岗位或部门。

不论员工是因为何种理由想辞职，都要主动找员工面谈，了解员工的真实反馈。每一个员工的离职，管理者都需要花时间和精力去招聘适合的员工并培养新员工的工作能力，这是一项巨大的人力、财力成本。尤其是企业里的核心员工，可能对团队，其他成员都会造成损失，所以作为管理者任何一个决定都要想办法为公司把损失降到最低。

员工离职后，管理者要做哪些措施？

1.倾听离职员工的意见，并积极的做出改变。

员工一旦做了离职的决定，就要认真观察并倾听他们的意见，对员工期待的制度改善等，做一些积极的改变，优化团队政策，激励留下的员工保持积极、认真工作的状态。

2.给离职员工建立档案管理数据，提供返聘制度，不仅提高公司形象，也是给公司免费的打广告。

3.多向优秀的企业学习，对在职员工进行物质激励和精神激励相结合，更不要在在职员工面前说离职员工的坏话，不要让在职人员感到心寒。

4.管理者要学会挖掘员工的潜能和优势，给下属好的工作环境和发挥的余地，让下属有成就感。

5.关注员工的职业目标，进步空间，及时激励，及时发现问题，及时帮助员工成长。

管理者要定期关注每个员工的工作情况，以及公司的组织架构、人员分配、关键岗位、人才发展、激励制度、企业文化和价值观等，没有任何一家公司是完美的，但及时发现问题，就能提前预防和解决。而对离职的员工就要采取包容、理解的心态来对待，能一起共事一段时间，也算是缘分，好聚好散，离职的时候，即便不能做朋友，也不能发展成为敌人。祝福离职员工吧。

希望以上信息可以带给你启发。

欢迎关注青梅一歌。一个正在培养一个微习惯的姑娘：挑战每天写100字的文章。

员工离职对公司而言都是一种损失，因为他辞职了，你要花费更多的时间去招聘合适的人来接替他的工作。

了解员工离职的真正原因

员工离职无非就是对公司失望，具体原因如下：

1、对薪资不满意

2、在公司受委屈

3、工作压力太大

4、没有晋升机会

针对离职原因分析解决办法

• 1、针对薪资不满意，可以做一个评估，看该员工是否有提高薪资的资格。不能为了留住员工就随意加薪，这样公司将没有规矩可言，就没办法统一管理员工。
  
• 2、针对在公司受委屈的情况，可以给予及时疏通，是不是存在误会，化解员工心中的委屈就突然可以留住人才。
  
  
  
• 3、针对工作压力太大，这就是员工的抗压能力不强，让员工知道在任何一家企业，都有压力，要把压力转化为动力。
  
• 4、针对没有晋升机会，这就是公司的晋升制度有问题，要制定合理的晋升制度，让员工能够看到未来的希望，这样才能在公司长久呆下去。

聪明的管理者要从源头上遏制员工离职的想法

一、强化员工的主人翁意识。

著名企业家山姆·托伊说：“如果能使员工留有归属之心，这种精神力量将胜于一切，只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为己任，才能使企业臻于成功之境。”

这种精神力量就是主人翁意识。

最重要的做法就是让员工自己去做、想去做、愿意去做，让他有权对自己的工作或者事情进行控制。

让他通过自己的努力去解决所面临的问题和困难，用成就感和荣誉感强化主人翁意识。

二、感情投资

感情投资是最行之有效的留住员工的方法。

当员工在遇到困难、束手无策、走投无路的时候，管理者如果伸手帮一把，帮助他度过难关，或者在员工生病住院的时候多给予关爱，以及记得员工的生日，为其过难忘的生日，这就能够温暖员工的心。

感情投资不能仅做表面文章，要从内心感动员工，用真心换忠心，“精诚所至 金石为开”，只要真心的付出关心员工，就一定能达到效果。

三、给员工公平公正的晋升机会

想要把员工的“根”留住，就要给他一个晋升的空间，让他能够看到希望，能够有信心在公司一展拳脚，这样就有继续留下来的理由。

建立公平公正的晋升机制，采取竞争上岗，不搞特殊关系，让他们可以在岗位上发光发热，进而有机会取得更高的岗位和薪酬。

总结：最主要的不是面对离职员工要采取什么样的措施，而是要想办法减少员工离职率，这才是管理者最应该关系的。

员工离职，大部分是工作氛围、与同事对比心理不平衡造成的，还有一部分是薪资确实低或者有其他更好的发展。

作为管理者：1、要搞清楚辞职的原因，到底是什么？

2、如果薪资确实低，是否符合行业现状和企业情况，不符就适当做出调整；

3、如果有其他更好发展或者创业，千万不要阻拦和劝阻，都没有用的。

4、如果工作氛围和企业管理问题，及时做出调整和改进，劝阻留下来，共同去改变。

5、要辞职的员工往往内心真实，敢说实话，要耐心沟通，找出公司的问题，谁也不是神，不要回避。

6、保持平等的心态，即使员工辞职不一起共事了，也可以做朋友，认识就是一种缘分。

首先是要有一个好的态度，创造一个好的离职氛围。不管是员工主动辞职还是被动辞职，都要这么做。

最好在办公室，茶几办公桌上摆上茶，然后开始友好谈话:

第问的一个问题:“**，下家工作找好了吗？”如果已找好，一定要恭喜他/她；没有找好的话，就问问:“需要我帮您推荐吗？”或“有需要帮忙的地方，记得找我。”

这样做相信任何一个员工都不会记恨管理者和公司，他/她什么时候也会说原单位好话，甚至以后有机会做业务往来。总之，多个朋友多条路。

第二个问题:“您能保证三年内，不从咱们公司挖人吗？”这话问出来，对方肯定会答应的，而且以后即使他/她真想从公司挖人，也会考虑到此时的君子协定。

第三个问题:“您感觉谁接受您的职位比较合适？别着急回答我，您好好想想。”他/她经过思考推荐出人来后，再接着问:“那您感觉您推荐的这个人哪方面有待提高？”他/他会说出被推荐人的优缺点。

最后希望他/她利用在职的这段时间把被推荐人培养成合格的接班人。

这样下来后，我们便没有敌人，公司的员工也会比较稳定，一个连辞职的人都如此重视的一家公司，怎么会不爱自己在职的员工呢？

希望可以帮助到您！

分拣，归类!