师承教育人员管理

　　明确了师承教育的目的、定位，师承教育人员即指导老师与传承人需要在管理上进一步规范、制度上需要进一步调整完善。要实现“扩大师带徒范围与数量”，不仅需要扩大师承导师的范围与数量，也要扩大传承人的范围与数量。

在师承导师方面，从事师承教育的指导老师需要在以往遴选的名老中医药专家基础上，进一步扩大范围，应该将中医药非物质文化传承人达到一定年限者、一技之长从业达到一定年限者、传承人出徒从业达到一定年限后的这三类人员纳入师承导师遴选范围，这既是政策连续性的要求，也是中医药传承发展的需要。

　　在师承教育管理上，重点还是传承人的使用与管理，传承人的出口应考虑两个方面，一是执业，二是成长。传承人出师后的执业制度已经完善，但传承人的成长、使用还需要明确。

中央文件中给予传承人在职称晋升上的倾斜政策，只是在公立医疗机构中能够实施，对非公医疗机构的传承人就难以享受，这就导致了政策的失公允性。以往实施的给予师带徒人员所谓外语免考、职称晋升优先等政策措施，既影响了相关政策的严肃性，也影响了师承教育制度的建立与完善。

随着师承教育的的逐步开展、制度的建立，师承导师队伍建设与发展、传承人的成长与激励需要探索建立符合中国传统教育、传统学科特点的政策措施。师承教育培养的人员在知识结构、实践技能上具有特殊性，并不适用西方引进来的现代职称制度、学历学位制度。

师承教育与院校教育培养的人才评价应该错位发展，师承教育的目的不是打造一批批师承教授、师承博士，需要探索的是如何建立对师承导师与传承人的水平、资历、能力的分级评定、分级评价方法，建立分级管理制度，这体现了师承教育特点、规范师承教育人员管理的重要内容。