万千企业之痛，绩效为何做了没结果？又该如何定制？

导语

经营企业就像打一场没有硝烟的硬仗，而检验打仗成果的唯一标准就是绩效。

在今天，民营企业如果没有绩效增长，企业就无法生存下去。好的绩效会带来好的利润，好的利润会帮助企业持续赢利、基业长青。

谈到绩效，无论是企业老板还是员工，脑海里大多都会浮现“考核”二字。打分、收表，扣工资……

都在说推行“绩效”管理是未来一大趋势，企业也高度重视绩效考核，可实际操作起来却困难重重，经常会出现两种结果：一是打分收表走形式；二是人考跑了钱考没了。

绩效考核“坏”结果

十个公司中有八个都在进行绩效考核，但结果往往不如人意。

一、打分收表走形式

一张绩效考核表，到底要考哪些指标？是企业最头痛也是最容易错的问题。是只考岗位业绩指标？还是连带着德智体美劳和公司制度一起考核？

这是在网上搜到的一家公司绩效考核表单。

透过表单我们不难看出，考核项目分成三大块：绩效成果、专业技能、工作态度。而每个项目最少划了4小块，最多6块，整体下来，这个绩效考核竟然有14个指标！

如果我是老板，我想要考核员工的主要工作是哪一项？如果我是员工，哪个工作才是我的主要工作？

其实很多公司都是这样，给员工设置了一大堆考核指标，把职责当目标、把人和事混在一起、过程结果两手抓、但最终这样的企业是“什么都想做，什么也做不好！”

二、人考跑了钱考没了

全球知名的会计师事务所德勤正在重塑其绩效管理系统。与很多公司一样，德勤的各级主管每年根据员工目标完成情况，对其6.5万名员工进行考核打分，为此每年用于评分的时间达到近200万小时在德勤最近进行的公众调查中，超过一半(58%)的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式，既无法激发员工的积极性，也无法提高员工的业绩。

在国内，情况往往更为严重。我们看到很多公司强行实施绩效考核，最终结果是员工抵触、反对，人考跑了，钱考没了。

我曾在一个互联网公司工作过，部门严格执行着绩效考核制度，第一个业绩考核5万元，如果达成第二个月的考核则为15万元！并且，会根据不同的人，设置不同的业绩指标。

当员工勉强达成本月目标时，等待他们的将是更大更不可能完成的指标。久而久之，员工从干劲满满到麻木到逆反，后果可想而知，所有的员工几乎都因为绩效指标而辞职，公司则一度陷入业绩低谷和人才紧缺的双重困境。

绩效考核结果挂钩

既然是绩效考核，结果就要分好坏，做得好了怎么奖励，做的不好又要如何惩罚。

这也是员工最关心的问题，企业如何把奖罚与绩效挂钩，也是定制绩效的重中之重。

行动教育首席绩效导师江竹兵老师在《绩效增长》一书中提到，奖罚与绩效挂钩主要体现在三个方面：

1）与工资奖金挂钩，即收入能高能低；

2）与职位升降挂钩，即职位能升能降；

3）与人员去留挂钩，即人员能进能出。

绩效增长模式

江竹兵老师的“绩效增长模式”可以让企业从能人管理走向系统管理，让中层干部从侠客到将军；“绩效增长模式”能让员工从被动管理到自我管理，从“绩效奴隶”转为“绩效主人。”

绩效增长模式由四个部分组成。

目标(AIM)--千斤重担万人挑，人人头上有指标，解决每个岗位“干什么”的问题!

措施(PLAN)--挖掘员工潜能，激发群体智慧，解决达成目标“怎么干”的问题!

评估(EVALUATE)--检查保障执行，评估锁定结果，解决“干了没有、干得怎么样”的问题!

激励(INSPIRIT)--奖得心花怒放，罚得胆战心惊，解决“干好干坏有什么说法”的问题!

四个部分，循环往复，形成绩效飞轮。从员工层面，这就是每个岗位做事与执行的方法论。不管是销售员工，还是生产工人，不管是一线部门，

还是二线岗位，不管是每月、每周还是每日，这套执行方法都能适用。