职级体系大家都不陌生，在知道到了什么是职级体系的基础上，要知道怎样搭建职级体系，能够帮助我们更好的理解自己的晋升路径。其实职级体系最初设立也是这个目的，能够将员工的价值最大化的体现。接下来我们就一起了解一下“双通道”和“多通道”职级体系如何搭建。

多通道职级体系

T公司是一家互联网一线大厂，体量很大，业务线也多：

1.T公司的职级体系是分成了6个职类，可以看到这6类职级是根据业务和岗位来设置的，这是一种主要的职类建立方式：

在互联网公司技术岗是核心岗位，所以独立出技术职类，而法务这类支持性质的岗位，就会和其他的支持类合并在专业职类里。

2.T公司的职级一共分成了17分级别，给员工提供了非常大的晋升空间，员工在企业中很长时间内都可以找到努力的标杆。

正式入职的员工的级别会在4级别以上，这样设计一是可以让新入职员工感受到被认可；二是可以给HR预留出一些灵活空间，将需要纳入职级系统的兼职人员、实习生放在1-3级别中。所以，级别订立的数量决定了员工的晋升空间，级别匹配时要能覆盖所有用工形式。

3.接下来就要确认职级及职级的内涵，我们发现每个职级名称都是由职类代码+级别数字组成的，这是职级常用的的命名方式，同时，职级有对应的职务名称和具体的职级标准。职级标准通常包括三个方面：通用能力、专业能力、核心价值。

双通道职级体系

1.A公司只有2种职类，技术通道和管理通道。技术通道下再划分了具体的开发、产品、运营。

这种职类设计，层次上更复杂一点，并不是严格根据岗位进行精细划分的，整体上弱化了岗位专业的概念，这样可以减少员工更换不同职级通道的门槛。

2.采用了14级的设置，其管理通道级别更短，从级别6开始才有管理通道的职级。由此可以看出，A公司对管理通道的员工要求更高，而且针对所有管理者的评价标准和侧重点是不同的。

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