很讨厌我的下属，不服从我管理，我又没有实权裁掉他，以致于他现在很嚣张，我的领导也忌讳他，怎么办？

这种人确实在一些单位存在，让直接领导很是头疼。要想治住这种人，首先得弄清楚这种人嚣张的资本是什么？是上面有人，还是确实有本事、有技术单位离开他不行、一般单位嚣张的人也就这两方面原因造成的。从你的描述来看，你的领导都忌讳他，那说明这个人上面肯定有人，或者家里亲戚什么的在朝为官。

这样上面有人的嚣张者，一般聪明的领导大概率是不会得罪他的，有时候还的顺着他，还得靠着他来继续升迁呢。

如果真想收拾这种嚣张的人，也不是没有办法，最好的办法就是把他晾起来，得罪不起就不惹你，躲着你总可以吧，单位干什么都不叫他，开会搞活动等都别通知他，安排工作也别给他安排。这样嚣张的人一般在单位都不可能得到大家的好感，这样就很容易把他孤立起来，让他自己在单位感觉无趣，感觉被孤立了，无事可干，无人理他，他内心就会有活动，就会不舒服，时间一长他就会老实了，就会听话了，因为单位都是群体，一个人在单位最怕的就是被孤立，被边缘化。把他孤立起来是对付嚣张的人最好办法。

如果他嚣张是因为他有本事、有技术单位离不开他造成的。对付这样的人就得恩威并施，一边拉拢、关心、关爱他，一边去安排别的有上进心的职工去学习去培训，让别的职工有取代他的意思和可能，或者给他安排个副手，告诉他自己不用干，指挥副手干就行了，一般这时候人会失去正常的思维逻辑，让他当师傅还不用亲自干，那么他是不会想到别的什么的，会很乐意接受的，时间长了徒弟掌握一定本事和技术后，领导可以无意有意疏远他，尽量给徒弟安排工作，让他感觉到危机感，一旦他有危机感了，就会把嚣张气焰藏起来，老老实实听你安排。

你认为你是领导所有人都要供起你，正因为有这样员工，才让领导不那么嚣张。

解决这种人最好办法就是边缘化，开会不带他，不给他安排实际工作，公司有通知等也不通知他，慢慢的他会变成一个边缘人，自己就走人了。

下属李瀚把一份文件甩在我桌上，说：我有8套房，不靠工资活着，你别给我画饼，这个考核体系我不接受，你要敢动我的底薪，那就等着仲裁吧。

我赶紧说，这是试行，三个月后效果不好就再改。

他盯着我，语气充满不屑：你就指望这份工作还房贷是吧？不好意思，我不是，很多人都不是。所以，我不会逼着大家陪你折腾。

说完，他头也不回地走出我的办公室，又对着外面大办公室的众人说：五点半了，老子要下班，你们谁想加班就自己加，别连累我。

外面传进来一些刺耳的欢呼声，我气得牙痒痒，但又能如何呢，冲出去揪着他的衣领吵架吗，那正中了他的圈套。但我也不是吃素的，所以，我也立即去了大办公室。

他收拾物品，准备下班，看到我出来，马上挑衅地问：怎么，要来阻止我下班么？

我微笑着从他身边走过，没有搭理他，一直走到办公室中间，才跟大家宣布道：

新的考核体系试行3个月，这个大家都知道，但还有一点是大家不知道的，那就是：这个试错成本由公司承担！三个月后，我们核算大家的总体收入，如果少于旧的考核体系，那么差额部分由公司补齐。

很多人起哄欢呼起来，趁着大家情绪高昂的时候，我又说道：

再加一个小补贴，所有下班打卡时间为19点后，且当日在公司超过8小时的同事，都可以去前台登记，由公司提供晚餐，超过10小时的，下班打车费一律报销。

大家又是一阵欢呼，我看了一眼李瀚，他脸色铁青，低着头看笔记本的关机界面，以我对他的了解，他是不可能放过我的。果然，在我走回办公室，经过他身边时，他大声说：

给一份晚饭就想留住人加班？谁稀罕啊，当我们是乞丐吗？谁爱吃这玩意呢。

我微笑着反问：怎么，吃公司定的饭就是乞丐了？那中午你不也吃吗？

随后，我又对大家说：放心吧，晚餐的标准和午餐一样，不想统一订餐的，可以申请餐补。

进办公室之前，我又对大家说道：每家公司都是在不断改善中前进的，这次更新考核体系，成了，就是大家的功劳，我们一起享受胜利的果实，若不成，由公司承担所有的成本，希望大家配合。

在大家的热烈掌声中，我得意地瞄了一眼李瀚，觉得自己和他的战争，算是初步胜利了。

然而，我推门进入自己的办公室时，却看到了怒气冲冲的老板。他不知道什么时候从走廊的另一头进入我办公室了。

我刚关好门，他就迫不及待讽刺道：

好威风啊，真是新官上任三把火呢。什么成本都让公司承担了，公司是做慈善的吗？凭什么实行效果不好，就要公司给大家补差额？你宣布这么重要的决定，都没想过要和我商量一下吗？又是免费晚餐，又是报销打车费，这加起来一个月得多少起啊？它是小费用吗？还有，你们市场部这么搞，其他部门效仿怎么办？这钱你掏吗？

我的办公室三面墙都是玻璃，隔音不算太好，老板的声音还挺大的，外面的同事应该能听到。一分钟前还得意洋洋的我，此刻真的恨不得找条缝钻下去躲起来。

但老板显然还不想放过我，他继续说道：

我挖你过来当这个市场总监，是希望你帮我把团队带上一个新的台阶，能够开源节流，现在呢，你来一个月，团队四分五裂不说，好不容易搞出一个新的考核体系，不仅没降低成本，还增加了很多成本，这就是你的本事吗？

一顿批评下来，我真的是无地自容，这时候外面突然传来李瀚的声音，他说的是：

笑死人了，真是嘴巴一时爽，脸面火葬场啊。拿鸡毛当令箭，真以为自己是谁啊。

这落井下石来得真是时候，我反正也不敢当着老板的面出去再和他打嘴仗，只好默默站着，开始反思这个跳槽是不是个错误的决定。

不过，老板却突然吼了起来，他说的是：李瀚，你说什么呢？不想干就辞职走人，少在公司里阴阳怪气的，其他人，想和李瀚一起走的，赶紧写辞职报告，快走吧。

外面一片寂静，但可以想象，很多人应该是在努力地憋住，以免自己笑出声来吧。毕竟，短短几分钟时间，就看到了老板和几位中层管理者如此互啄，谁不想笑呢？

我也想笑，虽然我也被老板骂了，但老板好歹没说出不想干了就辞职之类的话，所以，我的职位应该还安全。

老板骂完李瀚，注意力又转到了我身上，他说：来吧，好好解释一下，接下去怎么做啊？你已经把整个销售团队弄得一塌糊涂了，接下去有什么招数没？

虽然不想继续挨骂，但有些话是必须要说的，所以，我说道：销售部门就按照新的考核执行，市场团队明天开始，也推行和销售部一样的考核。

什么？你疯了！销售团队弄成这样，不想着怎么收拾，又想搞市场团队？你到底是来帮我的，还是来弄死我的？老板这次吼叫的声音，比刚才骂李瀚还大，如果李瀚还没回家，这时候应该是轮到他笑了。

我是被猎头推荐到这家公司的，在入职前和老板就聊过2次而已，真不知道他脾气如此暴躁，但入职的这一个多月来，见到他到处这样嚷嚷，也就有点习惯了。

所以，我尽量心平气和地解释：

我入职一个月以来，发现市场部和销售部整天掐架，销售部门每天都在等着市场部提供咨询量，有多少咨询量，就干多少活，业绩不好，就责怪市场部给的咨询量不够多、质量不好，转化难度大。

而市场部呢，也每天责怪销售部门的人转化能力差，拖累自己。

老板不耐烦地说道，这个我知道，我比你清楚，这两个部门天天吵架。按照你的意思，把销售部和市场部都分成几个小组，他们就不吵了？我看只会吵得更狠，原来是两个部门吵架，接下去就是10个小组吵了！

我说，您能否听我说完呢？之前制定新考核体系的时候，我找您去汇报，您都不听我详细说，看了几眼数据，就说先干着吧，摸石头过河，现在我发布了，您再来指责我，这不合理吧？

他说，行，你说。

我继续耐心解释：

以前的做法是25个销售员平均分配咨询量，每天市场部拿到咨询量，就按照顺序分给销售员，这样看起来很公平，其实效率不高。

我现在的做法是，销售分成5个小组，市场部也将分成5个小组，每一组市场人员，都有权力选择咨询量提供给哪个销售小组。

这样，转化率高的小组，会得到更多咨询量，转化率低的小组，拿不到咨询量，自然离职，由此达到优胜略汰的目标。

反正，无论业绩好还是坏，销售员凭借本事吃饭，怪不了市场部。

而市场部，有了选择销售小组的权力，再也不能把转化不好推到销售员的头上，他们会把精力放在提升咨询量的质量上。此外，销售人员也有权力拒绝市场部的咨询量，如果销售人员觉得某个市场小组给的咨询量质量差，难以转化，那就可以拒绝。这样一来，质量差的市场小组，收入越来越低，也会自然淘汰。

听我说完，老板说道：

这个思路不错，可是，前几天你给我的方案里，写的是降低底薪，提高提成比例，我当时同意了，因为这样做，对公司有好处啊。

为什么今天又宣布说试行3个月后，如果效果差，要给大家补差额呢？还要给什么打车补贴和晚餐补贴呢？

我叹了口气，压低声音说，实不相瞒，这是被逼的。我入职以来，李瀚一直不服我，不管我干啥，都要唱反调，嚣张得很。这次推行新的考核体系，其他小组都签名表示接受了，只有李瀚小组没有一个人签名，他还把文件还给我了。

我记得入职的时候，你跟我说过，李瀚是老员工，在销售部威望很大，如果他走人，可能会带一群人离职，谁走都不能动他。这样一个不能动、又不服管的人，不好搞啊。

老板说：

李瀚心里有气也正常。原本我们公司只有一个市场经理，管着市场部和销售部，李瀚是销售部主管，他以为市场经理离职，我就会提拔他，没想到我去外面把你挖来了，还给了你一个市场总监的头衔。

这也就算了，你一来，就把整个销售团队给拆了，提拔了另外4个销售主管和他平起平坐，现在他只是一个5人销售小组的主管，不恨你才怪呢。

我原本以为你有什么手段收服他呢，没想到竟然是被他逼到这个地步。你怎么不求助我呢？我骂他几句就行了，他毕竟是我一路看着成长起来的主管，他要是不想离职，还是得给我几分薄面的。

我说：我想通过自己的方式去解决。我相信新的考核体系能激起大家的斗志，您就给我三个月的时间试一试吧，如果不行，我可以走人。到时候，您要是觉得我让您亏了，您就扣我的薪酬填补吧。

老板一愣，估计没想到我如此破釜沉舟，马上说：放手干吧，有什么难处就找我。这么点钱的得失，我承受得起。

老板走之后，我的助理立即就进来了，他说：

我看到李瀚来找你，担心他又挑衅你，就赶紧去请了老板，没想到给您带来麻烦了对不起啊。

我说，没事，本身我擅自宣布补差额，给晚餐补贴和车补，就没经过老板同意，他生气是应该的。

助理立即说，那你为什么要激怒老板呢？李瀚这人就这样目中无人，有时候连老板都怼，他怼你几句，你就忍一忍呗，怎么就落入他的圈套了呢？

我说，我故意的，我就是故意激怒老板了。你今天不请老板来，他只要知道我增加了他的成本，他都会生气。

助理震惊了，问：为什么呀，为什么要故意激怒老板呢？

我说：

我是空降来的，李瀚和许多人都等着看我笑话，他们是不可能服我的，他们只服一个人，那就是老板。我得让他们觉得，我能代表老板管理他们，他们才会服我。

我故意激怒老板，不过是想看看这个老板对我究竟有多少信任，愿意给我多少资源，给我什么程度的授权。

如果有老板的信任，有资源，有授权，那收服李瀚他们是很简单的事，懂了吗？

助理目瞪口呆，说原来如此！那你得到答案了吗？

我说，有答案了，这个老板虽然动不动嗷嗷叫，但算是个输得起的人，他对我的信任还是有的，我接下来可以大施拳脚了。去吧，看看李瀚还在不在，帮我约他，我要请他吃饭。

助理出去了一会后，李瀚进来了。他一进来，就说：听说你要请我吃饭？

我说：看情况吧，一会出去，你要是选择人均1000以上的地方，我不会掏钱的，你这种有8套房的人，比较有资格在那种地方消费。

他很不好意思地笑了，说：走，我请你。

路上，他告诉我，他会配合我的工作，因为他发现，我临时做了这么荒唐的决定，老板只是骂了几句，就不再计较了，说明老板是真的想重用我，如果他继续和我对着干，那就只能离职了。

虽然他表示要配合我的工作，我还是耐心地解释了新考核体系的思路：

降低底薪，提高提成占比，这是希望大家能把更多心思放在业绩上，而不是想着熬日子，吃岗位工资。

至于他说的加班问题，其实就是晚间和节假日的值班问题。之前，市场部在下午5：30就不投放了，销售部门也没有人值班了。可是我们产品的特质是，晚间和节假日的销量也还行，如果大家能安排值班，业绩至少能提升三分之一。

可是呢，如果按照加班费计算，那么成本会增加很多，所以在新的考核体系里，让大家根据自己的时间自由选择，每个小组都可以主动加班，也可以不加。

但如果加班，市场部可以额外得到更多投放预算，销售部也额外得到更多咨询量，这样一来，业绩提升，拿到的提成更多，奖金档次也更高。

他说：

其实我理解你的思路，我原先只是不想配合而已。你没来之前，在市场部我是一人之下，其他24人之上。结果你一来，我就只剩下4个兵了，你说我能不恨你呢？

我原先的打算就是，和你对着干，让你过不了试用期。据我了解，像你们这种高薪的，猎头费贵的，老板会考核得特别严，过不了试用期很多。

我只要跟你闹腾，让你处处受挫，说不准你就走了呢？但我也没想到，老板会因为你，跟我说出不想干就辞职的事，看来他想保你，不想保我啊。

我又不傻，识时务者为俊杰，是不是？

没想到李瀚会对我如此坦诚，所以我也说道：

我其实对老板也没有把握，在我临时决定给大家兜底的时候，我也做出了被老板赶走的思想准备了。

李瀚叹了口气，说：

老板选择你是有原因的，你只来一个月，就把我的销售团队弄得四分五裂，我就算离职，也带不走几个人了，所以老板已经不怕我辞职了。

你别看老板骂你搞乱他的团队，其实是高兴着呢，我认识他很多年了，我太了解他了。你这三个月，得好好搞，如果数据他不满意，他还是有可能让你走，然后取消你对大家的承诺，说他根本不同意你的考核体系。

这就是今晚他当众大声骂你的原因，这就是一出戏，到时候效果不好，他就可以说，看吧，我当时没同意她的做法，你们都听到我骂她了，所以我不会给你们补差额的！

我何尝不知道老板的意图呢？但是作为打工人，我又能有什么办法呢？我既然选择了这个岗位，领了这份工资，我就尽力地把团队带好，认真履行岗位职责。

一顿饭下来，我和李瀚一边吐槽老板，一边商量着怎么把新的考核体系完善起来，比如，关于加班，我们的工作其实在家也能完成，所以我们加了弹性工作制和居家上班这些模式，让大家随意选择。

那些在家没啥事的单身同事因此延长了获取咨询量和联系客户的时间，晚上和节假日在家就可以轻松和客户联系，促进订单的成交，大家减少了通勤时间，获得更多业绩提成。有了李瀚的帮助，三个月后，我给老板交了满意的答卷，而李瀚也成了我的朋友。

坦白说，我原本真的很讨厌李瀚这个下属，不服从管理，处处和我作对，但我有没法裁掉他，他整天就嚣张得不行，搞得其他员工对我都有看法了，好在我通过一个月的观察，了解了他的软肋，最终跟他和解，一起把团队带好了。

看到“很讨厌我的下属，不服从我管理，我又没有实权裁掉他，以致于他现在很嚣张，我的领导也忌讳他，怎么办？”这个问题，我的建议是：以和为贵，尽量提出双赢的方案，用合作来取代对抗，只有这样，下属才会服从管理。

以李瀚为例，他不只是不服从我的管理，还带着团队里的几个人一起反对我，我对他恨得牙痒痒，但老板呢，又担心他离职，带走其他人。

我呢，了解到老板忌讳他的根源，是他在团队里的影响力。所以，第一步，我来了一招釜底抽薪。我把团队里业绩最好的四个人，提拔为主管，和李瀚平起平坐。这样一来，就算李瀚要离职，肯定也带不走这四个人了。

而这四个人呢，因为业绩好，在团队里也有一定的影响力，他们各自发挥着自己的魅力，把一些人收罗到自己小团队里，那些人也因此不会跟李瀚走了。

到这里，李瀚就算离职，也带不走什么人了，老板对他的忌讳也就消失了，我未来再对他做什么，老板都不会管了，失去了老板的忌讳，李瀚其实已经没有什么筹码了。

第二步呢，用一招先斩后奏的办法，逼迫老板承认了我在财力和人力等资源上的决定权，让李瀚明白，老板是站在我这一边的，如果继续和我对着干，他只有离职这一条路了。但他还不想离职，这么多年，他积累了不少老客户，那些提成挺高的，他虽然不缺钱，但也不想和钱过不去。

第三步，我了解到了老板的选择后，就主动给李瀚抛了橄榄枝。我让我的助理当众去邀请李瀚吃饭，给足了他面子，这个台阶他走下来并不丢人。且在吃饭的时候，我承诺未来有好的机会，会优先给他。

通过这三步，我把一个不服从管理的下属，变成了自己的忠诚的下属和朋友。

但为何我这个做法能行得通呢？主要是我平衡了各方的利益，让大家在这个过程中都能成为赢家。

比如李瀚这一方，从老板选择我来当总监开始，他就知道老板对他只有忌讳，而没有重用，所以，他对老板已经失去了信任。

这种情况下，他对我的不服从，本质上是对老板的不满而已，所以，只要我给他足够多的利益，他自然会站在我这一边。

而老板，我确实努力设计了新的考核体系，然后努力地推行，给他带来了利益，所以最终他彻底给我放权，我也有更多空间去实现自己的设想。

可以说，老板、我和李瀚都是各有想法的，但在同样的目标牵引之下，我们顺畅地合作了好几年。

最后，总结一下，如果：

你的下属令人讨厌，不服从管理，你又没有实权裁掉他，以致于他很嚣张，你的领导也忌讳他，那么，就按照以下方式做以下，也许能解决问题：

第一步：先了解你的领导忌讳他的原因，最好先把那个根源解决掉，解除领导对他的忌讳。

第二步，展现你的实力。坦白说，一个下属是否服从他的领导，往往要看领导是否具备有两种魅力：

一是技术上的魅力，是否能在业务上给下属以指导，能够帮助下属提升技术能力。

比如：带销售团队的，能教销售技巧，让下属挣到钱；带程序员的，能指导程序员打代码，帮助下属提升技术能力。

二是人品上的魅力，这个领导的为人处世是否能服人，让下属觉得这个领导公平公正，跟着他干活，能够得到客观的回报。

互联网时代，人人都能从网上获取各种信息，什么是好的领导，什么是差的领导，大家都看到不少案例，而且领导者运用的那些套路，大家也都熟悉了，如果一个领导者没有能力，是非常难以服众的。

所以，想要让下属信服自己，就必须展现出实力来。

第三步：寻找你和他的利益共同点，尽量达成共识。

他既然不服从你管理，也不离职，甘居你之下，说明这个岗位对他来说是有吸引力的，你不妨去了解一下他贪恋这个岗位的真正原因，看是否能给他更多想要的东西，通过这个方式来收服他。

毕竟，一个团队里，管理者不仅要考虑完成企业或者团队的总体目标，也要尽量满足团队里每一个个体的目标，这才能激起大家的斗志，带领大家齐心协力完成工作！

总之呢，大家都是职场中人，谁不想心平气和地工作呢，谁想要和领导过不去呢？如果大家多换位思考，多了解彼此的难处，多了解对方不满意的点，尽量多沟通、多妥协，职场上就能拥有更和谐的同事关系。

这个问题里每一句话都是对管理的错误认识,我们一句一句来看。

很讨厌我的下属

作为管理者,你不需要讨厌一个下属或者喜欢一个下属,你只需要让他们为完成目标前进。

如果你要求每一个下属都被你喜欢,那你一辈子都不会如愿,people come and people go ,团队里你喜欢的人会走,你不喜欢的人会来,接受这个现实吧,这就是现实世界,不要追求绝对的称心如意。

在不如意中，让组织向如意的目标前进，这才是管理者的工作。

不服从我管理，我又没有实权裁掉他

他不服从你的管理,你当然不能立刻裁掉他,不能因为一次错误就否定一个人。

你给他明确的目标,让他的目标和团队一致,只要他能做得到,那作为管理者的目的也就达到了;如

他反复不能完成目标,如果他反复不能达成目标，如果他干扰团队的正常运转，那就请他进 PIP ( Performance Improvement Process )吧,找 HR , HR 都懂怎么操作这件事。

以致于他现在很嚣张,我的领导也忌讳他

你的领导是忌讳他,并不是喜欢他,也就是说,你和领导都想弄他走,那你怕啥?

领导做不了的事,你替领导做了,和领导的关系会更加紧密。

所以,按照上面说的,给他明确目标,如果他持续完不成几次,送他进 PIP ,当然,这之前要和你的领导充分沟通,让领导知道你这么危不是一时冲动,一切都在你掌握之中,是为了团队整体利益才这么做的,这种事也不能做了还不让领导记你一功。

怎么办？

就这么办！