你们经理是个牛人，会管理，有能力，老板肯定喜欢。从管理的角度而言，企业和经理必须这么做；从员工的角度而言，体现了职场上适者生存的法则。

从裁人的做法上而言，经理把车间流水线11个人裁掉了5人，人员将近少了一半，但产品质量和产量却反而都提高了，这表明经理裁掉那5个员工的做法是对的，是对企业有利的。

从生产效率上讲，员工减少了近一半，产品质量和产量都提高了，证明经理通过优化人员结构切实提高了车间的生产效率，从而有益于企业效益的提升。

从员工的角度看，经理通过裁员的方式反而能提高产量和质量，这告诉员工一个道理，必须努力工作才不会被裁掉。如果想在企业里面混吃混喝不好好工作，那么迟早要被淘汰。所以经理的这一招不仅管好了生产，也管好了员工。

从经理裁人、涨工资的做法看，经理是一个赏罚分明的管理者。对于不胜任工作的员工，果断裁掉；对于合格的员工，留用且大幅涨薪。真正的做到了人尽其才。

从经济效益看，没有裁人前，每个员工月薪3000，11个员工每个月的工资支出为33000元。裁掉5个员工后，每个员工涨了2000，每个月员工总的工资支出为30000元。也就是说，经理实实在在的每个月给企业省了人工成本，一年可以省36000元。加上生产效益和效率的提升，更可以给企业带来更大的利益。所以经理对企业的经济效益贡献很大。

总之，实践是检验真理的唯一标准。经理裁员反而能提升企业效益和效率的做法表明裁员举措是正确的、及时的、意义重大的。这样的经理才是企业需要的人才。

我说一个身边发生过的一个实际案例吧。有公司部门为了留住员工决定涨薪水，但是呢又舍不得多掏钱，就像提问者那样也是裁人，留下的人工资增长，总得算下来公司还省钱了。留下的人比之前要累些，但工资涨了不少，工作量也还能承受，按理皆大欢喜了吧，别急，公司还留了个坑。涨的薪水不是以工资名义给的，而是奖金名义，这什么意思呢？后面发生的事就有意思了，上面大领导换人了，然后为了节约开支把很多奖金大幅削减，这下好了，一朝回到解放前，但是人手也不给你重新补充，反正这么长时间你们也干下来了，人家领导认为就是之前偷懒了，压根不需要这么多人。等于是大家适应了这种工作强度后最后把工资变回去了，坑吧

你想得有些理想化

省人、增产、品质提升，老板一定会同意经理的加工资要求吗？

举个例子给你：2004年在深圳，我之前一条线就是11个人；同样的设备日本人一条线6个人；我当时让8个人同时开两条背靠背的两条线，8个人两条线！华南理工的顾问教授惊得眼珠子都快掉下来了。唯一能够从老板那得到收益的就是我加了600块钱工资。

1.老板知道同行业中别人的加工水平，你做到了是应该的；

2.我能做到别人做不到的事，但是老板不可能用同样工资让别人做到我的程度。我就有至少四个项目在我走了之后，高人或者以前的手下接后之后将项目做黄了。老板知道事在人为，你可以争取你的收益；

3.老板的精明或者愚蠢就在于，有一个人，只要付出一百块钱成本就能干活能干一千块钱的活，他不给你一千块钱的时候难道你就不会做事了吗？他给你一千块钱的时候你就一定给他做一万块的成绩出来吗？老板的预期(欲望)永远都不能达到的。

给这个经理的行为点赞，裁掉不干活的，把干活的利益最大化，这样才能更大的激发大家做事的积极性，从而提高产量和质量。

公司有时候最忌讳的就是养一群占着位置不干活，还得分享大家共同的劳动成果的人，这样的人会带动大家一起偷懒。

对于一个管理而言，敢于对不好的员工开刀是一种明智的选择，如果对待这样的事情含含糊糊，只会让团队的积极性越来越低，甚至还落下个不会管理的名声。

企业的产出来源于什么

（1）工人的工作积极性

没有积极性的团队，好比是蜡烛，你要不听的是敲打他，催他，并且即使你时刻注意他了，在心不在焉的情况下，也很好出好成绩。

（2）优秀的管理制度

你只有有了对应的管理制度，知道怎么奖罚员工，才能更好的提高他们的积极性，多劳多得的效果才能体现出来，而不是做的好的和做的差的都拿一样的待遇。这会影起员工心里的不平衡。

（3）最后的有效劳动成果

有效的劳动成员就是来源于真做事的员工，往往一个企业的产出拉低，并不是这个企业没有做事的人，而是不做事的人太多，拉低了整体的比例。

比如：一个企业有10名员工，只有一个员工每个月创造10000+的业绩，其他9个每个人只创造1000的业绩，这样就拉低了产出比例。

只有找到剩余的创造业绩的员工来替代那9个，或者把那个能创造价值的员工待遇提高，让他创造更多的价值，才能拉升企业的产出。

管理会管人，不仅员工舒服，自己也舒服

很多管理不忍心，感觉开除别人不好意思，这会影起两种现象

第一：管理自身每天看到不做事的员工，心里其实是很不舒服的，影响自身的情绪

第二：时间久了，不做事的员工成了老鼠屎，坏了一锅粥，大家都觉得他那样更划算一些

所以很多管理都宁愿给做事的员工加薪，而开除不做事的员工，因为人的惰性产生之后，就算你短时间内给他加待遇，他也改不了之前的作风，与其这样，还不如把这份钱给更好的员工。

所以于情于理上，这位经理的做法都是非常好的，值得很多老板和管理学习，不要用你的感情思想管理员工，要从企业利益出发！

管理出效率，管理出利润。成功的管理，能减少企业的生产成本，增加企业利润，实现企业利益最大化。

经理之所以采取这样的行动，应该是发现了生产线存在的一些突出问题。比如流水线设置不合理，员工积极性差，效率低下等等。这些症结，迫使企业反思自己，查找问题原因，寻求突破。

该经理是一位优秀的经理人，他通过裁员的方式，让车间生产线提高了效率，重获生机。

一是优化生产线。将生产线工人从11人裁至6人，优化了流水线结构，对每个人的工作进行了重新分配，辞退不合格的工人。优化后的生产线，提高了工作效率，既保证了数量，又保证了质量。

二是节约成本。在辞退之前，11人，每月3000月，每个月企业支付的工资报酬为33000元；辞退后，虽然涨了工资，6个人，每月5000元，每个月企业支付的工资报酬为30000元。仅这一项，为企业节省3000元。公司进行裁员，其实也是为了节省企业的成本，压缩成本。

三是激发员工的积极性。经理的这一套组合拳下来，着实让员工清醒了。一方面，给员工提高了工资，从原来的3000元，提高至5000元，工资增长了三分之二，让一线的员工倍感高兴，提高了他们的工作积极性。另一方面，引进了竞争机制，经理有权辞退员工，对于生产线上工作差的员工，公司会辞退。在这种压力下，很多员工为了保住自己高薪的工作，选择了好好工作，努力完成任务。

应该说，这是一个比较成功的企业管理案例。通过流程再造、人员调整，解决了企业发展存在的问题，让企业生产线能够走上正轨。

有趣的话题，我来说说。

1、原来11人，总月薪3.3w，企业的用工成本大概每月5w块，现在只有6人，总月薪3w，企业用工成本大概4.5w，最直接的效果就是企业用人成本降了10%，这个很厉害啊，因为人工成本还会继续涨的，将来给6个人涨工资总比要给11个人涨工资容易些，另外6个人管理起来肯定更简单。

2、人少了5个，产量和质量都能提高，要么是经理厉害，要么就是原来效率实在太低，人浮于事，如果其他条件没有变化的话，那基本上不大可能发生这种事情，我认为题主你基本就是在瞎扯，因为现在市场竞争这么激烈，真有这样的企业，怕是早就亏损倒闭了。

3、所以，正常情况下，一定是发生了其他的变化，比如车间可能改进了流水线，提高了机器效率，或者减少了工序，或者用机器替代了部分人工。

4、另外，留下来的6个人，正常情况下工作量肯定比原来增加了，这恐怕也是给大家涨了2000块工资的原因，因为这个涨幅接近70%，正常的调薪也不是这个节奏，所以这6个人的工作要求和标准也提高了。

5、但是少人化的同时，工人的能力要求也在提升，或许过不了多久，有些工人要么适应不了新的劳动强度，要求离职，要么可能有人适应了这个节奏，能力提升，要求加薪或者跳槽。

有意思吧，事情常常就是这样的。

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一个裁人的动作，降低了人工成本，提高了生产效率、生产质量、在职人均工资，估计刷头条的老板们看到这个题目表述会立马把人事经理叫来准备裁员。

管理真能那么简单么？说句冒犯的话，题目表述如果不是作者编的话，那就是作者的经理太厉害了。

我曾在一家接箍件厂做人事经理，当时车间存在良品率低、产能低的情况，我们老板想到的第一招就是裁员加工资，方法和题目表述的如出一辙，不过结果和题目表述的却大相径庭，我们当时的车间改革是以失败告终。

我从以下几个方面提出几点疑问希望共同探讨：

裁员

一次裁掉五人，裁员的标准是什么？被裁的人会问“为什么裁我不裁别人”，怎样保证好的工人不走，会不会造成“想留工人走了，不想留的工人却留下了”；

裁员的成本，假设裁掉的五个人，人均工龄1年，按N+1的补偿标准每个人应该补偿两个月工资即2*3000=6000元，五个人补偿金额共计3万元；

假设经理裁员不给补偿，那留下的工人会怎么想？

一次性裁掉一半的工人，留下来工人心里会怎么想？会不会动摇军心？

生产效率

制造业的生产效率一直是关键性问题，工人是其中的影响因素，但不是唯一因素，还包括流水线设计、机器设备、生产工艺、现场管理等等。

裁掉五个人生产效率立马就能提高吗？

工人减少近一半，留下工人工作量增加一倍，后续车间排班怎么排？工人的休息怎么排？能保证一个班几个人在岗？

即使上述问题解决了，这种状态能持续多久？

产品质量

制造业的良品率影响因素包括原材料质量、生产设备、生产工艺、工人的操作熟练程度等等。

单纯的工人数量的减少会让质量提高么？

为了提高质量而改进设备、生产工艺或是培训员工熟练程度，会不会增加相应成本？

我是HR姜尚，感谢关注我！

我公司搞过“减人增效”，刚开始效果明显，工人为了多挣点钱自己加班加点干活。时间长了得不到充分休息，工作质量降低废品率上升有时还发生工伤事故。后来减下来的人又返岗了。科室和二线也搞过“减人”后来年终核算比不减人支付的工资还要多。举一例子，减掉半成品库保管员。部分工作由生产科科长兼任，部分工作由其他人负责。兼职的都或多或少加了些工资。不久生产科科长说忙不过来把兼职的工作又推了而加的薪却不能减。工作还得有人干就又聘了个保管员。所以我要说的是“减员增效”得科学运用，运用不好不增效反受害。

我们先透过现象看本质，出现这种情况背后可能的原因都有哪些？

第一、说明之前的人员严重超编

经理裁掉5个人后剩下6个人完成11个的活居然还能够产量提高、质量提高。搞不懂原来的人员编制到底是怎么出来的？这说明该企业根本就没有人均产能的概念，才会导致有这么多的人员。

第二、说明车间流水线是在吃大锅饭

反正干多干少都一个样，那就没有人愿意多干了，这就导致了11个人都在混日子，相互攀比，你不干凭啥让我干。这就和当年实施联产承包责任制之前的状态是一样的。人叫人干人不干，政策调动千千万。好的机制才能够激发人的动机、工作热情、潜能、敬业精神。这也就是最朴素的做法：按劳分配。

第三，说明经理的工作严重失职

出现这种情况归根结底主要的问题出在管理上，经理根本就没有履行他的基本职责。经理的核心职责一句话说清楚：确保安全生产，控制生产成本的同时，带领团队成员按时、按量、按质完成生产任务，交付订单。经理在车间管理这一块可以说是一塌糊涂，没有管理目标、没有生产计划、没有考核标准、没有管理动作。

第四，说明整个公司的管理系统出了问题

出现这种情况不仅仅是生产车间流水线的问题，生产经理的问题，这同时牵扯到品质管理、PMC、监督机制、供应链管理、公司的目标管理都存在缺失。这也看得出这家企业的订单量严重不足，缺少经营计划，在营销方面表现很弱，也就导致了生产计划没有办法正常开展。

回到主题上来，对于涨工资的我的看法是这样的：

首先把经理换掉

他是导致出现这种现状的罪魁祸首，管理者的责任重大，对于管理目标的达成也是最重要的要素。必须向员工传递一种信息，谁干不好都会被淘汰掉的。

优化薪酬结构

人力资源部门牵头制定公司整体薪酬体系、绩效考核。对于生产系统流水线员工薪酬结构可以采用：基本工资+岗位工资+职务工资+绩效工资+奖金+加班费。管理归根结底其实就是两个字：奖和罚。如何把奖罚科学有效的运用到管理实践中是提高企业效益的根本。好的机制能够让人弃恶扬善，展现出人性的真善美。

继续人员优化

工资不能直接涨，同时还要散布出消息一个月之后对流水线的员工进行考核，淘汰掉表现差的员工。这样员工才会有危机感，能看到企业开始动真格的，还想保留这份工作的人就不敢混日子。通过薪酬结构的调整、绩效考核的实施员工收入自然就会涨上去。

切记：固定工资不可随便涨，因为一旦涨上去就降不下来，涨工资的激励效果通常不超过三个月。想提高收入只有和工作贡献、企业整体效益挂起钩来，员工的主人翁意识才会被激发。

总结：组织中发现问题先不要急着去解决，先要检讨机制、制度、流程、文化、管理方面是否存在问题，多问几个为什么才会触及到深层次的根因。也就是俗话说的打破砂锅问到底的精神。

赋能团队发展，助力组织绩效提升，我是行动学习促动师代志杰，欢迎大家关注我并留言交流。

答：很高兴回答你的提问。流水线11个人月薪三千，经理裁掉5个人，产量高了质量好了，工资还在五千。

你们好好的想想11个人工资都有三千，经理还裁掉5个人，产量高了质量好了，这样你们才拿五千，以为这是工资高了吗？其实是工资少了。

算一算吧，5个人三千的工资一个月1.5万了，

用1.5万给你们6个人份，每个人2千，还多出来3千那里去了啊。给经理了吗？在加上你们产量高了质量好了，多做了这么多事情，工资还越来越少了。这领导行为处事，为人不行。

还有你们有这样的经理，载员工的还不如回家让经理一个人。

建议你们全部辞职。离开坑人的公司。

以上只是个人想法，如有说错，请多多包涵，谅解，

你好我是：刻骨铭心得先机

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