当矛盾不可调节，管理跟技术如何抉择是现在很多企业都要面临的问题。有人认为管理不可代替，有人认为技术不可缺少，到底如何选择，我想很多人在遇到这样的问题都会很头疼。

首先说部门领导对于部门的作用，他承担整个部门的工作分布与监督，是整个部门的灵魂，是公司组成不可或缺的一部分。而熟练工，顾名思义就是技术比较娴熟的，生产效率比较高的一类人，那么在公司什么样的人技术娴熟？自然是那些老员工。

作为一名资深的人力从业者，我去年在跟朋友小聚的时候，朋友提出过这样类似的问题，当时生产部门有个领导是刚刚从外面招聘来的，大家都认为能力非常优秀而且也非常符合公司的用工要求，但是管理风格跟原来的领导性格差异很大，管理风格非常强硬，刚上任就颁布了很多规定，有一些比较符合公司的实际，也有一些规定对员工就非常苛刻的，原先技术人员完成一项高难度的工作，按照以前的规定可以休息30分钟，因为本身这个公司作业强度就比较高，也比较辛苦。

所以大家都对这个制度非常认可，但是现在新领导上任将休息时间调整为10分钟，一时间部门内怨声载道，很多技术人员都不满意这样的调整，因此都打算找部门领导询问这个事情，部门领导却提前公布若对此项规定有异议，就直接打包袱走人，这时部门里面的一个技术娴熟、撑起部门半边天的老员工最后打算离职。后来这个事情闹到总经理那边，总经理安排人进行调解，但是一直不能和解，最后是只能让其中一个人走，形成了“鱼与掌不可得”的局面。

然后我问他最后谁留下了，他深吸了一口烟说，公司管理层讨论了三天，最后决定留下基层的熟练工！关于原因也说了很多，总结有三点。

1.技术员工的培养周期太长

一个合格的技术人员，不仅仅要学习书本上的知识，还需要长时间的去实际实践才能让自己的技术不断提高。传统意义上要从学徒干到出师需要三年，从普通技术人员做到中级技术人员需要2-4年时间，但是从中级技术人员做到高级技术人员需要5-10年，从中可以看到时间跨度越来越长，从学徒成长到高级技术最少也得将近10年，10年的时间难免会发生很多的事情，很多人离开，又有很多人加入，就会造成培养周期远远大于自己所想的10年时间。

2.技术性老员工对于企业的重要性

一个百年企业最后剩下的是什么？是这个企业的文化，那么由谁去传承并宣导这些文化呢，自然是那些忠诚度高的老员工。正是这些忠诚度高员工，才能更加契合公司企业文化，宣传公司的企业文化才能达到“身体力行”的效果。

这也是为什么企业都很珍惜老员工的原因，具有高超技术的老员工对于企业来说更是弥足珍贵，不仅仅因为是老员工，也是因为其技术高娴熟，在企业培养新的技术人员的时候，这些高技术的老员工不仅仅能够让这些新的技术人员少走一些技术弯路，也能够逐渐的渗透公司的企业文化，让新的技术人员不易离开。

并且在招募外部的中级技工时也有优势，中级晋升高级不仅仅需要理论知识，也需要不断的实践，最重要的是有老技术人员进行指导，足以看到技术性老员工的重要性。

3.个人管理色彩与企业管理风格的匹配度

经过我刚开始介绍的案例可以看出，新来的管理者个人管理色彩更加浓重，虽然个人比较优秀，但是管理风格跟公司整体的管理风格不搭，就会出现企业内部组织上下不协调的问题。毕竟部门的员工长期受到公司管理风格的影响，已经适应了现在的管理风格，突然的风格变化就会导致上下都不舒服，这也是为什么老员工要离职的原因，也是造成冲突的最主要的原因。

根据以上内容可以得出的结论：虽然公司的管理干部非常重要，但是若是个人管理风格不适合企业的管理风格，并且伤害到业务娴熟的老员工的感情，那就只能选择放弃。毕竟公司的发展与传承还是需要老员工来进行。

感谢阅读，我是杏豆，企业培训师，劳动纠纷咨询师，社保专家，专注职场干货分享，感谢阅读、点赞与评论，欢迎关注向我提问！@笔记簿杏豆

当今中国，不缺管理人员，只缺科技工匠。一个合格的技术工人，是一个只懂理论知识，而又无实际操作经验的人，怎么也替代不了的。因为，一个门部办公室，即使被撤销了，其工作的内容，还有其它部门人员来取代。所以，很多机关和企业，为解决人浮于世的问题，把两个局和两个办，精减合并成一个单位及部门，来完成以前几个单位的事。可技术工人就不一样了，因个体经历和经验积累的不同，其技能水平也会不一样，其创造的价值也会不一样。所以，一个有科技含量的精密产品，是要靠技术成熟的人，通过双手精工打造才能完成。不是换一个人就能生产出同样产品的。那么，技术操作工人的重要作用就显而易见了。总之，一个单位宁可减少一个部门和领导人，也不愿缺少一个能制造出优质产品的优秀技术工人。因为，缺少后者对企业的损失要比缺少前者大得多！

这是个蛮有意思的问题。表面看，好像领导的影响力和责任范围非熟练工所能比拟，一旦离职，势必造成更大的影响。然而，仔细琢磨下，倒也未必。

我觉得少了任何一个人，对公司损失都挺大，只是两类损失的影响时间、范围、力度大小均存在差异：

一、少了一个领导

1.部门短期内群龙无首，对团队成员的心理冲击大过实际影响，毕竟领导一般也不会承担具体的事务性工作，部门依然可以正常运转；

2.部门领导的格局和规划决定部门的高度和价值，如果是一个能力很强且具备战略眼光的领导，它的离开将对部门中长期的发展会产生比较重要的影响；

eg：一个得到老板认可的部门负责人的离职，很可能将在中长期影响整个部门在老板心目中的定位和价值。

3.部门领导人选的培养成本会更高，因为他不但需要优秀的管理能力和专业能力，还要对公司文化、业务与市场、运营管理等有比较充分的理解与认识，这些都需要企业提供比较充足的时间和资源供其去探索、实践；

二、少了一个熟练工

1.企业在某一工艺或流程上的生产效率将受到影响，毕竟，短时间内很难找到合适的替代者；

2.对小团队的氛围产生剧烈冲击。因为很多初级工的职业发展标的就是熟练工，一旦熟练工离开，他们内心会担忧自己未来的发展前景；

3.熟练工的培养成本相对较低，因为他们的技能要求比较单一，但需要投入更多的时间在实践中熟能生巧；

总之，不可主观上根据职位层级就判断领导的影响一定比一个熟练工大。在一些高精设备制造企业，熟练工的核心竞争力、不可替代性以及给企业带来的价值甚至会超越一个领导。

1）领导的竞争力在于各类工作的统筹、资源的协调、人际上的平衡；

2）熟练工的价值在于过硬的专业技术积淀所给企业带来的产品品质、生产效率乃至品牌形象上的提升；

两类人对于公司的影响都是多维度的。在当今的时代，企业既需要有责任、有担当的职业经理人统筹公司战略方向；也需要有经验、有技术的熟练工传承公司产品品质。这也是现在很多公司都在构建管理/专业双职业发展通道的原因，拥有一技之长的专业人员正在职场上受到越来越多的关注和重视。

关注我，每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流，共同进步。

讨论这个的前提是，熟练工和领导都是称职的。作用不同，重要性不同。

岗位价值决定了领导的重要性

决定重要性的核心是工资报酬，领导的报酬高，说明了领导的重要性。

领导之所以是领导，因为他要掌控的是方向。在绝大多数情况下，方向比努力本身重要。另外，领导管事，更管人，熟练工没有领导的管理，再好的熟练工可能也发挥不出什么才能。

水能载舟，亦能覆舟，熟练工有他的不可替代性

在方向问题解决后，在专业上，则是熟练工的天下。

因为一个螺丝钉的问题，可能会导致整条生产线停产。这个时候，决不能说熟练工不重要。

熟练工可当领导，领导亦可以是熟练工

实际工作中，我们说最好的状态是什么呢？就是，熟练工晋升为领导，领导做的了熟练工的工作。合二为一，才能让价值最大化。对于企业来说，这是最幸福的事情。

【总结】

领导是面，熟练工是点，都很重要，但，地球离了谁都能转，前提是领导做好领导的事，熟练工做好熟练工的事，那么都重要，否则，谈何重要？

部门领导和熟练工谁的价值大？

两个食人族到一家企业集团上班。老板对他们说：绝对不允许吃人，否则就开除他们。

三个月过去了，老板对这两个食人族很满意。

不料，有一天他们竟然把一个熟练工给吃了，老板暴怒之下，让着两个食人族立刻卷铺盖走人。

乘坐电梯离开公司时，一个食人族对另外一个人说：我们每天都吃掉一个部门经理都没有被发现，你今天怎么想起来去吃熟练工？

当然，这是一个笑话。

部门经理被被连续吃掉，公司竟然无人发觉，仅仅吃掉一名熟练工，就被老板发现了。

这是说：熟练工的价值更大吗？

部门经理的价值

部门经理，是一家公司最基层的管理者，相当于部队的班长。

在公司，部门经理既是管理者，也是被管理者。

部门经理一般没有决策权，主要是根据上级领导（总监）的指令，带领本部门员工完成例行工作。

部门经理的价值主要体现在是否让本部门员工：“进入角色”“按照公司流程”“遵守公司制度”，做好日常工作，保持本部门正常运转。

部门经理对新员工的培训和业务指导最关键，只要本部门员工都达到了岗位标准，并熟悉业务处理流程，部门经理的工作是非常轻松的。

在一切正常的情况下，部门经理可以是一个“隐身人”。

越是大公司、越是规范的公司，部门经理越是“隐身人”。

在小公司，因为业务突变，流程制度不完善，时刻都需要部门经理去协调，这种情况部门部门经理价值（作用）相对更大，时刻都离不开。

食人族可以吃掉大公司的部门经理而不被发觉，如果吃掉小公司的部门经理，立刻就会被发现。

熟练工的价值

一家工厂的老板，看到工厂一名老技师的工资高达1.5万元，就让人力资源部经理想办法让老技师离开。

人力资源部经理有点为难：工厂一台关键设备的维修全靠这名老技师，如果设备出现故障，将给工厂生产会造成很大影响。

老板问：这台设备经常出故障吗？

答复是：一年平均一两次。

老板交代：以后设备维修就由厂家或者临时找人维修。

老技师被辞退，不巧几天后这台设备就出现故障，临时找人花费了3天时间才修好，每天造成的损失高达10万元。

老板对自己因小失大的举动后悔不已。

如果熟练工掌握着不可替代的技术，且这种技术决定了公司关键工序，熟练工的价值就非常大，相当于他就是公司的“瓶颈”，他一天的价值就是公司一天创造的价值（他是关键路径上的资源）。

部门经理或熟练工，哪一个损失大？

• 如果公司规范，熟练工不可替代，则少了熟练工损失大。
• 如果公司小，熟练工不可替代，则少了任何一个人都是损失。
• 如果公司规范，熟练工可以替代，这两个人都可以替代，离开损失都不大。
• 如果公司小，熟练工可以替代，则少了部门经理损失更大。

关于这个问题，我想用管理学大师德鲁克的一段论述来开场。

德鲁克说，公司是一个有机体，就如同人体一样，是由各种不同功能的“器官”组成的。这里的“器官”可以理解为各种部门和组织架构。一个公司就跟一个人一样，任何一个器官都不能少，只有器官完整的人才是健康正常的，公司也一样，只有部门和架构完整才是最有效率和最有价值的。

我们都知道，人体的器官有大有小，有作用非常重要的、也有作用不那么重要的，有不可或缺的，也有可以欠缺的（那就不完美了）。公司跟人体一样，公司也有最重要的部门，也有普通的部门，同样公司也有重要的岗位，也有不那么重要的岗位。单就一个模块而言，心脏之于人体来说不可或缺，毛发之于人体来说可有可无，但任何一个人都必然同时具备心脏和毛发，是不可分离的；公司也一样，领导对公司的作用很大，可操作工对公司的作用也很大，只有领导和公司通力合作，才能成就一个公司。

所以，你的问题绝对不能单一的回答为某个人必然比另外一个人重要。只要理解了德鲁克关于公司是一个有机体的论述，我认为你就明白了到底是部门领导重要还是熟练工重要，也就能够理解缺少谁对于公司来说损失更大了。

毫无疑问，部门领导和熟练工同样重要。因为他们的功能和作用是互补的，是相互促进的，二者不可缺一。就以生产部和操作工为例来说，部门领导的作用是负责整个生产车间的人、材、物的管理，而熟练工的作用就是负责高效的干活。如果缺少了生产部门领导，那么整个车间的生产管理就会乱套，这肯定是不行的；但如果缺少了熟练工，那么部门领导下达的任务就无法保质保量的完成，这肯定也是不行的。所以说，部门领导和熟练工都不可或缺，缺少谁都会影响公司的正常生产经营。

市场上这么多招聘的，既有招聘各类管理工作的岗位，又有招聘操作工的岗位，可见对于公司而言，领导和（熟练）操作工是同等重要的。甚至可以说，人力资源市场上哪一类员工最紧缺，哪一类员工就最重要。从目前的人力资源招聘市场来看，大多数公司都欠缺熟练操作工，欠缺领导的非常少，由此而言，（熟练）操作工甚至比领导更重要，我认为这不无道理。

综上，我们可以下一个结论，那就是部门领导和熟练工都是公司不可或缺的“器官”，少了谁损失都同样的大。

领导的作用当然大过熟练工。少个熟练工可以增加人工，增加点成本就能解决，而少个领导是巨大的损失，甚至可能导致部门塌方，公司倒闭。

前年我们为支持一个车间主任，放走一个资深印刷机长，元老级的。虽然中途有些品质波动，但结果是车间运营良好，车间主任今年调升外地子公司任老总。

一间公司的用人原则一般遵循留大弃小，碰到技工与管理人员较量，通常留管理人员。当然，如果管理人员的能力未得到公司认可，那另当别论。

首先要说，这是一个漏洞比天还大的问题！在此基础上明确几点：1、看看这两个岗位的薪酬高低，这个指标相对而言最准确；2、单单说“领导”二字，本身就不科学，要看这个领导是否能够带好这个部门、能否胜任本职工作了；3、所谓“熟练工”，要看其技术难度与培养周期长短而定。——这三点是要同时给与关注并且综合考量的。

一、在多数情况下，以部门领导与熟练工所获得薪酬待遇的高低来评价，基本上是没错的。

通俗一点来说：谁拿到的钱更多，谁的重要性越大。这是一个根本不用争辩的现实。企业定立各个岗位的薪酬福利待遇时，老板不傻！老板一定会根据各个岗位的重要性订立薪酬的。

因此你会发现一些很好玩的现象：多数管理岗位的薪酬要高于普通员工岗位。而也会出现部分所谓的管理岗位的薪酬不如技术岗位。

你不必采用自己的眼光来看待、评价公司、企业的制度定立是否合理！更不要以为自己的老板脑袋短路了，从而定立了不合理的薪酬待遇！

哪个岗位能否拿到更多实质性的薪酬福利，哪个岗位的重要性更大！损失大小就不言自明了。

注意哦！以上老鬼所言，是 站在科学管理的理想状态而言的！正是由于企业中有太多特殊情况，老鬼才会说：题主所提的问题漏洞比天还大！——

二、如果是一位不称职的领导，失去这样的管理者，或许对企业而言是一种好事儿！但如果 领导非常优秀，那就另当别论了！

从客观现实而言，多数管理岗位的薪酬待遇要高于基层熟练工。这也决定了管理岗位的重要性。但是如果这是一位非常不称职的领导、管理者，不仅无法带领好团队，还对于团队、部门的职能、任务达成产生了破坏力......这样的领导即使自己辞职了或者被开除了，对企业或许是一件好事儿！

而如果这是一位非常优秀的（哪怕是合格也好），这种管理干部的重要性，往往会大于熟练工。

正在浏览此文的朋友，如果您是基层熟练工，不要觉着不公平！无论您找任何理由，只要你所在的行业内同等管理岗位的薪酬比技工的薪酬高，那就意味着管理者的综合价值要大于技工！

三、“熟练工”这种说法是最让人无语的！不同的工种，某种熟练的技术的掌握难度差异巨大！甚至还有一个好玩的现象：有些技术岗位本来技术要求并不高！即使是一个新手、一个技术不太娴熟的工人操作，也不会影响企业的正常运转！

笼统的讨论“熟练工”没什么意义！因为不同的技术工种，掌握的难度差异非常大。有些技术，用不了几天就能熟练的掌握。而有些技术工种，很可能需要企业花费半年、一年甚至数年才能成为熟练工。因此，简单的拿“熟练工”这种概念来说事儿，是不是不妥？

一个非常容易掌握，十天半个月就能熟练操作的“熟练工”岗位，损失一两个人根本不是什么问题！企业往往可以很快补上这个缺口。

一个即使缺少熟练工，但是对于加工要求并不高或者机械化程度非常高的岗位，即使走了一位熟练工，换成普通的生手，也不至于导致该岗位出现什么纰漏，也不会影响企业的整体生产，这种岗位对于熟练工的依赖程度也不大。

一个需要非常长的周期才能培养，而且该岗位的生产质量对于整体生产产生重大影响的岗位，工人的重要性就不言而喻了。企业中确实存在一些技术”大拿“，离开他们根本转不动！或者平时看不出他们多重要，一旦有了特殊情况（例如设备损坏、工艺变更等等），离开他们的话，会让企业遭受非常大的直接或间接损失。这种熟练工的份量大家是有目共睹的。

因此，你也会发现，某些非常厉害的技术工种，就连老板都礼让三分。

老鬼建议以后不要再用笼统、模糊的“熟练工”三个字说事儿了！

以上供参考。

欢迎【关注】老鬼，每天分享职场、销售、口才、人脉类实战内容。

越多分享，越多收获！

这个问题的可比性不大，失去领导的部门就不是一个部门了，工作如何安排，失去熟练工，有些高精尖只有熟练工能做的订单会损失，两难的问题，但是有更好的解法，请看下面的分析。

部门领导的作用有哪些

指挥部门工作

部门内部的工作的工作安排，工作步骤，工作时间节点，部门内部相互的配合安排，突发事件的处理，都是领导的工作。部门承担这公司的重要职责，部门的工作能否正常完成，是考量这个部门领导能力的方式。部门如果不能正行运行，整个公司的业务也会受到大的影响。

激励部门员工

领导要鼓舞大家的情绪，最好的方式就是合理分配部门内部的利益，根据大家工作的好坏来确定员工的奖金，保证部门工作的按时完成。从管理的方面打造部门人员的团队意识和荣誉感。

协调外部关系内部矛盾

站在部门的高度协调其他部门与本部门的关系，资源的需要，以及本部门内部员工之间的情绪和矛盾，保证工作想着公司需要的方向发展，有偏离的情况及时纠偏。

信息沟通上传下达

把公司定的目标传达给员工，同时把部门的需求和情况传达给公司，公司上下目标一致，方向一致，能够准确快速的发展，响应客户需求。

熟练工的作用

直接创造价值

熟练工每天创造的价值可以直接计算出来，生产了多少件产品，维修了多少难度很高的机器，但是有一点需要注意的是，熟练工的工资不一定比领导低，特别是市场上比较稀缺的熟练工，我们不能从刻板的印象中觉得领导的工资高，工人工资低。特殊的熟练工的工资一般在企业里面都属于特殊的类别。

不可或缺，可替代性不强

熟练工的技术练就并不容易，俗话说，孰能生巧，很多难度高的工作要依靠熟练工。因此有技能的熟练工在市场上是稀缺的，可替代性不强。比如我曾招聘过P92焊工，比部门领导的工资高，在5线的小城市，8小时工作，一天400元，加班工资另算。非常难招聘，持证的人数比较少。

失去谁损失比较大

失去领导

整个部门的工作没有人员安排，如果是一个执行力强的领导，能够带领一支狼一般的团队，那么失去对一个部门来说是致命的，不管有多少熟练工，工作不能安排起来，就不能保证公司目标的实现。

失去熟练工

公司的有些工作没有人员能够做出来，高精尖的订单不敢接，对公司的损失也许是致命的，而且这个时候老板会看到熟练工的强大价值。

两者兼有是最好的结果

有领导还有熟练工，是一个公司良性运转的条件，人才是流动的，公司应该有长远的计划，比如人才梯队计划，培养领导的接班人。工人师带徒计划，选拔有潜力的工人进行熟练工培养，这样就能应对人才流失的风险。

也许您有不同的看法，欢迎留言分享。

这是个好问题。一个部门领导重要，还是一个熟练工重要？这个问题有3个维度。

1，第一个维度，看所在的公司是大公司还是小公司。如果是大公司靠系统制度推动业务。一个萝卜一个坑，大家都是分工合作，各干干的。不是靠个人驱动业务，是靠SOP，新来的人只要符合大公司人才标准，按操作手册干活就好了。人治部分淡化。其实离开谁都无所谓。大部分跨国公司外企都是按这模式运营的。但是也不是谁来的都能照样干活，它对人才门槛要求比较高。

小公司麻烦点，主要靠人治，一般来说，小公司老板更加看重直接利润的产生者，谁在直接帮公司干活的多，谁就重要。部门领导也好，熟练工人也好，谁能产生的直接利润多，谁就重要。以销售行业举例，熟练工人直接对接客户，搞定订单。相对小公司来说，熟练工人比部门领导重要。

2，第二个维度。看行业。相对来说，to C的生意主要靠系统靠组织推动，典型的如可口可乐，宝洁这样的快速消费品行业大公司。离开谁公司照样问题都不大。to B行业正好相反，靠一线熟练工搞定客户，似乎熟练工要更为重要。在高科技，技术研发行业，谁的技术能力强谁就重要，部门领导不一定技术就是最牛的。

3，第三个维度，看市场招募替代人员成本，人才市场供需状况。虽然在大公司离开谁都玩得动，但毕竟部门经理高端人才比熟练工要稀缺，所以肯定是部门经理重要。不同行业，岗位人才供给情况都不一样。综合上述两条来看，自然能得出谁比较重要的结论。