谢邀。关于这个问题。新员工的工资为什么会比老员工高。那是因为，招聘永远是跟着市场和行业水平走的。还有一个原因那就是，这个人本身的价值和工作能力。在一家企业中，即便是两个一模一样的工种，也会出现工资不同的现象。很正常的，在追求价值效率时代，按价值付费。

那么为什么老员工的工资不高？

一是老员工本身的问题，知识陈旧，不思进取。

二是老板思想的问题，总是觉得已经得到的东西是廉价的。外面的世界是新鲜的。不懂培养一个员工和留住一个员工在成本上的巨大差异。

三、老员工工资没涨是老员工自己没有向老板提自己要涨工资的意愿。如果员工自己不提要涨工资，那么老板不会主动给你涨工资的。这个是百分百肯定，如果有主动地，那么恭喜你，这个老板你跟对了。

四、最后问题就是这个企业的薪酬体系有问题，员工的岗位级别没有科学依据，只是人为操控。那么就是比较可怕的。有时候付了钱未必招聘到真正合适的人。

新员工比老员工工资高，在我朋友现在的公司就存在。

有一天，约了一朋友小杨吃饭，吃饭过程中，听小杨说起，最近郁闷极了，问她怎么了？她说：“还有什么？公司最近招了几个新员工，工资都在5-6千，我们这些干了七八年的才3-4千，干的活儿一样，拿的钱却差了很多！”

只听她这样说，我也纳闷儿，不是一般的公司都希望用工龄奖或股金、各种福利留住老员工，增加公司粘性吗？为什么她们公司会这样？反其道而行之呢？

我继续问她：“这些新招聘来的人员一般什么岗位？招聘要求怎么样？”

她说：“像我，负责公司一个项目的成本会计工作，新招的会计负责另一个项目的成本会计工作，她就比我多2千/月！”小杨说这时，情绪都还很激动。

我顺着她的话说：“做一样的工作，工资差这么多，确实让人气愤！”

她接着说：“不过，人家以前就干过5年项目成本会计了，听说还过了中级会计师考试。”

“那你呢？”

“我...，我去年才过了初级，以前我一毕业就到这个公司了，做账还是跟着之前那个老会计学的。”

恍然大悟，这就是差距了，公司设定工资也不是没有理由的，新员工技能更强、经验更丰富，能为公司提供更多的价值，当然表面上同工不同酬，但实际又合情合理。

小杨说：“以前他们财务处的处长是个老会计，工资8000元/月，老会计去世后，现在新上任的处长年龄45左右，刚来的时候1.5万/月，不到一年，已经涨到5万/月了，她是注册税务师，有多大能耐不得而知，总之老板就是一个劲儿给涨！”

“5万/月？请收下我惊讶的下巴！”

在私企，老板想给多少就多少，就这么任性！

如果他们公司进行了薪酬调查，建立薪酬体系，从多个维度来设立工资等级，面对透明化的薪酬体系，可能员工也不会怨声载道，员工有了调薪的通道和途径，对个人对公司都大有裨益！

从月薪1.5万到5万，不到一年时间，你身边有这样的案例吗？

我是H,欢迎您关注——潼心小筑，从身边事分析职场奥秘！

新老员工薪资倒挂的现象，在各公司，其实都普遍存在。也正因如此，很多人选择了每过两年就跳槽一次的应对策略，以便获得更大幅度的涨薪。而那些在一家公司好多年不挪窝的，都被当成是”还没开窍的傻子“。

不过说到底，无论在哪儿，作为员工，你的议价能力永远是由自己为公司做出的贡献，和将来能为公司做成什么事决定的。所以，遭遇了类似困境，可以从以下方面着手，化被动为主动，取得更多主动权和选择权。

做出业绩，提升专业能力和综合能力，为自己下一步升职加薪或跳槽做好铺垫

说句扎心的事实，如果一名老员工做着跟新人差不多的工作，绩效甚至还没有新人好，那要按照市场公平交易原则来说，拿比新人更低的工资，是很合理的。毕竟，现在的公司早就不是论资排辈的地方。

所以，任何时候感觉到不公平时，先自省一下，自己的贡献和业绩是不是跟自己在这家公司的工作年限成正比：

如果还没达到，先让自己做出业绩再说，同时，抓紧时间提升自己的专业能力和综合能力；如果已经达到了，只是没有被看见和被承认，那就要开始思考如何能够让自己被看见。

业绩好，有发展潜力，是任何一家公司在评估员工时的重要标准，也只有符合这两项标准的人，才能够在原来的公司获得升职加薪的机会，跳槽时有更多的好机会。

发现新人比自己的工资高，沉住气做出业绩，或者证明自己做出了重要贡献，然后努力提升自己的专业能力和综合实力，这是第一步。

在公司内部寻求加薪、升职的机会

当我们的成绩逐步被领导和同事看到并认可，专业能力和综合素养也在稳步提升，在公司里的地位就会更加举足轻重。

这个时候就要开始为自己谋求加薪、升职的机会做铺垫：

比如经常有意无意间跟领导提到自己生活上、经济上的困难，表达迫切想要赚更多钱的愿望；表达一下自己对进一步发展的迫切愿望、表示可以为领导分担更多职责的想法；还可以假装不经意地接到一些猎头顾问的电话，被推荐外面的工作机会。

如果领导不愿意失去你这样一个核心员工，自然会积极为你争取升职加薪的机会。

在外部寻求跳槽机会

公司内部的加薪，和外部招聘定薪，所参考的标准根本就不同，这是长期出现新老员工工资倒挂现象的根本原因：

公司给内部员工涨薪时，计算的是公司的成本，我给多少比例的员工涨多少比例的工资，这一年整的人力成本就要增加多少，因此都会非常谨慎；

而公司在招聘外部人才时，考虑的往往是这个人一个月招不来，公司就要损失多少业绩，所以会参考人才市场上招聘相同岗位的员工开出的薪资、以及求职者的期望薪资，以便跟其它企业争抢优秀人才。

因此，绝大多数时候，公司的涨薪幅度远远跟不上跳槽的涨薪幅度。

在内部寻求升职加薪机会无望时，或者远达不到自己的理想时，可以选择去外面寻找工作机会的方式，实现较大幅度的涨薪。

我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注我，一起成长为更具选择权的职场人。

员工工资不可能做到每个人都很公平，每个人的能力，态度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不一样。新员工和老员工更是明显差距。

对于某些工作，老员工缺乏创新，在某些领域发展遇到瓶颈。必须要输入新鲜血液来补充老员工的不足，因此，新员工待遇会比老员工的待遇高。

老员工技能短缺是原因之一

有时候，候选人可能会要求更高的工资，因为他们拥有当前市场中老员工所缺乏的技能。

这样「新高老低」的情况在技术或工程领域很常见。

年轻的员工拥有最新的知识和技能，且这样的知识和技能能够填充企业的业务增长需要，实现更好的营收。

人才稀少导致的供不应求也是重要原因

目前对于金融行业和护士来说，这是尤为突出的趋势。

找出问题

公司为新员工提供的工资要比向相同职位的老员工的工资高，这也是一种压缩工资的形式。

几年前，新员工的薪水可能仅略低于当前员工的薪水（传统的薪资压缩情况），但是随着近年来市场趋紧，对新员工的报价比长期员工的薪水还要大。在人力资源部门采取措施解决这类薪资压缩问题之前，必须了解特定情况是代表更广泛的问题还是孤立的事件

例如：

• 如果新员工的收入高于其经理，则不一定是问题。因为经理的市场价值可能会低于具有高度专业技能的人的市场价值。
• 对于那些具有企业所急需技能的，但工作经验不多的新员工，给予他们高于老员工的薪水报酬也是合适的。
• 短期人才需要也可能导致薪资压缩的情况发生，但与上述情况一样，也是合适的。在这种情况下，可能会有新员工来管理一个项目或是从事短期的特殊工作，期满即离开公司。比如：外聘专家、管理咨询、法律顾问、内部培训等等

根据需要进行调整

孤立的薪资压缩情况是不需要惊动人力资源部门进行全面的员工薪酬结构调整的。

但是，如果公司长期出现新员工工资比老员工工资高的情况，那么就需要警惕并及时进行评估和调整了。

调整加薪节奏

从年度加薪转变到一系列短期的幅度较小的加薪。

更频繁的加薪来提高老员工的“获得感”，让他们看到自己一直是在加薪并且有望赶上新员工的工资的。这样的方式能够显著降低老员工的离职率。

对于新员工而言，加薪的频次更多也会产生一种约等于“高薪就业”的感觉；也能让新员工薪酬与劳动力市场状况保持同步。

“我们虽然刚开始给的钱比隔壁企业少一些，但是每三个月就会加薪一次”。这句话可以成为人力资源部门招揽新员工的有力话术。

减轻薪资压力的其他步骤包括：

• 向新人才提供入职奖金，而不是提高该职位的基本工资。
• 向现有员工提供各类津贴，以奖励他们的贡献。
• 提供更多的股票、期权来奖励老员工。

给到用人部门更多的权限

让用人部门的管理参与到整个招聘过程中是有效措施之一。

我们公司招聘的技术人员，首先会让需求部门经理面试，考验专业行知识，有哪些特长，对公司短板的问题进行考验，面试结果会直接通知人事部门，进行下一步评估。

总之，能力与薪资待遇是成正比的，公司不可能高薪招来一个技术含量和一般员工差不多水平的员工，必定是在某些方面非常专业。才能平定一些老员工心里的平衡点。现实社会就是那么残酷，能者上，败者退。

其实当我在进入职场的时候，我刚刚上班的时候，我家里人啊，他们都会告诉我，说你工作努力一点，老板让你干啥你就干啥，要努力加班什么的，要学会吃苦，老板肯定会给你升职加薪的。

然后我当时就是在这种教导之下，我就经常傻乎乎地在那加班啊，有时候还熬夜什么的。我就这样工作了几年，但是工资怎么样？工资到最后也没怎么加。有时候呢，最多给你发几百块钱奖金，就这样打发了，然后升职呢，也没什么戏。

后来呀，我就遇到了一个老前辈。那个老前辈啊，他说的话，才让我真正的醒悟了。他跟我怎么说的？

他说，你在公司里边再加班，再怎么努力，顶多就是一头比较出色的老黄牛。他是这么跟我说的，如果想升职加薪啊，你就不要让自己做一头老黄牛，你必须做一头可攻可守的狼。

因为老板做生意啊，是为了让利益最大化，所以如果你想要一个高的工资，你就必须学会向上管理。你要知道，决定你职场身价的不是你努力，不是你加班，更不是因为你辛苦，你让老板感动。

因为努力，这些事情是没有门槛的，每个人都可以这样去做。而真正要高工资，就是决定了你的不可替代性，也就是说，你在工作中的稀缺程度，你能做的事情，都是别人做不了的，别人没法替代你，这才是决定你能不能拿高工资的关键。

如果你认可的话，欢迎关注我，我是考拉，让你少走弯路少吃亏，拜拜。

该教的不告诉，爱搭不理，肯定我周围的人也是一样。勤在领导面前很隐晦的甚至是夸大其词的说一些坏话。别管有没有用，先痛快痛快！

这是市场决定的，跳槽就是变相涨工作，还有老同事间还存在同工不桶酬的人情况。遇到这种情况，你可以选择继续留下或跳槽，我来说说：

首先.新来同事薪资高，变相刺激你要跟领导申请加薪啦，你可以提出需求，前提是你愿意呆在公司；

其次.公司涨薪本来就每天跳槽高，你可以去外面看看，有合适的薪资和公司就跳了吧；

最后.要做个行动派，快速决定去留，同事加强专业性；

老王最近和员工们一起吃饭时听到一个同事在聊起前东家时的事情，当时她还是刚刚毕业的应届生，进了一家小型文化公司里面当文职。

有一天，公司的财务室开始散发出一阵不太正常的气息……无论是谁进去报销项目，都会被黑脸相对，劈头盖脸被骂一轮才把款项申请下来，于是大家都在猜疑财务们到底发生了什么。

后来经过同事的八卦之后才知道，原来新来的财务也是应届毕业生，但是她实习期的工资居然跟其余的财务四花（他们公司的财务就四个女的）一样。

老员工辛辛苦苦在这公司干了好几年，到头来这几年升的一点点工资都不如应届生，可想而知她们是有多气愤！

听说后来财务跟老板去理论，他们的老板出了名的能忽悠，就跟她们四个说，人家是硕士毕业出身，挖她过来当然一开始工资会假装高一点，之后会想办法假装公司周转出问题降她薪酬的。

结果，过了差不多半年，一点变化也没有，而且她们要求加薪的请求也被驳回，几个人觉得留下来都没意思了，于是集体辞职。

因为这件事，公司大大小小的帐都没来得及处理，最后损失超过了100万，老板想方设法把老员工请回去，但是都无力回天。

当前的职场环境里，很多公司都在实行工资保密的规定，在员工刚入职时和员工签订保密合同，让员工彼此不透露工资，发工资时通常以转账或者信封的保密形式，就是不让大家了解彼此的薪酬。

但不得不说，越是这样掩饰，越会反映出这公司的薪酬制度不合理。

很多企业都没有建立与市场及企业发展相符合的薪酬机制，有的企业甚至多年未变，只是随意调整；一些老员工在企业发展壮大时能力依旧滞后，老板觉得不值得给； 要么就是老板为人狡诈，能不调薪就不会调。

如果从一个老员工的角度来看，公司情愿重新开个高价招一个没经验或者需要磨合培养的新人，也不愿意用加薪留住对公司有贡献，有感情，且又了解熟悉公司业务的老员工，觉得心寒。

而在公司看来，他们肯定是要在最大范围内控制住人工成本的，如果原有的员工要求涨薪而轻易答应，那就大范围地加大了自身运营成本，一旦有先例，就避不开了。

当发生这样尴尬的事情，可不是TVB一句“你饿不饿啊，我煮面给你吃呀”这样就能糊弄过去，尤其现在跳槽换工作的成本那么低，有资历的老员工随时随地会选择收拾包袱立刻走人。

老王在一个HR网站上看到的，员工平均每16个月就会选择跳槽一次。这样一来，每个公司在损失老员工、培训新员工时就浪费了一定的成本，这也佐证了薪酬倒挂的现象，在职场中，依照一定频率的跳槽行为容易令自己的短期收益获得稳定增长。

针对这种倒挂的现象，老王的建议是：

1. 对于自己的工作抱有信心的， 准备好业绩报表，直接跟老板提出加薪，看看他的反应；

2. 假如老板提出暂时不考虑提薪，那就赶紧多做点业绩，稳固自己的能力表现；

3. 从长远角度出发思考自己的去留，上网查看跳槽到别的公司后薪酬涨幅跟当前的公司对比；

4. 决心要离开了，就完成手头上的工作，找好机会直接跟老板提出离职吧。

欢迎点击我的头像或你能看见的名片按钮，关注我的个人头条号，更多干货与你分享，我是王锐旭，一个专注研究互联网招聘和社会问题思考的青年企业家。

这样的公司别呆了

如果你还年轻，又有一技之长，选择跳槽，少和领导啰嗦

如果你上了岁数，还是忍吧，毕竟现在可选择余地不多

尤其在私营企业，找领导加工资，无已去找死，领导一般让你走，也不会加你工资，因为这样不利于管理，即使口头同意加你工资，也在后面找人，有合适的立马叫你走人