我有一个发小，初中就辍学出去打工了，在一家加工厂上班，主要从事机器维护和修理工作。他说在后面这家公司已经呆了快十年了，工作轻松、自由，上班基本没事做，都是在睡觉，工资一个月一两万，老板每天还对他笑嘻嘻的，你说气人不气人。

听他说，他从出去工作开始，就是干这个行业的，所以大部分类似的机器只要出现故障，光听声音他就知道那里出了问题，然后几分钟就解决了，从来不耽误公司的生产线的运转。

后来，他们公司新来了一个经理，每次来检查工作，都看见我发小在机器旁边睡觉或者玩手机，就教训了他一顿。谁知道我发小不急不忙的对经理说：“你放心经理，我睡觉不耽误工作的，”就是这句话，把这个新来的经理给惹恼了，二话不说，就把我发小开除了。

我发小也是个倔脾气，“此处不留爷，自有留爷处”，直接收拾东西走人。谁知道过了没几天，公司打电话给我发小，让他回去继续上班，说是老板回来了，知道了具体情况，已经把经理给批评了一顿。

我发小一打听才知道，原来是他走了以后，公司机器老是出现故障，找人修理了几次，要么修不好，要么就是只管几个小时。最近公司又接了个大单子，每天都在加班加点的赶货，机器故障怎么能行呢？所以，就想到了让我发小回去，因为老板是很清楚他的技术的。

大家都以为他要回去了的时候，谁知道我发小说这几年上班太累了，要休息一段时间，过段时间再说。这可把他们老板急坏了，最后，没办法，亲自带着经理一起来我发小住的地方，承诺给他加工资，上班也不管他睡觉或者玩手机，只要保证机器没有故障，正常运行就行，我发小才回去的。

所以说，为什么企业要把关键岗位的熟练工逼走，找些生手来常常出错呢。

因为有很多企业是很看不惯关键岗位的熟练工的，工资高，工作轻松，还很自由。有些岗位上班就是睡觉玩手机，作为领导，不知道内情的，估计得气死，花钱请这样的人不是有病是干什么。

企业为什么要找生手，因为觉得生手工作积极性高，认真负责。并且服从管理，加上工资待遇要低，能减少企业支出。

但是，这种企业这样的做法，往往会适得其反，不利于企业的发展。生手由于不熟悉工作，没有经验，加上这又是关键岗位，所以经常会耽误企业的工作效率，有的甚至会因此不能按时完成和其他企业签订的合同，从而，赔偿了高额的违约金。

往往聪明的企业和老板，都会物尽其用，人尽其才。只要有真才实学，就会利用好他的长处，帮助企业和自己更好的发展。而不是，只看到别人的短处，看不到他人的长处，从而造成人才的流失，最终造成白白企业经济的损失。

综上诉述：

作为企业的领导或者老板，不该鼠目寸光，要学会识人用人，了解别人的长处，并加以利用，要会笼络人心，留住人才。只要有利于企业的发展和进步，都应该作用好，只有这样企业才会取得长足的发展，越走越远，越做越大，越来越强。

为什么一个企业把关键岗位的熟练工逼走，找一些生手常常出错呢？

谢谢邀请

这个提问提得有一点自相矛盾，是关键岗位，又是熟练工。既然是关键岗位就不应该是熟练工，最起码的也应该是个手艺人，不然也就对不起“关键”二字；既然是熟练工，也应该对得起这个“人”字，是人一教就能够上手，怎么又会老是常常出错呢？

到底是熟练工有问题？还是新手有问题？依我看，应该还是熟练工有问题。只有这样，这一怪现象才能说得通。下面咱们先来说说熟练工，再来说说新手，看看是不是熟练工惹的祸？

一、至于熟练工

所谓的“熟练工”其实并不是熟练工，应该是有经验的老师傅。依据题意的给出似乎他离开不得，一离开就会出错，从这点上来看似乎有了不可替代的意思。只有有丰富经验的老师傅才会有可能获得这个效果，故他就不是一个简单的“熟练工”！

二、再说新手

所谓的新手，也是由于对熟练工的误判，导致了新手常常出错！为什么如此说呢？因为，把技术工误判成了熟练工。那么，在招聘真正意义上的熟练工时，尽可能招收最便宜的熟悉工，把熟练工比作一张白纸的话，最便宜的熟练工就可能是一张带有杂质的“白纸”。所以，即使你再这么教，再怎么培训，也不能短时间像在一张纯白的纸上画出你要想得到的画来。于是常常出错也就不能避免了。

综上所述，新手常常出错，都是熟练工惹的祸。这关键岗位上的熟练工，本身就不是一个“熟练工”，至少是一个需要经过很长时间摸索出来的熟练工。非要把它说成熟练工。那么又如何解决“关键”与“熟练”之间有矛盾。这个矛盾虽说是对立的，但很难做到统一。只会给回答此提问的人，思路带来混乱。你说呢？

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，有对此话题感兴趣的师友们可关注我或在下面留言与点评。谢谢大家！

一个不起眼的夜景——靓

• 照片来自于手机自拍

前些年，我所任职的私企，就发生过这样的事情，有的还很奇葩。一个关键岗位的机手，月薪才一千三。人家要求：“给一千六，我就留下。”结果，老板不同意，人家只好走人。还有一个公司，一个带班长的月薪一千四百五。人家要求“一千五”，我，作为老板的助理，也极力配合向老板提议：“加五十，凑成一千五，留人。培养一个带班长不容易。”

结果呢？前者，花月薪两千，也招不到一个啥都不会的，然后培养机手，却招来招去几个月，招不来不说，其他其他岗位的工人还纷纷辞职了。后者，重新提拔的带班长，不仅工资高，而且，产品质量也不稳定。

老板为了维护自己的尊严，说什么：“我说一不二。”或者不允许员工随随便便提出涨工资的要求：“我不能他要多少就给多少呀！”这些老板，不是鼠目寸光，就是不懂管理，只讲究所谓“降低用工成本”；还有的，自以为是老板就可以为所欲为。我所任职的私企，发生过老板一怒之下就要把整个工种的员工全部炒鱿鱼的事件，也发生过员工集体罢工的事件。虽然都被我顶着压力给及时制止了。但是，我本人在该企业也有待不下去的时候。没有办法，谁让自己不是老板呢。

熟练不会出错就是最大的错误！如果你干的工作，由于你认真熟练从来没有过问题，老板就会觉得这个工作不重要，而且谁都会干，甚至有没有人干都可以，把你逼走了还可以减少一笔开支。有句话叫：失去了才懂得珍惜，说的就是这个意思。总之，人不但要会干，还要让老板、领导知道你会干、在干，通俗的说就是经常在老板、领导面前刷存在感

熟练工经过几十年的浸淫，技术已到了炉火纯青的地步，一般不能比及。熟练工操作起来，胸有成竹，久而久之，塑造了他多少有点自大的性格，这是不受老板、领导待见的，反正他工作不饱和，上班偷懒，还自以为是，把他开了。

但是，熟练工之所以成为熟练工，是跟他的学识、经验、能力有关，是他个人与工作多年的磨合的结晶，生手要达到这样的程度，要经很长一段时间的努力。

为了防备自己被炒，有些熟练还设置一些暗关，新手一头雾水，只有他自己才能解决。

辞去一般岗位的熟练工，很容易找到人，假以时日，生手会变成熟手。辞去关键岗位的熟练工，会使企业遭受损失。

现实原因真的很扎心，普通员工的思维跟企业高层的管理思维是不同的！

首先，企业领导的用人从来不是看技术能力，是以需要来衡量的！

你可能感觉你是熟练工了，技术能力强了，企业就应该留住我！恰恰是这种思维思考方式，害了自己！

熟练工往往丧失了对企业的热情，尤其是对领导的执行能力产生了抗拒心理，熟练工种往往是公司的老员工了，多少都会有倚老卖老的嫌疑！

对！就是那三个字“不听话”！ 领导永远需要的是听话的员工，而新员工就不一样，工作也许不如你熟练，但是他听话啊，对领导的话唯命是从！！！完全听从领导的，新员工磨炼一段时间，就成为了老员工，这就是现实！

其次，企业领导层更换了！

这一点很重要！！！正所谓一朝天子一朝臣，这是现实问题，也是客观存在的关键问题！

你以前干的再好，干的再熟练，干的再出色，有什么用？跟现在的领导有什么关系？

我现在培养起来一个新人，最后感激的是我，会对我唯命是从！

你呢？老员工呢？

最后，现实有时候就是很无奈，一朝天子一朝臣， 你上一任提拔起来的老员工，跟现任领导有什么关系？何苦不培养自己的嫡系！

说到嫡系，这永远是一个无法摆脱的关系！！！

想开点，兄弟！ 首先干好自己的工作最重要！

传递正能量，从我做起！！

实际上这对于企业来说，根本就就是坏事，或者说这事至少是收益大于损失的。

为了彻底搞清楚这个原因，我们首先需要知道一个企业的人力资源结构。一个运转健康的企业，在人力资源结构上通常是非常典型的金字塔结构。

• 站在金字塔尖的是凤毛麟角的专家级别人物，这类人物基本上处于企业技术路线的顶端，可以和老总平起平坐。有的些技术领头羊甚至会拿技术参股，比如A股市场的的几个医疗器械大拿，乐普医疗，迈瑞医疗等，创立时的套路都是技术大牛在海外学成归来手握核心技术在国内找投资进行起步，通过资本市场的一轮一轮融资进而发展壮大。总之，这类人物是跟企业同生共死的，肯定是不会动的。

• 处于金字塔中间的通常是经验丰富的老员工，这类员工在企业中属于典型的老员工，老油条，显著的优势就是技术熟练，业务能力强，面对任务可以在短时间内快速上手。但是这样的人长期待在一个地方，表现出的缺点也是很明显的。比如，难以管理，在单位待得时间比较久，难免会自恃高傲，倚老卖老，而且还有一个非常致命的短板就是创造性不足。要知道一个人的经验往往跟创造性是成反比的，你对待工作太熟了，烂熟于心，闭着眼睛就能干，就会导致你思考得少了，面对好多问题习惯与墨守成规，很难出现打破局面的解决方案，这对于企业来说是致命的。

• 处于金字塔底端的员工就是职场小白，应届毕业生或毕业三年以内的新人。这类人最大的特点就是一个字：新，你看他从头到脚都是新鲜的，你看企业也是到处都是新鲜的。这类员工会给企业带来很多新的东西，也许会颠覆大家的传统认知，也许会带来很多创造性的东西。他们做事情可能不是会很完美，会出差错，但是他们也不会墨守陈规，往往会充分发挥头脑风暴，不经意间就是出现很多创造性的东西，创新往往也是在这些过程当中产生。

了解这个人力资源的金字塔结构后，你就会很容易理解“为什么一个企业把关键岗位的熟练工逼走，找些生手来常常出错呢？”这个问题了。

• 首先，熟练工显然是属于金字塔的中间层，创造性太差，难以管理，容易倚老卖老，企业要想长久发展，创新才是第一生产力，新鲜血液的注入对企业来说太重要了，所以适当淘汰一部分老员工吸纳大量新员工很有必要。新员工的出错也是暂时的，跟创造力比起来那点错又算得了什么呢？

• 其次，还有一个非常关键的点就是人力资源成本。处于金字塔中间的老员工往往工资比较高，一般情况下按照企业的薪资制度，这些老员工只要没有混得太差劲都是处于中上级的，工资都是不低的。而新员工的待遇往往不到这些老员工的一半甚至三分之一。比如华为这两年招聘的应届毕业生待遇基本在15-20K月薪，然而按照华为的员工成长体系和薪资制度，5-8年的老员工按照正常升迁及成长，薪资基本能达到80w往上的年薪。按照这个成本算，淘汰掉一个老员工至少可以吸纳2个新员工。

• 所以企业淘汰掉一部分老员工也是很正常的。还记得前两年华为中兴开始清退35岁以上老员工的套路吗？虽然这样看上去很残忍，但是事实如此，请记住：资本家眼里只有利益和剩余价值！

也许熟练工具有一种摆资格、不易管理等特性，加之薪水较高，工作积极性较差，对工作产生惰性等等。

假如你是老板，你会怎么做，不就有答案了吗？

这种情况有，待遇问题，上面支持问题，通路问题，最后害了企业和高层，像培养一个专业人员（例如医师从小学到实习得二十多年）成本极高，效益是救死扶伤，不是金钱衡量。

出现这种情况，一种是管理者方面的原因，一种是公司层面的原因。

管理者方面的原因，大致就是管理者的格局小，或者公司内部领导之间的各种切磋过招导致。

公司层面的原因就比较复杂了。

比如公司的发展战略是进取型还是保本型。

公司想做大做强，有很明确的思路，那么人才是要留住的，一般不会做这种事情。

如果公司的发展战略是保本型，也就是说这个行业格局形成，利润率见顶，那么只能降低人工成本。

有些人可能会觉得很纳闷，熟练工产出比较多，而且作废一件产品，涨的那些工资也就出来了。

其实不然。

产品过剩，公司卖不出去，这个成本得从原料考虑，而不是成品。

公司对产量要求不高，但严格控制人工成本，所以熟练工的工资涨不上去，只能被逼走。

而损失的那些原料，基本上可以忽略，而不能用成品价格来衡量。

所以这种情况下，逼走熟练工也就在情理之中了。

另外，我们现在已经去低端产业了，很多小厂子，都会倒闭。厂子的终点是倒闭，那么留住所谓的人才，也没有什么意义。

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关键岗位的熟练工这个概念，公司老总眼里和工人眼里可能会有差别。

另外社会上熟练工的数量和替代性也决定了他们的价格。