通过对问题字面解读，我们可以理解为这个领导在人员管理或者工作安排方面差强人意，无法赢得员工的信服，于是，许多员工愤然离职。至于该走的 是员工还是领导，我认为这取决于哪种选择更符合公司长期发展。

讲个我遇到的真实案例

2017年 跳槽到一家新单位，我入职的部门刚换的新领导，原先的领导由于业绩突出，被调到总部去了。进公司后，通过一段时间的接触，发现两个不利于部门团结的因素：①新领导是从原来的老员工提拔上来的，而且是第一次当领导，管理方面略欠火候；②好几个老员工比新领导的来得早，也就是新领导资历浅薄，对于公司这样的安排意见很大。毫无意外，这几个老员工像是商量好了似的，不久便陆续辞职了，就剩下我们几个新兵蛋子，整个部门的工作也陷入了混乱中，那段时间天天加班。

这时候，新领导顶不住压力，主动向上级领导提出了辞职申请。上级领导没同意，意思是那几个老员工辞职，是意料当中的事，不怪他，眼前的困难也不用担心，等把新员工培养起来，问题就能迎刃而解了。果然，部门在短暂混乱了一阵后，在上级领导的协管下，新领导管理工作越来越顺手，新员工不断成长，部门工作正常运转了起来。

通过这个案例我们可以看出，有时候员工不断辞职，并不一定是领导的原因。而且即使当领导和员工出现矛盾，只要领导没有大的过错，上级领导或者公司大老板大概率是站到领导这边的。

那么多员工离职，为什么不辞退领导呢？

1、领导是由他任命的，他要维护自己的尊严；

2、公司老板认为，领导（管理者）更多的时候，是在维护公司的利益，而员工多数是在争取自己的利益，也就是，公司老板和领导是一伙的；

3、在老板眼里，他最看重的是公司长期发展，只要领导能给公司带来收益，带来长期稳定的发展，具体哪些人辞职，哪些人在为公司干活，他并不是很在意。只有当辞职的人过多，影响了公司长期的发展，这时，老板才会有可能辞退领导。

没有无能的员工，只有不能知人善任、不能有效指导的领导。

我们常说，一个单位里，如果有20%的人对领导有意见，那是正常的，因为再优秀的领导都做不到让每人满意。但是如果有80%的人对领导有意见，那就当领导的就要好好反思了，难道这80%的人都不行吗？

员工辞职的很多，领导很稳定，原因可能只有一个，就是这个领导是个比较差劲的领导。因为领导的差劲，难以有效的部署工作、指导工作和推进工作，有的员工被逼走了，有的员工被赶走了，于是一波接一波的离职。

有人说，体制内的单位最终留下的都是平庸的人，因为有能力的不甘心留下，没能力的又被淘汰，留下只能是平庸的人。

其实，员工好不好，很多程度上都跟领导有关系。领导能不能知人善任，领导能不能有效指导，这些都会影响员工的心理状态和个人发展。

我曾经也遇到过一个差劲的领导，在工作上，他思路不是很清晰，难以给于有效的指导，经常说你自己去干吧；在生活上，他看不起你，觉得你跟他不是一个层次，处处颐指气使；遇到问题的时候，不掌握事实，不管谁的原因谁的责任，只会责备和批评，从来反思自己有没有问题。幸好我还有点思想，能够想的清楚活得明白，不然早晚在阴沟里翻船。

最后，推荐几本非常不错的提升领导力的书，不管是已经当领导的，还是未来想当领导的，都应该好好看看。

1.《影响力》 作者：罗伯特.西奥迪尼

2.《领导梯队》 作者：拉姆.查兰/斯蒂芬.德罗特/詹姆斯.诺埃尔

3.《中层领导力》 作者：约翰.C.麦克斯维尔

4.《领导力21法则》 作者：约翰.C.麦克斯维尔

5.《成为乘法领导者》 作者：莉兹.怀斯曼/格雷戈.麦吉沃恩

欢迎评论留言，我是职场见习生，一个喜欢读书思考的职场小油条，和你一起阅见未来！

问题所描述的很多员工辞职而公司领导稳定的情况，让我想起了两种类型的企业，一种是家族企业，还有一种是台资企业。这两种企业的典型表现就是领导层非常的稳定，长年都不会有任何变化，绝少出现领导离职的情况，但是普通员工的离职率却非常的高，长年都处于招工的情况中。相信很多人都对这两类企业深有体会吧，那么问题来了，为什么这两类企业容易出现员工辞职而领导稳定的现象呢？我认为搞清楚了这个问题，题主的疑问也就明白了。

就我的理解而言，企业之所以出现员工辞职的情况多而领导很稳定的现象，最主要的原因还是在于领导层属于利益攸关方，而普通员工被排除在利益关系外，是没有什么实质好处的，也没有发展的机会，所以员工才会不停的辞职。拿家族企业来说，公司的领导层基本上都是老板的亲戚占据，整个公司被老板的家族牢牢掌控，任何外来的员工都不可能在这样的家族企业里面掌握职权，也几乎不可能在这样的企业里面有太大的职业发展，所以对于家族企业而言，领导层都是利益攸关方，他们共同掌握公司，外来的员工仅仅属于被雇佣的身份，在公司没有任何的话语权，因此大家就很容易明白，谁会走谁会留了。很显然，在家族企业里面，该走的永远是普通员工，该留的永远是领导层。同样，台资企业基本也是这个情况，有谁见过台资企业的领导层经常变动的？肯定没有吧。在台资企业里面，经常变动的岗位永远只是那些最基层的普通岗位，比如生产线岗位。所以，题主应该明白了吧，对于像我说的这两种类型的企业而言，走的永远是员工，留下的永远是领导。

有时候我们实在想不通，如果企业的员工都走了，谁给企业干活呢？难道让那些领导去干活吗？也不是的，因为企业掌握在领导层的手里，他们握有资源和资本，完全可以从人力资源市场上招聘工人给他们干活，从而弥补流失了员工，领导层做好管控员工的事情就够了。这就是企业可以保持人员不停流动却可以正常运营的诀窍。所以从根本上说，谁掌握着资本，谁就会留下来，谁没有资本，谁就必然离开。一个企业里面，领导层或多或少掌握着一些资本，尤其是当领导层跟老板关系非常密切的情况下，可以说整个领导层坚若磐石，极其稳定。所以，没有掌握任何资本的普通员工在哪里都是不稳定的，随时都有出走的情况发生。

我们可能会天真的觉得，如果没有员工给公司干活，光有领导是没用的，领导又做不了脏累苦的活，所以应该是员工留下来领导走人，可是我们不要忘了，在现实企业中，到处展现的都是员工的出走，展现最多的也是员工出走，因为领导有独特的资本，而我们普通员工没有什么独特的资本，所以领导稳定而员工不稳定。

如果领导辞职的多，那么员工会辞职的更多的！员工辞职的多，领导却很稳定，是职场的正常现象，没有必要大惊小怪。只有当员工的辞职比率超过了公司的既定比率，才能说明问题。

每个公司都是有自己的员工辞职比率的，而且每个公司都不一样。

由于每个公司的价值观不同，公司的既定员工辞职比率是不同的。

有些公司，为了保证公司内员工的更新换代，和员工的工作积极性，留下最适合的员工，会把辞职比率设定的较高，比如40%，也就是说，公司有100个员工，每年有40个员工辞职是正常的，如果该年只有20个员工辞职，公司反而会认为出了问题。

而有的公司，为了保证员工的稳定性，会设定较低的员工辞职比率，比如10%，如果该年有20个员工辞职，公司就会认为出了重大问题。

总之，公司不一样，对员工辞职比率的允许度是不同的，不要觉得员工辞职多就是坏事，其实很多企业盼星星盼月亮，暗地里使用各种方法，巴不得员工多辞职呢！

领导的数目远低于员工的数目，员工辞职多，比率不一定高

通常一个比较正常的公司，领导的数目都是低于员工的数目的。按照领导和员工的管理幅度，设定比率一般在5到13之间，换句话说，13个员工辞职和1个领导辞职，在辞职率的比率上才是一致的。

看着有很多员工辞职，领导几乎没有人辞职，是职场里非常正常的现象，这就跟打仗一样，士兵一片片的倒下去，可将军、师长、旅长、团长倒下去的非常少，这是正常的，因为士兵和将军的比例在哪儿放着呢！

现实中，很多员工感觉今天这个同事辞职了，明天那个同事辞职了，感觉“员工辞职的很多”，可领导却纹丝不动。员工的辞职和领导的辞职，不能看绝对数量，而要看比例。

领导如果辞职的多，公司大概率存在重大问题

员工辞职的多，是正常现象；如果领导辞职的多，那么公司一般存在重大问题。要么是公司处于急剧的革新动荡之中，要么公司处在较大的危机之中。

领导的辞职会呈现放大效应，传递到基层员工。不管你是否承认，现在的职场是存在很大的“领头羊”效应的。只要一名领导辞职，新来的领导都会对原来领导的下属进行“清洗”，导致很多员工辞职。

领导频繁辞职，新领导频繁就位，每位新领导上任，都对底层员工进行重新布局，你想想就知道这会有多大的动荡。

总之，公司员工辞职的很多，领导却很稳定，是职场的正常现象。而且用“绝对数量”来衡量员工辞职和领导辞职，是没有任何科学依据的，应该用“辞职比率”来衡量。而不同的公司，对员工的辞职比率和领导的辞职比率，设定的数值是不一样的！

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你真的问到我心坎里了，我现在就在这样的公司工作。

我是去年入职这家公司的，属于商业地产公司，类似万达。当时进这家公司的时候发现我们部门基本上都是新员工，工龄最长的也就6个月，但是这个商场都已经运营5年了，感觉不太正常，于是就去找其他部门的员工打听，从他嘴里得知，我所处的部门每年都会换一批人，离职率80％以上，其他部门稍微好点，每年的离职率也将近50％，但是高层领导一直都挺稳定的，基本上都是3年以上。至于什么原因，他没告诉我，跟我说时间长了自己就知道了。

做了一个月不到，部门那个工龄最长的人竟然离职了，于是我私下问他，得知原因后，也终于明白了，为什么会出现这种情况。之所以员工辞职率这么高，领导却很稳定，有三个原因。

1.总公司每个季度会给项目公司升职加薪的名额，具体由项目公司自己分配，但是公司的几个领导只会给自己升职加薪，只会留下很少一部分给到员工。大多数员工从入职到离职都没有升职加薪过。

2.领导管的太细，要求非常多，不管合理不合理，必须要做，无论什么事都喜欢插一脚，但是又不给出指导意见，底下的人只能蒙着头干，最后结果领导又不满意，只能重新再来，不停的重复劳动。

3.领导特别喜欢开会，一天最少两会，早上上班一次，晚下下班一次。时间还特长，没有一个小时不散会，疯狂布置任务，开完会领导都下班了，员工却还有一堆事要处理，不加班做完，第二天早会又会被骂的狗血淋头。导致每天加班成常态，永远有做不完的事情。

如果今年不是有疫情我也早就辞职了，现在也只能在这里苦苦支撑。

员工离职率高，领导肯定有问题，该走的是领导。

假如你说的辞职的很多，是这样的情况：公司年度辞职人数占比超过公司总人数的30%。如果是这样的话，确实离职率占比太高，肯定很多问题出在领导身上，该走的是领导。

如果一家公司的离职率居高不下，首先要找找自身的原因，是不是公司经营管理上出了问题？经营管理上的问题就要从领导自身的管理水平上找原因，领导表面上经管的是公司的物质资料，其实质是在经管“人心”。都应该听说过“人心向背”这个成语，它与“得道多助，失道寡助”是近义词。用在管理上，如果领导者将“人心”经营管理好了，员工自然不愿意随意离职，否则，就会造成员工大批量的流失。

如果一个公司离职率居高不下，领导却很稳定，要我说该走的不是员工，而是领导，根据我的从业经验，来说说具体原因。

首先，员工离职率高，这就说明该公司对领导者的人员留用率没有做出考核，导致领导者不重视留人这一项

有些公司，一贯的做法是只考核基层员工，而不对领导做出过多的考核，如果公司能够对领导者做出人员留用率的考核项目，必将促使他们想办法激励人心，留住员工。具体可以这样做：

1.人员离职率低于某个红线百分率的话，可以作为年终评优的其中一项重要加分指标。

2.人员离职率在某个合理的百分率范围的，设定为正常的人员流动范围，不奖不罚。

3.人员离职率若高于某个百分率，对领导者做出降职降薪的处理。

设计者在设计这个人员离职率控制考核标准的时候，一定要注意：公司人员流动率太小或太大，都不正常。因为人员流动率太小，不能很好的发挥“鲶鱼效应”，人员流动率太大，又不利于团队的稳定性。

所以，考核领导者人员留用率，是一把双刃剑，设计者一定要合理的设计考核标准。

其次，员工留不住，肯定是领导者在管理工作上有诸多的不公，致使人心背离

人都是感性的动物，如果在一个组织内，员工感觉到自己受到了不公平的待遇，心就会受委屈，当这种委屈到达了一个极限值的时候，员工就立马会炒领导的鱿鱼而后快。在职场上，为什么很多领导总是人心背离，留不住员工，原因大致有以下几种：

1. 朝令夕改

员工最怕的就是朝令夕改的领导，因为这样会导致员工之前的所有工作将会前功尽弃，做了无用之功。公司是只认结果，不认过程的，这会打击员工的积极心，增加抱怨心。

2. 赏罚不分明

很多公司的管理还处在“人治”的阶段，而没有实现“法制”。其实，在最初制定奖惩机制的时候，内容都很好，但是在执行的时候，就会出现偏差，这种偏差是由人为造成的。导致该奖励的不奖励，该惩罚的却不惩罚。久而久之，那些创造价值的员工就会心生怨念，对领导失去了信心。

3.不能及时兑现承诺或不兑现

有些公司的政策就是变色龙，当员工业绩做的好的情况下，领导觉得自己把任务定的低了，公司吃亏了，于是不给员工及时的兑现承诺的奖励；甚至有些公司公然修改奖惩政策，随便找一些理由借口，直接克扣掉员工的奖励。

4.任人唯亲，而不是任人唯贤

俗话说的好“一人得道，鸡犬升天。”在某些公司，领导都会将心腹进行提拔，这些心腹本来就没有什么大的能耐，升上去后，他们颐指气使，自高自大，眼中无人，会使事情变得更糟，人心更加的不稳。

5.领导者不承担责任

在职场中，有些领导看见下属把事情做好了，就会把功劳全揽到自己的身上；当下属把事情做错了，本应该领导就是第一责任人，但是有些领导就会把所有责任推卸到下属身上，把自己洗的干干净净。这样的领导一是没有担当，二是没有领导的胸怀和格局，使下属心寒。

综合以上这5种不得人心的做法，还有谁能够继续跟着这样的领导去干呢？最终，只能相继离去。

综上所述，如果员工离职率高，是由于领导的错误管理导致的，就应该将这样的领导换掉，以免给公司带来人才的流逝，损伤公司的元气。

之前特意留意过公司的人员流动问题，得出结论和你的别无二致：半年的周期下来，辞职的10几个人里边，只有一位是领导；这证明在一些公司里，辞职的员工居多，而领导层是较为稳定的，很长一段周期里基本不会有太多的变动。那么问题来了？该走的人到底是领导还是员工呢？

其实这个问题，不是一个合格的问题，为什么企业里要说一个人“该”不“该”走？员工和领导是否非得走一个才满意呢？可能你还不知道“辞职”的人背后所隐藏的原因。

为什么公司里有人要离职？

1.不合适公司的战略发展，和公司所需要的人才不符，你就得走

为什么有的员工辞职？因为公司不需要！他们其中有一部分是被辞退的，与公司发展方向不符、能力达不到公司的要求，便是公司“辞退”他们的原因。最近比较火的100张“设计图”的新闻，相信大家都看了，可能第一时间觉得太过分了，但我们不探讨对错与否，从另一个角度来看，倘若公司对设计师提出这样的要求，要是你画不出来你就会被“劝退”。

2.你看不上的公司，不适合你长期发展的公司，你可以主动选择走

之前有个实习生，来到公司之后几天，感觉工作不太有意思，于是早早产生了离职的想法；但由于公司那个部门紧缺人，所以还是挺希望他转正的，但过了两周他自离了。这样的员工辞职是为何呢？当他们发现公司不适合自己、不是想象中的样子时，就开始打退堂鼓了。

总的来说，员工和领导离职的原因无非两个，要么是公司觉得不合适，要么是自己觉得不合适。

最后回答一下这个问题：员工该走还是领导该走？

该不该走不是我们能决定的，如果不合适则很大可能都要离开，离职是不分身份地位，也无论是被迫或者自愿，只看你“合适”与否。

但总体上来说，公司的领导层较为稳定也有它的道理，因为领导阅历和能力等各方面都是优于大部分员工的，他们也是公司发展的“主心骨”，没有领导就没有员工，所谓的公司也没有赖以生存的根基了。如果一定要做出选择的话，我认为该走的可能是员工多一些，职场上也是呈现这样的规律。

谢谢邀请，这种情况，以我们公司为例，我认为有两种可能性：

1. 公司的决策的问题，普通员工得不到理想甚至基本的薪资，不得不离职寻求更好的发展，但是领导阶层的利益并未受损，所以他们比较稳定。

2. 领导的管理能力不够，导致下面的员工不满并离职。

公司决策的问题

公司每年都有既定的年度目标，每一级领导都会领到自己的任务。层级越低，任务越明确。要做的事情越多且利益被牺牲的可能性更大。最终导致的结果就是普通员工的离职率高。

首先，我们以一个小的生产部门架构来解释这点。

每年，生产的总监都会领到年度的KPI指标（关键绩效指标），比方说今年区域成本要减200万。这减成本200万的任务，他下派10万的指标给采购，让他找更便宜的供应商。

50万的指标给工艺工程师，比如说让工程师降低产品报废率以节约成本。40万的任务给结构工程师，让他优化架构，降低成本。

100万的指标给生产主管，生产主管又将这100万的指标细分，分给不同的小组。比方说，焊接组领到了20万的目标。焊接组的组长手头的资源就比较少了，他只能通过降低整个小组的奖金或者变相的逼退一些员工来降低成本。这样的结果就是普通员工的收入少了或者工作压力大了，从而他们离职的可能性就高了。

今年，我们公司普通员工的离职率就很高。因为去年每个月有当月工资20%的奖金，一线员工到手的工资也能满足生活需求。但是今年整个公司降成本，奖金只有工资的5%，甚至更低。普通员工拿这点工资，连养家糊口都不够，只能离职寻找更好的机会。

当一个公司设定目标的时候，由上而下执行。最底层的永远是干多的活，少更多的利益，这也是普通员工离职率高的原因。领导层因为利益相对来说影响不大，且在不出大的变化下，他们也不愿意放弃已经积累的人脉，地位来重新打拼。最终我们就看到了题主所说的现象。

这种情况下，谈不上该谁走，谁的利益受损更多，谁先熬不住，谁就先走。

领导的管理能力不够

这种现象也非常的普遍，特别是在领导任人唯亲的部门，普通员工的离职率更加严重。

普通员工出来工作，一是满足自己的基本生活需求。二是寻求更好的发展。

从马洛斯需求层次理论来说，我们工作先是要满足我们的基本生活需求，也就是图中所示的温饱阶段。当温饱阶段达成了以后，大家都想更进一步，想有更高的社会地位，想被人尊重，想要有足够的时间和金钱做自己想做的事等等。

但是在一个任人唯亲，或者是管理能力不够的领导手下，想要往上进一步发展基本不现实，所以大部分员工只能选择离开寻求更好的机会。

为什么在这样的领导手下工作会离职？

1. 看不到上升空间，付出与回报不均衡。

当一个普通员工，辛辛苦苦干了五年，甚至七年。终于要熬到自己快要升级的时候，领导突然提拔了一个他亲近的，没什么能力的人。那个辛苦干活的还会留下来吗？剩下的人更是会感到前程一片灰暗，那个干了六七年的老员工就是自己的将来。

那么，一旦有合适的机会，他们必定会选择离开。

2. 得不到应有的尊重。

有的领导，对下属动辄呵斥，甚至当众羞辱。这种就是管理水平不够的领导，觉得通过这种方式可以让手下乖乖干活。

但事实上，出来工作的都是成年人，都有自己的想法和思维逻辑。训斥不仅让他们感觉不到帮助，更会让他们觉得不被尊重。你让员工怎么留下来？

一个合格的领导，都是专注于怎么解决问题，而不是聚焦于问题本身，或是谁的过错。

在尊重的基础上，充分了解自己下属的想法，将正确的人放在正确的位置上，人尽其才，物尽其用，才是一个合格的领导。

就像马云说的：“员工离职，要么是钱少了，要么是受委屈了。”

遇到任人唯亲，管理水平不够的领导，按理说肯定是该他走。如果他不走，咱有好机会，就跟他说拜拜吧。

－End－

希望我的回答能帮助到你。

【纸箱客】观点：抛开离职的问题不谈，我们应该首先看看这个企业发展的怎么样？有没有盈利，同比或环比的数据如何？如果是良性的，那么，这个企业的管理团队在经营上就没有问题，保持好【企业管理层团队】的稳定就可以了。至于说员工辞职多，属于管理范畴，就需要我们找到问题所在，解决掉这个管理问题，而不是探讨是员工还是领导该走的事情。

一、作为一个公司，最大的问题不是管理问题，而是经营问题。

1.公司的领导团队、员工团队都很稳定，一年也没有什么人员进入和离职，但公司不挣钱，那这个【稳定】就没有任何意义；

2.公司的管理很正规，也很先进，能够和国内大多数同类公司在环境优越性、工作标准化等方面相媲美，但就是不盈利，那么，作为老板来说，也没有任何意义。

3.管理是为经营服务的，如果公司最终没有反映到【挣钱】上，就是管理的失败，更是经营的失败。如果经营的很好，而且从数据反映来看，未来3到5年仍然保持利润的合理增幅，即使管理出现问题，也是可以接受的。

二、员工辞职的多，领导很稳定，说明企业在管理上出现了问题，需要领导去解决，而不是说：员工走的多，是领导的失职，领导就应该走！

员工辞职的原因有很多，站在企业层面来讲，需要将以下4件事情解决，之后，如果仍然出现员工离职，那就是员工的问题，作为领导安心经营和按照既定章法管理就可以了。

1.上下信息要通畅。

无论哪一级员工，企业都应该将员工应该知道的信息通过：班前会、例会、企业刊物、工作群等等方式，向员工进行传递。员工的意见和建议通过【合理化建议提报】、【公司员工意见箱】等方式来向领导传递并获得回馈。

员工离职原因之一就是在公司看不到企业发展的方向，得不到企业发展的信息，同时自己的意见和建议也没有反馈的渠道，久而久之，就会产生抱怨并且会离职。

2.对每一位员工建立职业发展通道。

职业通道有很多种：管理通道、技术通道、生产通道等等。

员工来到一个公司，两眼一抹黑，如果在工作一段时间后，仍然搞不明白自己工作半年、一年或达到一定熟练度、拥有一定技能后会有怎样的发展，那么这个员工就有了离职的隐患。

3.公司的管理制度健全，特别是员工关怀、绩效考核和薪酬、奖惩制度。

公平和积极向上的制度是员工稳定的基石。

员工到公司来工作，无非就是：【获取报酬】、【得到发展和肯定】、【学习提升】等。

如果公司在其中某一方面没有做好，就会影响员工的情绪，同样会成为离职的诱因。

4.领导管理风格和管理方法的调整和提升

管理是靠制度去管理，但也离不开【人】的因素。

每个领导都每个领导不同的管理风格：事无巨细型、关注结果型、培训辅导型等等，这些风格并不适用于所有人，有人能够适应，有人就适应不了。

故此，作为领导也要不断去提升自己的管理水平，争取做到更多的【管理认同】，才不会有更多的员工因为你的管理风格而离职。

结语：

员工辞职很多，但员工辞职的理由也有很多，做为公司领导来讲，应该对这些离职的理由进行收集、分析，并针对性的改善，这样既助力于企业的经营，又能保证员工团队的稳定。

我是纸箱客，感谢阅读，关注后可以看到更多回答和分享。

公司员工辞职很多，领导却很稳定，该走的是员工还是领导？其实这个问题要看公司的具体情况，我们说说吧。

公司员工辞职的很多，领导却很稳定

作为HR还是接触过不少辞职员工，简单说大部分员工辞职都不外乎钱、人、事等。

工资低，福利差

领导不好相处，人际关系复杂

工作辛苦、压力大、公司没发展

如果一个公司有员工辞职，那是正常现象，因为人各有志，每个人都会因为各种原因离开。现在年轻人辞职也比较随心。

但是一个公司员工辞职很多，那么作为公司就要好好看看是什么问题，毕竟员工辞职，也会让公司成本更高。

你说的领导却很稳定，也许是领导的待遇比较好，或者其他原因吧。

该走的是员工还是领导

作为公司来说，当然是希望员工和领导都能留下来，一起好好工作。不论是在提高工作效率还是节省成本来说都是好事。

但是如果公司员工辞职和领导有关系。那么公司就应该看看领导的问题出在哪里？领导自己也要看看自己是否有问题？

现在工作已经不光是拿工资了，工作氛围要好，工作人际关系要好，工作要开心。

所以公司需要花更多的时间精力来打造公司文化，制定有效的公司薪资福利，关爱员工等。

个人观点

作为员工，我们在好好工作的同时，要多一份责任。

作为公司，我们应该稳定员工，让领导和员工一起为公司努力，才能更好。