​有很多企业都希望通过激励机制与员工共享企业发展成果，比如与经营成果挂钩的年终奖、虚拟分红、股权激励等等。其中投资分红也是比较常见的分享机制，在此我们所说的投资分红指员工向公司提供借款，员工在一定时期内享有公司发展带来的收益的形式。

近期小编走过的多家企业就都采用了投资分红的形式（本质类似于虚拟分红），特别是制造业企业。在这些投资分红案例中，有以公司为激励主体的，也有以事业部为激励主体的。企业采取投资分红往往有着一些相同的背景，比如发展过程中缺少资金、员工流失率大，当然企业高层的共创共享的发展理念也是不可缺少的因素。本文就通过一个案例与各位探讨投资分红与股权激励的异同点。

背景：A公司是一家传统制造企业，其产品高度定制化，生产过程对员工投入度要求极高，一个流程失败即会造成半成品的报废，已投入的高昂的原材料、人工成本付诸东流。为提高全员工作用心程度和对公司经营成果的关注度，同时与员工共享公司发展成果，A公司高层多年来一直倡导实行投资分红的机制。

基本规则：投资分红计划一个会计年度一期，司龄半年以上的员工即可参与投资分红，公司按照目标完成率确定员工分红金额，并承诺保底收益。A公司实行投资分红计划以来，除个别会计年度没有完成经营目标而按照保底收益兑现外，其余年度的分红收益均较为可观，收益率甚至达到70%，投资分红计划鼓舞了全体员工的工作热情，为员工获取了一定的工资外收益，同时也对稳定骨干员工、老员工起到了一定作用。

由上述信息可以看出，投资分红有以下几个特点：

1、收益相对保障

由于投资分红是企业发展过程中特定时期和背景下的产物，员工参与投资分红往收益是比较有保障的，比如上述案例中，员工有保底收益，达到经营目标更可获得可观收益。这也给员工参与投资分红吃下了一颗定心丸。当然在有的投资分红案例中，规则中也有规定员工的投入可以亏损。但是总体来看，为了鼓励员工参与和保障员工利益，投资分红的收益是比较有保障。

2、参与周期较短

投资分红的周期一般较短，如上述案例就是与会计年度同步，一期计划结束以后员工重新投资参与。

3、参与条件宽松

投资分红的初衷主要是为了惠及更多的员工、解决公司资金压力，所以参与的门槛一般比较低。如上述案例只要司龄满半年即可参与，除个别投资理念保守、即使经济条件较好也不参与外，没有参与的员工主要原因其实是资金实力。

这种投资分红的模式虽然为企业发展注入了活力和动力，为员工也实现了更大收益，但是这种激励方式也存在一些弊端。首先这种形式承诺保底收益并面向不特定对象，其实是一定的法律风险的；由于进入门槛较低，有钱就可以参与，可能为公司发挥更大价值但经济实力不足的员工可能反而无法分享发展成果；员工收益与公司经营成果挂钩，投资分红相比股权激励周期短，员工参与投资分红更加关注短期收益，当当年收益过低时，会打压员工积极性，而当员工收益过高时，公司的资金成本过大，透支了公司的未来发展潜力。

随着公司规模扩大和逐步正规化，A公司希望建立更加科学的长期激励机制，开始探讨引入股权激励的必要性。

以A公司为例，股权激励相较投资分红的激励方式，有以下特点：

1、向奋斗者倾斜

投资分红参与对象的门槛较低，只要资金实力具备基本上都可以参与。而股权激励参与对象的主要特征为激励对象要是公司认定的奋斗者，可以从职级、司龄，更重要的是从岗位价值、对公司的贡献来考量。

2、共创共享共担

投资分红中员工的风险是比较低的，至少有保底收益，更多的是一种投资行为。而股权激励是员工以一定价格购买公司股权，从而享受公司的长期发展成果并承接相应经营风险，员工参与是基于对公司的认同，从价值导向上股权激励更强调共创共际共担。

3、更面向长期激励

投资分红周期较短，往往以一年或几年为一个周期。而股权激励中，一般只要员工不触碰公司红线、不离开公司，参与对象与公司利益的关联是长期性的，这种长期绑定效果更为明显。

4、是激励不是福利

投资分红门槛很低，多数员工都有资格参与，回报率可能很高，并且有保底收益，这样在员工看来更多的是像一项福利，这样的机制设计并不是按价值贡献进行分配的，一定程度上就失去了激励的本质。而股权激励参与门槛更高，以员工对公司的价值来确定激励对象，激励对象的收益与公司经营成果密切相关，且要承接风险，激励效果更为显著。