华扬资本，14年专注于【股权激励咨询+实战培训】，覆盖20+重点行业，600+企业成功案例经验，我们将实战经验总结提炼、倾囊相授给企业，只做问题解决者，不做知识搬运工！

员工跳槽是再平常不过的事儿了，更何况大厂薪酬高、福利好，互相流动也实属常态。但是大厂的高薪高激励也不是那么容易拿的，除了高强度的工作，往往还会附加更多的义务，比如说保密义务、竞业限制义务等。

尤其对于高科技或互联网企业，为了引进和激励优秀人才，把股权激励视为必要的、长期的激励工具，且往往以较低或零成本对员工实施激励，但又不希望员工拿着公司股票，同时还给竞争对手服务。

因此，会格外重视签署的一系列的法律协议，约定好双方的权利义务。这当然无可厚非，毕竟你情我愿，也互不相欠。

以2020年7月24日二审判决的网易公司为例。

博冠公司是网易公司（在开曼群岛注册）的孙公司，YL于2015年3月23日入职，工作岗位为高级产品策划专员。

网易公司于2016年3月1日、2017年2月21日分两次向该员工授予公司股票，两次合计1382股；因离职取消授予947股，实际行权435股。

该员工获授的股票从2017年3月开始，在五年内匀速行权，每年行权20%。每股面值是0.0001美元，相当于白送。

2017年2月，员工已晋升为产品总监，公司再次授予股票并与员工签署了《保密与不竞争协议》，明确约定获授的股票受到该协议的限制，其中包括“激励对象的雇主在该保密与不竞争协议所述的特定情况下，有权要求激励对象返还同该等股权激励相关的股份或现金收益”。

该员工同意协议里面约定的商业秘密保密作出的不竞争承诺，且对于竞争业务，以及竞争对手的企业作了说明，包括腾讯、阿里、百度、京东（国内牛逼的互联网公司都覆盖了）……

该员工在2017年至2018年10月分次卖了388股已行权的股票，获得收益XX美元。

2018年3月19日，余礼从博冠公司离职。在2018年4月25日起入职腾讯，任职高级产品经理，负责娱乐直播平台的运作。

网易公司主张，该公司属于腾讯控股有限公司及其投资或控制的实体，经营范围与博冠公司存在竞争关系，余礼新工作的内容与此前其在博冠公司的工作高度重合并存在竞争关系，故其已违反《B-201号协议》附件《保密与不竞争协议》的约定。

2019年1月30日，网易公司向余礼发送法律告知函，要求余礼立即停止行使所有网易公司授予的限制性股票单位、并返还股票价值人民币832025.72元。

一审裁决余礼于判决发生法律效力之日起十日内向网易公司返还款项人民币550908.12元，并驳回网易公司的其余诉讼请求。

最终，二审终审判决，裁决维持原判，驳回网易公司、余礼的上诉请求。

企业在授予员工股权时，附加要求其在持股期间（尤其离职后仍持股的）遵守竞业限制的规定。在诉讼的案例中，往往如下两个方面成为双方关注的焦点：

No.1案件性质属于劳动争议范畴还是合同纠纷范畴？

也就是说是劳动用工法律法规调整的范畴，还是合同法调整的范畴。

纳入劳动争议处理还是纳入合同纠纷，区别在哪？

劳动争议的处理模式是倾斜保护劳动者的，司法机关的强制干预会更多。如果按照劳动争议的思路去处理，股权激励的约定随时都可能被法官挑战。法官可能认为有些条款限制了劳动者的法定权利，规避了用人单位的法定义务，从而判定条款无效。

因此，站在公司利益的角度来看，纳入劳动争议处理会使公司陷入很被动的局面，但如果按照合同纠纷来处理，激励协议的内容会被尊重，从而实现公司对于协议约定的初衷。

一方认为应当纳入劳动争议处理，因为：

（1）股权激励是公司一种福利待遇，而且是基于公司在职期间提供劳动所有衍生的待遇，往往以在公司任职并提供劳动为享有的前置条件；在激励协议项下，激励对象的义务是遵章守纪、提供劳动，以及所谓的保密与不竞争，这些都属于劳动义务；

（2）不同于民商事合同存在双方充分协商，公司向员工提供文件，员工则在特定时间地点机械签署；甚至迫于在公司任职的行政压力，不得不选择签署；

（3）竞业限制协议条款适用我国法律。

因此，应当纳入劳动争议范畴。

另一方则认为应当纳入合同纠纷，因为：

（1）激励对象作出意思表示并未受到与劳动者身份有关的限制，亦未有存在意思表示不真实不自由的情形。作为被激励方，此时有权自由选择是否接受激励、是否同意协议约定的激励方式及负担协议约定的义务。这区别于劳动者在劳动关系一般处于弱势地位的情况。

（2）股权激励协议约定的权利义务不等同于劳动关系中的权利义务。股权激励制度并非用人单位的法定义务，获得股权激励亦非劳动者的法定劳动权利。

员工向公司提供劳动，公司向员工提供了劳动报酬；员工通过股权激励计划获得财产性收益，公司也相应作出在忠诚、勤勉、廉洁、职责等方面提出要求。若员工违反相关约定，则其股权可能会被终止、限制或剥夺。该些约定不存在免除公司责任、加重参加人员责任或者排除参加人主要权利的情形，符合权利义务对等原则，亦符合股权激励制度的基本价值取向。

实践中，各地越来越多的案例显示，法院倾向于判定为合同纠纷。

No.2竞业限制的条款是否有效？

根据《劳动合同法》规定， “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”同时约定，竞业限制的期限不得超过二年。

所以，员工主张公司基于股权激励所承担的竞业限制义务，不符合劳动合同法规定。其核心原因在于，员工承担竞业限制义务的对价是公司在解除或终止劳动合同后，按月支付经济补偿，而且时间也不一定在2年内。

但是，通常公司会认为基于股权激励所承担的竞业限制义务不是劳动法意义的竞业限制。一方面，协议是在员工真实意思表示，并未受到与劳动者身份有关的限制，在自愿平等的情况签订的。另一方面，员工基于股权获得的财产性收益不同于劳动法意义上的劳动报酬，正如劳动法意义的竞业限制经济补偿应按月支付。

最后，竞业限制不必然导致公司和员工合同地位不平等，签署的竞业限制协议属于平等民事主体之间的合同，双方由此产生的纠纷属于合同纠纷。

因此，竞业限制的相关条款合法有效。