公司常常因为一些原因要对员工进行调岗，而很多朋友对于调岗大多数持抵触心理，同时因为网上看到的相关调岗案例比较杂，导致自己认为只要是未经过同意的调岗，都是不合法的。更有冲动的员工，在公司口头说降薪后，就急匆匆地去申请劳动仲裁，让自己陷入被动。未经员工签字的调岗真的都违法吗？对公司调岗有异议，在原岗位继续上班不去新岗位工作，能算旷工吗？本文说的这个案例就是对调岗降薪的错误应对方式，值得大家参考学习。

事情经过

公司对员工张某进行调岗，理由是按照公司规定应该进行轮岗，于是从财务辅助岗，调整到仓管员（这个公司的仓库是归财务部管的），并且口头说要降薪，按照新岗位的工资计算。张某不同意，但每天正常在原岗位上班，于是公司发了正式的调岗通知书后，张某仍然不理会，继续在原岗位，结果三天后，公司以连续旷工为由辞退了张某。

法院对于调岗降薪和辞退的判决（非常具有代表性）

张某从劳动仲裁，法院一审、二审，到申请再审，结果都是一样的败诉。

一、张某的诉求

公司应支付支付违法解除劳动合同经济赔偿金185714.1元。主要理由为：1.公司单方进行调岗，且调岗具有侮辱性、惩罚性；2.调岗后的工资水平比原岗位有降低；3.2019年1月1日至8日自己有正常出勤，公司以连续旷工为由解除劳动关系系违法解除。

二、针对张某的三点主要理由，法院的观点是这样的

双方最大的争议点就是公司是否需向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

1、张某说公司单方对其进行调岗，且调岗具有侮辱性、惩罚性。

本院认为，公司2018年12月11日作出的《岗位轮换管理规定》，公司对各部门相关岗位员工进行轮岗管理制度，该规定虽然由公司单方面作出，但并未违反法律强制性规定，也与双方签订的劳动合同约定的条款内容一致，故对其合法性予以确认。同时公司2018年10月29作出的《关于开展18年度敏感岗位人员梳理及轮换的通知》，对于敏感岗位作出了详细定义。现有证据证明张某的原岗位具有一定的财务审批权，故其原岗位属于《关于开展18年度敏感岗位人员梳理及轮换的通知》中规定的敏感岗位。因此公司对员工的调岗是基于其岗位的敏感性因素，并非针对张某一人，且其岗位由综合管理员调整为仓管员，并未明显降低其职级，其办公条件与办公环境的变化，也并非其拒绝调岗的合理理由，故公司的调岗行为不具有惩罚性、侮辱性。

2、张某说调岗后的工资水平比原岗位有降低。

本院认为，张某主张公司调岗后降低了其工资待遇，但其并未实际到新的工作岗位报到上班，也并未收到新岗位的工资，故现有证据并不能证明员工调岗后的工资待遇低于原工资待遇。

3、2019年1月1日至8日员工正常出勤，公司解除劳动关系是违法解除。

本院认为，因公司的调岗不具有侮辱性、惩罚性，现有证据也不能表明有降低张某的工资待遇，张某应在接到调岗通知书后到新的工作岗位上班。员工虽然仍在原岗位报到，但其明确拒绝到新岗位上班，无法律依据，应按旷工处理。故公司有权依据规章制度，解除双方的劳动合同，并无需向员工支付解除劳动合同的赔偿金。

通过这个案例我们可以学习到这些核心知识！

一、劳动合同上有约定了关于岗位调整的调岗，是具有较强的约束力的。原则上他的约束力比公司的规章制度还要强，毕竟是我们签过字的。

二、公司单方面调岗是否合法的关键点是这样。

1、调岗具有客观的理由。比如部门撤销、岗位取消、敏感岗位的轮岗制度等等。

2、调岗不能具有针对性。不能针对某一个人调岗，而是具有范围性的。该案例中，公司是针对具有敏感性岗位的统一轮岗，不是针对张某。

3、在部门内调岗，且职务级别没明显变化，不具有惩罚性侮辱性。

4、薪资保持不变。这是比较关键的一个因素，大部分情况下，要调整工资一般要经过双发达成一致。

三、仓库的办公环境和办公条件比不上原来的办公室环境，到底属不属于劳动条件的变更？

如果是办公桌椅旧、办公室环境简陋、办公电脑配置低，这些一般没有在劳动合同中约定，所以这个谈不上变更。但如果是大热天，公司将员工从有空调的环境调整到没空调的环境，即便没有在合同中约定，这种违反常识认知的做法，是会被认为公司未按规定提供劳动条件。

四、调岗降薪这些，一定要以书面的通知为准，千万不要相信口头的通知。

对于降薪，在没有书面通知的情况下，一定要等第一次发完工资，形成事实降薪证据后再去申请劳动仲裁。对于该案例中，可以先对调岗提出书面异议，然后按规定去新岗位，等第一次发完降薪后的工资，再立即去申请劳动仲裁。记得公司单方面调岗降薪，一定要在事实发生后的30天内去申请劳动仲裁。

五、在公司单方面调岗是合法的情况下，拒绝新岗位报到，即便在原岗位正常上班，也视为旷工的。这个重点就要看公司的调岗通知函上，有没有规定期限去新岗位报到。其实我们完全可以灵活点，不说同意去也不要说不同意不去，每天还是去几个小时新岗位，然后再回来。不要被公司抓住了铁证。

总得来说，对于公司单方面的调整，我们一定要先分析合不合法，另外不要固执、单一地去应对，而是要结合劳动仲裁的请求和证据收集来应对，否则会导致自己非常不利和被动。