我被一家国企的薪酬改革惊讶到了，原来还有这种操作？

今天也不说投资的事，我最近听说一个有意思的事，不知道发出去之后会不会被投诉？

这两年很火的国企改革，结构改革、薪酬改革等，搞得非常认真。我们先来看看国企好的一面。

从2020年应届生就业意愿指数来看，央企和优质国企位居第一，高薪民企外企位居第二

从辞职率指标来看，尽管国企员工咋呼辞职的多，但实际上，央企和优质国企的辞职率始终排名倒数第一。

还有一个辞职后悔率指标，最高的依然是公务、事业、国企、央企等体制内单位。尤其是去年停工期间，国企特别是央企的稳定性再次彰显。私企在家办公几个月，公司没了。你在家里平躺，工资奖金不少你的，单位还变着法子慰问。经过这次事件后，公务事业单位和国企央企的入职意愿指数空前高涨，原来那些不屑于进入国企的名校生和常青藤海龟，也开始纷纷求职央企国企了。

为什么国企央企这两年更受欢迎了？

根本原因就是：人们经过追求收入弹性之后才发现，“安稳”才是最大的稀缺资源。国企和央企如同体制内单位，特殊时间安稳，一辈子也安稳，算人生大账本，总体收益的性价比高。

其实读到这里很多人都觉得国企确实不错，安稳有保障。

今天主要是说说另外不为人知的一面，确实觉得有点意思。

国企改革的重点薪酬改革，怎么改革一直网友很想听听的，今天了解到一种就来说说。最近一个朋友说他们公司改革，今年到手的工资比去年低了，我说不涨可以理解，跌了实在不应该呀。

我们先来说一说他们的薪酬体系。基础工资+绩效工资，每季度考核一次，绩效工资下季度平均到每月发放。绩效工资按考核等级发放，A等级原基础乘以1.3，B等级乘以1.1，C等级系数为1，D等级在原基础打7折。如果部门人数大于3，就必须有一个D等级，即所谓的待改进。听说是学习华为的薪酬体系。

部门人数少的还好，不会有待改进，每个月工资还能稳定，但是人数多的部门，工资就不稳定了，必须要评出一个待改进，绩效工资打7折，一年不能得两次待改进，不然就会被开除，所以部门员工轮着待改进。那意味着有一个季度的工资比正常月份少一两千（假设工资5000），那总的来说就比去年少了。

然后来说年终奖的情况，年末发一次基础年终奖，等于一个月基础工资。剩下绩效奖金等到第二年七八月的时候发放（又拖欠几个月），发放的系数就更有意思了。首先以年终考核等级确定基础系数，然后还要在平均一次，因为一个部门的奖金包是确定的，在内部分配。分配比例是一个人基础工资占部门总基础工资的份额，那问题就来了，部门领导和老员工的基础工资远高于底层员工，那他们的绩效奖金就更高了。换句话说就是，一个新员工按系数是1，比如是发两个月基础工资绩效，他应该领到10000元，但是部门内二次分配，他可能只拿到5000元。

这样算起来，有一个季度绩效工资打7折，年终绩效又被平均，那就比去年少了。

国企改革往市场化发展没有问题，但是这样难免有让人怀疑是管理层提高薪酬的一种措施，因为领导的基础工资肯定高于普通员工，他们的考核指标也不一样，不会有待改进，所以再被平均，分走一部分普通员工的工资，因为总的工资是不会变的，系数调整，底层员工工资越来越少了，物价还在增加，工资缺少了。

我认为国企改革需要根据公司业务和部门性质区分，采用统一的考核标准，反而引起严重的不公平。就算是学习华为，也要考虑适用性，基础工资相比华为少，而且国企关系户多，在等级考核也不是公平的，那些平庸的或没关系的人在国企也越来越活不下去。

就当作是一种闲聊，毕竟再怎么改革，也影响不了国企在大众眼里的地位，你注意看那些央企的主页，招聘公示就是一种导向：集团总部或二级本部招聘的，基本都是世界前30所知名院校的优秀毕业生，国内大学前5名的硕士博士才有点戏。

稳定是真的，工资少也是真的，所以尽量做好长远规划，业余时间整点副业，多给自己一种保障。