国企也开始搞末位淘汰制，该淘汰谁呢？

因为国企改革确实引起很多人关注，毕竟这关系到饭碗。人就是这样，对自已无关的改革很上劲，一旦渉及自身利益，动力立刻变阻力。

因为对华为的推崇，很多国企去借鉴华为的管理经验，比如又重新登上舞台的末位淘汰。

每次改革引用素材就是《杰克·韦尔奇自传》，写道：“不断裁掉公司里最差的10%员工，对公司的发展至关重要。”目前实行末位淘汰制，是在国内民营中竞争激烈的高科技公司内实行的较多，如华为、中兴。

今天我们聊聊对于GDP贡献较大的国企，是否也能实施末位淘汰制呢？

最近一些朋友私聊我说到，他们一入职，领导就把末尾淘汰制挂在嘴边，就怕新员工不知道一样，感觉这个制度就是给新员工准备的。

多的不说，国企对劳动法律制度的遵守肯定是要比民营企业更加严格的，末尾淘汰这种做法确定符合劳动法的规定么？劳动法对不能胜任岗位的员工的规定是应由用人单位合理安排。末尾淘汰意味着企业总是要淘汰最后一名员工，而最后一名员工的和业绩评估可能是合格的。而且，任何一个团队必有最后末尾。这种制度的存在本身无法得到法律的认可。

很多国企公司化改制，严重制约了公司的活力。对于已经上了较“好”岗位又是老员工的人士来说，反正也下不来，无后顾之忧；对于最底层的一些优秀员工来说，反正也上不去。因此造成一些安于现状、工作打折的现象。每个公司都有老员工，就算没有做出什么成绩，也做到了陪伴公司成长，多少带点感情，所以淘汰轮不到。对于新员工，因为不稳定，刚来对业务接触不久，考核也是一年制，当你还没站稳脚跟，做出成绩来，你就可能被淘汰了，毕竟评分是人为打的，打多少分就是你上级决定的。

听说了很多形式上的考核，比如每个季度是制定工作目标，满分一百，季度结束之后会统计分数，每个人都按目标完成了，分数没有差异，但是必须分出等级，便于淘汰使用。结果并没有按分数执行，最终排名都能猜得到，资深老员工轮着得优秀，低层员工轮着得待改进。最好当年有主动离职的，没有的话必须找一个人出来末位淘汰。

对末位淘汰，我在多数时候持反对态度，道理很简单，因果相悖。比如，在学校的尖子班，满分一百，考99分都可能是末位，下次该如何淘汰，全部满分再用计时淘汰吗?最烦的是以前企业的一句囗号，今日工作不努力，明曰努力找工作。再比如财务部门，按照职责设立岗位，因为有职责分离、内部监督的要求，有的岗位不能同一个兼任，日常性、事务性工作偏多，都能按时完成，但还必须评出最后一名，然后淘汰一名员工，再招一个新员工，不知道改善了哪里？正常的结论不应该是：企业员工只要完成了目标责位，就应全薪甚或奖励，而末尾淘汰只能在冗员较多的官僚部门进行，在企业行不通的。