员工未成年时有犯罪记录，是否可辞退？如何规避此类事件的发生？

今日小编我来为大家分享一则真实案例。我们的主人公刘某是一名外送员，就职于某知名外卖平台，起初他是通过某第三方劳务派遣公司外派到这家外卖平台公司工作的，后来他工作了一年左右，与第三方劳务派遣公司结束了派遣关系，直接与这家外卖公司签订了劳动合同。

成为外卖平台公司正式员工后不久，由于公司内部人选出现空缺，于是公司便要求刘某同时负责管理两家站点，并口头承诺刘某两份的工资报酬。从此，刘某每天来回奔波于两个站点之间，平均每天要工作长达14至15小时。

可好景不长，不到半年的时间，外卖公司却突然以刘某严重违反公司规章制度为由将其辞退。刘某对此非常不满，要求公司给出说法，经他多次询问后才得知，被辞退的原因是自己入职时未曾告知公司自己在其未成年时期的刑事案件记录。

为维护自己的合法权益，刘某提起劳动仲裁后又向人民法院提起诉讼。

外卖平台公司认为，公司后来通过背景调查发现刘某之前有过刑事案件记录。但是，先前刘某与第三方派遣公司签订劳务派遣合同时，“入职申请表”中“有无犯罪记录”一栏勾选了“无”、与外卖公司签订劳动合同时“应聘登记表”中“犯罪史”一栏也勾选了“无”。且刘某在劳动人事争议仲裁中，承认自己年少时进过监狱、有前科。根据劳动合同约定，不诚实或者欺诈行为，包括在求职时提供虚假资料，属于严重违纪，应依法解除与刘某的劳动合同，无需支付刘某解除劳动合同的经济补偿金。

可刘某不这么认为。刘某认为自己年少时犯过错误，有前科，但因档案是封存的，是否属于犯罪自己也不清楚，而且之后没有再犯过任何一次错误。鉴于法律规定为防止就业歧视，未成年人档案应当封存，刘某认为自己在找工作时填写无犯罪记录并无不可。外卖公司的辞退行为属于违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。

法院审理认为，根据刑事诉讼法规定，未成年人犯罪，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，其相关犯罪记录应当予以封存。显然，该封存制度实施后，未成年人成年后在填报档案、推荐就业等出具证明文件时，均可填写无犯罪记录。本案中被告称原告有犯罪记录，但并未提供相应证据予以证明；原告确认其在未成年时曾犯过错，其所犯错误是否属于犯罪并无相应证据予以印证；即使原告所称的犯错误属于犯罪，然根据刑事诉讼法规定未成年人犯罪档案封存，而档案封存即可视作没有犯罪记录，故原告在入职申请表及应聘登记表中勾选无犯罪记录，并无过错，不存在不诚实和欺诈行为，被告据此认定原告不诚实和欺诈，以原告严重违纪为由与其解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，违反法律规定，应承担相应的法律责任。

据此，法院最终判决外卖平台公司支付刘某经济补偿金。

根据刑事诉讼法第二百七十五条规定，犯罪时不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，应当对相关犯罪记录予以封存。犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。依法进行查询的单位，应当对被封存的犯罪记录的情况予以保密。

按前述法律规定，外卖平台公司是没有查询犯罪记录权限的，其通过案外人对刘某作犯罪记录调查甚至已涉嫌违规。

而且外面平台公司显然是在刘某入职后才进行背景调查的，可以理解为对刘某进行了暗调，就是在没有经过刘某同意与书面授权的情况下，就对其进行了相关的调查，这属于侵犯了刘某的个人隐私，是属于违法行为的。

想要规避候选人有欺诈行为，应当在候选人入职前对其进行详尽的背景调查工作，当然是在候选人知情且授权的情况下再进行背景调查。上述案例中，外卖平台公司不仅对刘某进行了暗调，还通过不正规渠道了解到了刘某过往有无犯罪记录，最终才走上了违法违规，使公司受损的道路。所以，对候选人进行雇前背景调查很有必要，且需要找到正规渠道进行背景调查工作，让专业的第三方背景调查服务机构对候选人展开背景调查工作才是最好的选择。

专业的第三方背调服务机构有着合法合规的授权查询渠道，可以获得准确、客观、安全、高效、公正的背调服务。比如像我们凯莱德员工雇前背景调查就是这样的专业第三方背景调查服务机构。

面对像刘某这样的情况，如对其履历有所怀疑，建议对其进行雇前背景调查工作，且对其进行全国违规记录调查。全国违规记录调查是我们凯莱德员工雇前背景调查通过网络公开信息对候选人进行综合性负面信息的检索，查询内容包括官方机构对外披露的个人负面信息以及通过第三方提供的负面信息查询服务判断候选人在中国大陆有无违规记录。我们的数据来源取自于政府网络公开的负面信息以及第三征信服务机构提供的数据查询，是真正合法、合规、安全、准确的背调服务。专业的员工雇前背景调查服务可以有效提高企业的招聘质量，帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险。