内卷，已经卷到了企业的管理者（下）

第四

还有一个更现实的情况：有些高管，上市之后，真的没有动力继续进化了。

一般来说，A股高管发生变动最频繁的时间，其实是上市头三年，为何？一旦从草台班子变成了一家上市公司，融到了巨额资金，当资金趴在公司账上，甚至短期都不知道投资什么项目的时候，很可能先花钱招高管。所以有了钱第一件事情可能先换班子里的短板（有了钱之后敢挖人了。）

我们接触了大量上市公司的管理咨询需求，就是在上市之后。第一件事情，建章立制、优化流程、升级能力。潜台词其实就是鸟枪要换炮！而这个过程，在任何一个企业内部，都不亚于是一次组织重建，如果大家有兴趣，可以去看看杨国安老师的《组织能力的杨三角》，可以去感受一下腾讯这些公司经历组织内权力结构变革的过程。

这也无可厚非，对于企业发展，上市只是开始。有些高管可能可以把公司从10万块钱的收入规模，带到1个亿，但是从1个亿到50亿，完全需要另外一套体系。这种升级过程，往往伴随的是高管能力的迭代，要么升级，要么换人。

但是，上市之后，很多高管相比之前可能财务情况好得多，反而没了动力，内心建设不再起作用，可能不想跟着老板没完没了地N次创业了，怎么办？

当一个高管不代表这个公司的先进生产力的时候，很可能这个高管就要被“优化”了。这个时候，可能一个80/90后的年轻人，他们在上位过程中，没有经历过那个腾空而起，旱地拔葱的年代，那么他们会觉得如果能在内卷时代下抓住一个被中年高管腾挪出来的工作岗位机会，对他们来说，反而是个增量机会。

电梯已经停了，这是一个新周期，至少是我们这一代人不曾面临过的新周期，在时代周期的背景下，高管的发展，也就是一场逆水行舟，不进则退的淘汰赛了。