薪酬发展简史：全球化时代的薪酬管理

20世纪八九十年代，随着新经济的出现，全球竞争加剧，战略重组、兼并、收购活动越来越频繁，各种企业战略联盟层出不穷。企业为适应市场变化、持续提高生产率、保持竞争优势、提高顾客满意度以及控制成本，越来越多地需要保持灵活性。此外，以信息技术为基础地生产率提高，也需要能够不断学习和有较强适应能力的员工。

在这种情况下，一种新的雇佣关系出现了，从原来强调员工长期在一家企业工作，转向强调能够在若干家企业工作的就业能力，企业在人员使用方面转向通过雇佣部分核心员工再加上业务外包的方式进行经营和生产。在这种背景下，企业对薪酬管理的战略性、灵活性要求越来越高。企业纷纷在薪酬中设计绩效工资、绩效奖金以及利润分享等绩效薪酬。福利从通用福利转变成让员工有一定选择权的弹性福利。

到20世纪末，薪酬管理越来越具有战略性，更多强调员工的主动性和创新性，而不仅仅是对员工“偷懒”行为进行约束。薪酬决策的目的在于将经营战略和企业关注的有价值的员工行为联系在一起。随着全球化跨国经营的加剧，不同国际在雇佣、税收、社会福利等方面的法律和社会环境更加复杂。激励的竞争对组织灵活性提出了更高要求，组织结构扁平化、流程再造成为一种潮流。企业需要能力多样化的员工，传统的薪酬等级、窄薪酬区间的结构收到批判，薪酬宽带逐渐被很多企业接纳。

进入21世纪后，移动互联网、新能源、人工智能、大数据成为这一时期的焦点。在这样一种背景下，薪酬管理出现了几个方面的趋势：

一是总报酬战略逐渐被接受。伴随着互联网成长起来的新一代员工，对职业发展与进步、组织和领导的认可、工作与生活的平衡以及成就感需求越来越多。过去依靠薪酬和福利已经不足以影响员工的行为，总报酬战略的概念被提出。

二是浮动薪酬更受重视。由于全球经济环境变得更加不稳定，企业更重视运动各种浮动薪酬激励员工。在浮动薪酬方案中最广泛运用的是短期奖励计划，奖励的内容包括礼品卡、度假券、带薪休假和一次性现金奖励。

三是对薪酬管理透明度要求更高。设计公平的薪酬方案，将薪酬与客观的绩效衡量指标挂钩，有助于改善员工对管理层的信任，提高他们的敬业度。

总之，随着经济的发展，在工业革命初期发展起来的单一计件工资或计时工资，已经演变成内容和形式各异的薪酬乃至报酬计划。同时，随着经营风险波动增大，也给企业的薪酬管理带来了更大的挑战。