坚鹏：五步建立员工胜任素质模型

在任职资格标准设计中，最重要的是员工胜任素质模型的建立，具体开展以下五个方面的工作：

(1) 确定目标职位

企业的战略目标是建立胜任素质模型的重要依据，应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，同时，企业战略规划的实施往往与组织中的关键职位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心职位作为目标职位，然后分析目标职位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合职位特征的胜任素质模型。

(2) 界定目标职位绩优标准

企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标职位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标职位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。绩效标准可以采用KPI考核、周边考核、工作分析、专家小组讨论等多种方法来确定。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

(3) 获取胜任素质模型信息

收集、整理相关信息是构建胜任素质模型的重要工作，一般通过行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。可以根据职位要求，在从事该职位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。获取有关胜任特征数据，一般以行为事件访谈法为主。

(4) 提炼胜任素质关键种类

通过信息收集、分析，提炼出目标职位的胜任素质关键种类，，并对识别出的胜任素质做出规范定义。包括关键知识、3-8项基本素质、3-8项业务技能，其中关键知识包括行业知识、公司知识、产品知识、销售知识、管理知识等。基本素质和业务技能种类不能太多，一般不超过8项、不少于3项，种类太多太少都不合适。

(5) 详细描述胜任素质各项要素

定义了目标职位胜任素质的所有项目后，应对各个项目进行等级划分，并对不同的能力等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型，验证胜任特征模型的有效性。结合企业发展战略、经营环境及目标职位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、职位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。