躺在功劳簿上吃老本的老员工，要怎么处理？丨附攻略

不知道你有没有遇到过这样的问题：

公司的一批老员工们，当年立下了赫赫战功，现在却躺在功劳簿上吃老本，拿着高薪却不再为企业创造更多价值。

你说直接「干掉」吧，有兔死狗烹的嫌疑；那让这些「大爷」们混日子吧，又肯定影响其他人的工作积极性。

作为企业的管理者，你会怎么办？

华为的做法很简单：在干部队伍中建立了「能上能下、能进能出」的动态管理机制。「能上能下」，就是干部既可能升职，也可能降职。

华为曾经有一位高级副总裁，原本指挥千军万马，后来犯了严重错误，被降职为项目经理，成为当初自己下属的下属的下属，手里只有三个兵。后来他在在基层干得很好，重新获得了升职的机会。

「能进能出」，就是建立干部退出机制。

一说到退出，我们一般想到的就是裁员，其实除了裁员，还有很多退出的方式。比如把管理者转为公司顾问，让他们以专家身份为公司建言献策。或者鼓励内部创业，公司对离职员工的创业项目进行投资和扶持，这对公司和员工来说是双赢。

这是华为人才管理的精髓。

大多数公司，人都是越走越高，上去了就不下来，真下来的再也上不去，出来的就和原公司没有任何关系。

这样的人才管理，是真的会出问题。

现在越来越多的企业，都在开始把人力资源的工作重心，放在了人才管理上，譬如字节跳动，HRBP 招聘的方向就是组织与人才发展方向。

腾讯更是在全国各地，网罗人才发展与人才管理的专家。

不管是国企还是外企，是大型民营企业，还是小型民营企业，实现企业的业绩腾飞，离不开两个字：人才。

企业向上攀爬的路上，HR 不仅要了解业务，熟悉业务，更要学会「人才的管理」。

大多数公司管理不好人才，原因在于只盯着眼前的业务，却忽视了人的情绪和人的潜力，可以决定未来企业的业务规模。

好的人才管理模式，需要符合三方面的条件：

1、系统性

2、可验证

3、前辈带