现代管理者应从“商鞅变法”中学到什么教训？

#历史开讲#

战国时期，七雄并立，齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦之间常年争战不休。论国力，秦国原本不是最强大的一个。秦孝公统治时期，任命商鞅做宰相。公元前356年和公元前350年，商鞅进行了两次变法。秦国只用了十年就实现大治，为之后吞并六国，成就统一帝业奠定了基础。

但商鞅的下场很悲惨。他为相十年，推行严刑酷法，不得民心，除了秦孝公以外，秦国没有一个人不痛恨他。秦孝公死后，秦惠王即位，立即下令逮捕商鞅，处以“车裂”酷刑，商鞅的家属也都被诛杀。商鞅死后，秦国仍在延用他立下的法规。公元前221年，秦国统一天下，但秦朝的统治只维持了短短十几年就覆亡。

对于商鞅，历史上有不同的评价。有人认为，他是复兴秦国的功臣，帮助秦国一统天下，功不可没。也有人认为，商鞅变法的贻害大于贡献，深究秦朝短命的根源，商鞅难脱其咎。今天的管理者能从商鞅的故事里得到什么启发呢？

首先值得管理者警惕的是，如果过分追求绩效指标，忽视了公司战略，将破坏公司的价值。

如今，很多公司都采用绩效评估或KPI指标来管理员工，并且跟员工的收入、职位、名誉等利益挂钩。不可否认，绩效评估制度对于公司管理有一定的现实合理性和积极作用，但它的弊端却被很多人忽视了。员工在绩效压力和利益诱惑下，容易形成“唯绩效主义”的浮躁风气，产生急功近利、滥竽充数、欺上瞒下、推卸责任等危害。

商鞅变法推行的“军功爵位制”也许是绩效管理的源头。商鞅认为，秦国要想强大，必须以法治国，把法度当作政治生活的唯一标准。秦法遵循了“量化管理”的宗旨，一切都有清楚的量化标准、奖励和惩罚制度。

为了鼓励将士们勇猛杀敌，商鞅设置了“二十级军功爵位制”。宗室和贵族的子弟，除了长子可以继承爵位，其他子弟如果没有在战场上立功，就没有爵位。有了军功才有爵位和名利，功劳越大爵位越高，特权就越多，甚至还可以用来抵罪。而爵位的军功计算方式只有一种，就是斩获敌人首级，根据斩首数量获得与之相对应的奖励。

《韩非子》里记载，“军功爵位制”规定,斩一个甲士的首级，就能升爵一级；若是做官，年薪至少也有五十石到一百石的粮食。爵位最低的公士也有一顷田、一处宅和一个仆人的赏赐；百石粮食约合两万斤，相当于当时一百亩地的产量。

“斩一（甲）首者爵一级，欲为官者为五十石之官；斩二首者爵二级，欲为官者为百石之官”。—— 《韩非子》

对于军功的过度量化管理，事实上鼓励了秦军内部互相残杀的行为，也就是“杀良冒功”。士兵们为了领赏和晋升，常常拿平民的人头冒充敌人首级。有的士兵杀了敌人，还没来得及领赏，就被眼红他的同胞杀了，而杀人者可以拿更多的人头去领赏。

“过度量化管理”“唯绩效主义”危害巨大。如今，许多公司被绩效指标所挟持。有些管理者忘记了绩效指标仅仅是战略的代表，而不是战略本身。他们过于严密关注员工的绩效，反而忽视了公司的整体战略。

有些时候，员工的个人目标与组织战略目标并不完全一致。员工为了完成自己的绩效指标，会置组织目标于不顾。虽然他们完成了绩效指标，却不能促进公司的业务增长，甚至会伤害公司的战略目标。比如，富国银行所爆出的丑闻：数千名员工利用客户资料，开设虚假帐户以赚取业务佣金。最后，富国银行名誉扫地，为此付出了沉重代价。

管理者还应该警惕的是，过度追求量化考核是一种不以人为中心的管理，缺乏对人的真正尊重，成为压抑、支配和控制人的工具，会激起员工的对抗心理。

商鞅变法埋下了秦朝短命的祸根。他主张严刑峻法，穷兵黩武，把秦国变成了“战争机器”，各地民怨沸腾。商鞅曾经在渭水岸上审理诉讼，立判立决，杀人无数，渭水都成了一条血河。商鞅变法也触动了统治阶级的既有利益，他也成为变法的牺牲品。

西汉贾谊在《治安策》中评论说：“秦王把国家安置于法令、刑罚之上，德和恩一样都没有，因而怨恨充斥天下，百姓憎恶他如同对待仇敌一样，几乎祸及自身，子孙被灭绝，这是天下人有目共睹的。”

秦王置天下于法令刑罚，德泽亡一有，而怨毒盈于世，下憎恶之如仇，祸几及身，子孙诛绝，此天下之所共见也。——西汉贾谊《治安策》

秦朝灭亡后，军功爵位制也随之废除，但历代王朝仍有类似军功量化管理的做法。无论官军、叛军还是农民起义军都有效法，严重浪费了军队的战斗力，影响了士气和口碑，还容易滋生腐败，违背了国家实现富国强兵的初衷。

北宋名将狄青就曾坚决反对首级制度。有一次狄青凯旋归来，有人拿着首级来领赏，狄青大怒，质问此人：“激战正酣的时候，你怎么能有时间去抢敌人的首级呢？如此轻松拿来的头颅，一定是打完仗后，在战场上四处捡来的，这里面很可能有大宋将士的尸首。你这样做还敢讨封赏？”狄青又上奏宋仁宗说：“用首级算军功，会导致将士自相残杀，更会让一些别有用心的人，贪生怕死不敢出战，战后却主动去买首级，这就等于偷窃了勇士应有的功劳。”宋仁宗于是下旨废除了首级制度。

如今，重新思考绩效评估，已成为很多公司管理层的头等大事。有观点认为，传统绩效管理看重年度目标，过程耗时巨大，评分不公平。很多企业取消了年度绩效考核，而代之以管理者和员工间更频繁、非正式的反馈沟通。有些企业重新设计了绩效管理系统，评分更看重员工的未来发展。