深化“三能”机制改革 陕西移动管理升级增活力

事业成败，关键在人。深化治理、用人、激励的三项制度改革是国企改革三年行动的关键领域和核心工程。陕西移动紧抓组织变革“牛鼻子”，强化管理升级，大刀阔斧推进“三能”机制改革，健全完善“能上能下、能进能出、能高能低”的市场化管理机制，为高质量发展提供有力的组织保障和人才支撑。三年行动以来收入动能稳步增长，劳动生产率提升33%，陕西移动“三能”机制综合评价体系被集团公司评为“A级”。

深化机制改革，推动管理人员能上能下

强化考核评价，建立常态化评估体系。坚持经营业绩、党建工作、民主测评“三把尺子一起量”，全面推行任期制和契约化管理，建立健全“双达标”考核体系，实行领导人员薪酬职级动态管理，探索开展领导班子末位竞聘，2022年132名经理人员下调薪酬职级档位。在契约化改革基础上，建立后进区县预警预控管理机制和二级经理尽责评价体系，强化末位考核。以业绩为导向，完善考核体系，建立健全“日对标、周调度、双周复盘、月考核”及下管一级调度管理机制；开展弱项地市分层分级约谈、专项帮扶。

建立成长平台，畅通人才发展通道。建强人才发展“三驾马车”，统筹人才培养。完善选人用人机制，树立“重实干、重实绩、重担当”的用人导向，选优配强干部队伍，通过夯基础、强检查、建体系强化干部监督。健全干部交流培养锻炼机制，建立复合成长平台，打通省市三级经理选拔通道，2022年开展10年来最大规模三级经理竞聘，最大限度激发人才队伍活力。落实集团“十百千”体系，建设专家、项目经理发展通道体系，全省数智化人才占比达到36%。加强专家队伍建设，优化专家考核管理，建成164人专家人才库、172人项目经理人才库，50余人入选集团“十百千”专家库。

加快队伍提效，推动员工队伍“能进能出”

实施用工结构改革。建立健全内部人才市场运营机制，实施“金刚石计划”，持续调优用工结构。构建定编定岗新模型，按照“自上而下、自下而上、横向对标、纵向穿透”推进，牵引用工资源向重点领域、一线倾斜。以任职资格、竞争上岗、绩效考核为牵引，稳步促进内部人员流动。三年行动以来劳动生产率提升33%，学历指数提升16.3pp，陕西移动员工队伍结构优化被集团公司评为“金刚石计划”先进单位。

打通员工进出通道。推进以职位管理为基础的内部人才市场运营体系。一是加强不胜任员工识别。全面构建绩效考核、岗位资格认证、星级职位管理三维立体评价体系，通过深化内部人才市场运营，强化对不胜任员工考核评价的识别力度与频次。二是加强竞争性上岗。两年组织完成省市双向选择竞争上岗，全省统一规则、统一方案、统一模型，强化管理。三是加强劳动用工契约化管理。规范试用期满、劳动合同期满、内部待岗期满“三个黄金时间点”考核规则及流程，开展劳动纪律专项整治，畅通不胜任员工退出通道。

将改革穿透到基层。健全网格内部市场化运行与激励约束机制，深化实施网格化运营人力资源“五要素”工作法，加强网格长队伍的选配、培养、使用和激励工作，网格长最高到卓越星级。组织网格人员全量参与省公司“家文化”观摩体验和培训赋能，推动网格成为有效激发企业内生动力和改革活力、实现基于规模价值经营的重要载体，促进网格“细胞”活力持续激发，把网格作为基层干部培养的“蓄水池”。

网格长综合管理能力赋能提升训练营

优化资源布局，推动薪酬激励“能增能减”

完善价值化激励机制。坚持价值贡献导向，建立以价值创造为核心的“争先抢盘机制”。在人工成本分配模型中引入效益效率激励，牵引各单位提高劳动生产率，改善人均利润水平,设置专项激励，助力员工队伍结构优化，有效激发一线员工干事创业的热情，实现“收入能增能减”。

建立差异化分配机制。围绕一线人员的贡献和价值，建立市场化、动态调节的星级职位管理机制，实施差异化考核，从“上岗认证、星级动态评定、卓越星级评定、星级员工退出机制”等方面形成闭环管理，打通横纵向职位通道，始终保持“一池活水”，有效激发一线活力，提升一线员工获得感。

以岗位价值评估为基础的“以岗定薪”。基于一线工作场景，将市场一线生产类职位划分五大类十小类星级岗位，同一类别设定相同的岗位工资标准，最高可向上拓展至卓越星级。以个人能力评估为基础的“以能定薪”。对于同一类星级序列，设置不同星等级，基于个人能力动态评定星级，以员工业绩考核为主，结合任职资格、荣誉积分等维度综合评定，根据评定结果兑现员工星级薪酬，建立市场化薪酬体系。以员工业务考核为基础的“以绩定薪”。充分发挥绩效激励作用，以员工当期业务考核结果为基础确定浮动薪酬，通过责任承包制和获取分享制进行绩效奖金分配，充分调动员工工作积极性，提高企业经营活力。

星级职位管理体系“以业绩论英雄”，打破原有薪酬“平均分配”模式，参与星级评定的员工中，不同岗位类别设置不同的序列，相同序列内不同星等级之间薪酬差距拉大，充分激发了组织活力。

编辑：媛媛