我遇到过一个员工，公开场合与你叫嚣，事事与你作对。并且，他又是老板的侄子，你骂不得，也辞退不了。

废了我无数的脑细胞，历时2个月，终于将他摆平。从此，他就是一个乖娃娃，你让他向东，他就不敢向西。

事情是这样的。前几年，我空降到一家公司。上任第一天，领导向我介绍团队成员时，他特别强调了一个年轻人是老板的侄子。

并且因为这个关系，他在公司几乎横着走，没人敢惹。我一听，头就大了，难不成除了工作外，还要给老板管教侄子吗？

当时领导在介绍时，那小伙子心不在焉的，嘴里嚼着槟榔，一副看任何人不爽的表情，让我有点不舒服。但是由于他是老板的亲戚，同时领导也没多说，我也不好直接发作。

没过几天，我发现这小伙子经常与我唱反调。我让团队成员写日报，他甚至在会议上直接说：“又来一个形式主义，日报写了你看吗？”

我当时笑了笑，直接让另外一个老员工解释了下写日报的好处，随后我就围绕写日报的好处展开了聊。并且，在最后规定了日报交付格式、内容、时间期限。

我盯了他3~5秒，最后说道：“没写日报的，绩效分扣5分，如有下次翻倍扣分。”

我知道他是为了试探，看看我是不是好欺负。然而，我作为管理者，我也要有自己的立场、态度，不可能惯着他。

意想不到的是，在晚上我收到的第一封日报就是刺头的。我看完后，发现他的日报逻辑严谨，表达清晰，言简意赅，并且当日工作完成进度也比较好。

我认真地点评了日报。他也第一时间进行了阅读。虽然没有再次互动，但是也算是一个好的开始。

后来，我慢慢融入了团队，打探到小年轻其实挺仗义，在工作上还经常帮助同事；在经济上，还是比较大方，经常请团队的人吃喝，甚至借钱给同事。

很多人对他的点评很高。在一次团队成员交流中，发现他跟我作对主要是因为，这次本来是他上管理层。

但是老板想让他多历练，每次还贬低他，觉得他没有这个能力，导致他在老板那里很委屈、压抑。他觉得能力与实力得不到认可，同时我又抢了他的位置，才故意与我对着干。

知道这个情况后，我主动给他机会，安排他主导一些项目。在这个过程中，发现他框架、逻辑很严谨，目标感强，执行也比较出色。

在项目实施中，我们一起找问题，优化方案的同时，我尝试与他进行深度沟通。主动帮助他梳理、解决问题，以及发挥他的优势，规避他的短板。

不仅如此，在论功行赏时，我坚决秉持“公平、公正、公开”的原则，实行多劳多得的方针。开部门大会时，我也会将优秀的人在整个部门内进行表扬。

经过近两个月的努力，这个员工在我的引导下逐步改正了自己行为。不再挑衅我，更不会在公开场合与我争辩。从此，对于我安排的事，他是总是第一个响应、执行。

言归正传，如果你是部门领导，员工不尊重你，处处和你作对，怎么办？

其实，员工不尊重你，处处和你作对，其实就两个因素：

一是，员工自身问题；

二是，你的问题。

1.员工自身心态问题。

如果就如我上文所说的员工自身心态问题，就需要我们在平时多注意观察、找到员工需求点，再进行深入沟通，从语言、行动上帮助他解决心结，问题也就迎刃而解了。

其实，领导有权，作为员工来说，又长期生存在官本位的职场，对领导还是比较敬畏的。一般情况下不会明目张胆地针对领导，更别说处处与你作对了。

倘若发生了，就证明天下苦“秦”久已，准备“覆舟”。那么就需要从自身找问题。

2.管理者本身问题。

（1）管理者的管理能力、业务能力不能服众。

我刚晋升为管理者时，时常犯一些管理上的错误。如，比较短视，不注重长期利益。工作任务分解、安排不合理，日常管理混乱，执行力不高等。

好在团队只有4人，用袍哥文化“义”字稳住了大家。虽然部分人有怨言，但是一直没发作。

直到有位伙伴离职时说：“你是个好同事，但不是一个好领导”，这才让我认真地去审视自己的管理方式与行为，提升自身的管理能力。

一将无能累死三军。只有管理者自身能力过硬，才能带领团队成长打胜仗。否则，团队跟着你很累，迟早有人与你反调。

另外还有种情况，有些员工认为领导的专业能力不及他，觉得领导德不配位，从而不服领导安排，更别谈尊重。

（2）管理者眼高于顶，过于自负，眼里容不下他人。

自信是好事，但是自信过头，自负就坏容易事。有些自负的人要不就是觉得团队人员很弱鸡，要不就是不相信别人。

常见的是，恶意诋毁、打压员工，一副天下唯我独尊的态势；授权不到位，处处牵制员工发挥，让员工心生怨恨；对别人的付出熟视无睹，忽视他人的劳动成果，从而引起员工的不满。

（3）管理者一味的充当“老好人”，或者是常常充当“坏人”。

管理需要软硬皆施。

如果一味充当“老好人”，团队成员会觉得你好欺负，不断去触碰管理底线，欺负你，从而促使你的管理非常被动；

倘若时常采用高压政策，没有“润滑剂”、以及没有让员工获得对应的报酬，那么员工就会觉得管理者极端、苛刻。

时间久了，他们势必会“造反”，同时优秀的人会纷纷离开公司。

因此，在管理过程中，需要依据情况、依据员工不同的性格和价值观来进行综合施策。

这一点非常重要，需要掌握好度，做到恩威并施，从而建立和谐、良好的上下级关系。

那么遇到管理者能力不过硬，管理手段匮乏，管理者本身性格问题时，我们应该怎么办呢？

1.能力不足，就只有学习提升。

多学、多看，多交流，多模仿。

平时多与其他优秀的管理者交流，观察、请教、模仿他们是如何进行管理的；多看书、多看案例，构建自己的管理框架体系；多场景带入演练。

当然你会说每个团队情况不同，不能一概而论，不能照抄照搬。

这是肯定的，我们要学习他们的对于一件事的看法、观点，分析，以及解决事情的底层逻辑。

2.多与员工沟通，深入了解其内心想法。

首先，多与员工沟通，深入员工内心世界，找到他们的痛点与需求，帮助他们做好短期、长期目标规划，且达成共识，签订“君子协议”，尽量做到因材施教；

其次，倾听是一项技能。我们在工作中应该鼓励员工多说，了解他们对工作、公司、团队、以及你本身的看法，建立互信与共情关系。同时，去其糟粕，取其精华，做到扬长避短；

最后，工作之余多关心员工生活，做好员工关怀，走入员工内心。当员工从内心里面接纳你时，也会包容你。

3.从个人思维转变到团队思维。

很多人从一线做到管理，依旧走的是个人英雄主义路线，认为自己天下第一，不把别人放在眼里。

然而，做到管理层后，就需要团队思维，以团队目标为个人目标，帮助员工成长为方向，提升团队协同能力、作战能力为基础。

管理作为一种团队活动，旨在通过协调、组织和激励来推动团队实现共同的目标。

因此，我们需要摈弃一些个人自负性格，多看员工的优点，认可他人劳动成果，多表扬鼓励员工。

4.建立完善的管理体系，严格执行。

明确规章制度、建立sop流程、明确责任、建立健全的考核机制，严格执行下去。

为员工提出要求与参照标准，让员工清楚哪些不能碰，底线在哪；需要做什么、怎么做、做到什么程度；做到什么程度有奖励，触碰底线有什么惩罚。

制度虽然冰冷，但是没有规矩不成方圆。在制度上、责任上，我们不能留情面，拿出自己的态度，让员工知道你的原则性。

同时，这也是使得你更能客观地评价员工表现、奖惩措施、职业发展的依据。

因此，在任何一个团队，其管理体系必不可少。

5.有些人控不住，就放弃他。

管理能力不是一朝一夕就能形成的，它是一个长期培养的过程。

在团队管理过程中，如果有人没完没了怼你，让你难堪，再三触碰你与公司的底线，拉帮结派，传播负面信息，影响到团队整体风气。

换作是我，与其沟通多次无果，我就会使用强硬的手段，让其另寻他路。反正我不能因为一颗老鼠屎，坏了一锅好汤。

最后总结一下：

员工不尊重你，处处与你作对：

要么是员工本身的问题。就积极沟通，找到核心诉求与需求，帮助他改正；

要么是管理者的问题。不外乎是管理能力弱，为人处世不尽人意，管理手段匮乏。

而我们要做的是不断学习，提升自我；倾听员工真实想法，找到管理关键性问题，以及管理者个人问题所在，以团队结果为导向，不断完善；同时建立完善的管理体系，做到言出法随。

针对常在红线徘徊，对团队氛围负面影响极大的人，该出手时就出手，做到杀伐果断。

总之，无论采取哪种方案，都需要冷静与理智，不要被感情左右。同时，坚守原则与底线，维护个人尊严与团队稳定。

你是部门领导，员工却不尊重你，和你作对，而且又恰逢公司缺人手，那么到底该怎么办呢？想想还真是令人头痛。

不过想要解决这种情况，还是有一定的方法可循的，下面简单说一下我的看法和建议。

首先，我们来分析一下为什么你是领导，员工却不尊重你，和你作对？

1.领导自己无能，不足以让下属信服

员工不尊重领导的第1个原因就是：自身才能不足，不足以让下属信服。

很多人都有一个认知，就是你能够当上领导，那么你的能力肯定是比我更强，但是如果你的下属发现他们的领导很无能，甚至不如自己的时候，那么所谓的尊重的感觉，肯定就烟消云散了。

特别是一些空降的领导，刚开始员工肯定对他们是非常不尊重的，因为大家都是从基层干上来的，突然一下子来了一个空降兵，简单说也就是领导的实力还未得到员工的认可，他们不服你，觉得你可能是走后门或者托关系才做到领导地位的。

2.领导是老好人，太好说话，毫无威严

第2种员工不尊重你的原因可能是：你是一个老好人。

什么是老好人呢？就是非常好说话，大家有什么要求他都会尽量去满足，非常的热心肠。这样的行为看似是善良，其实是纵容。

一旦你作为一个领导太好说话了，那么下属自然不会把你放在眼里，对你的命令也会不屑一顾，因为他们觉得你就是一个老好人，即便得罪了你也没什么大不了的。

这里还涉及到一个得寸进尺的心理效应，一旦大家都觉得你很好说话是老好人之后，他们就会一步步的扩大自己的界限，一步步去踩你的底线，得寸进尺，最终操控你。

3.不按照规章制度，严格管理员工，没有把工作和感情分开

我经常说工作和感情是两码事，作为领导者你必须要把他们分开处理，但是很多领导他们就做不到，结果给自己找了很多不必要的麻烦。

我之前有一个朋友，他在一家公司做管理，但是没做几天他就做不下去了，为什么呢？因为他觉得做领导就要跟下属搞好关系，于是他跟那些员工都称兄道弟，但是一到执行命令做任务的时候，问题就出来了。

大家对他的命令都没有认真的对待，对他分配的工作都不去好好的执行，他就跟这些员工沟通的时候，这些员工还跟他说你是我哥们，你不能这样对我，结果领导老板派给他的很多任务，他根本就调动不起员工去给他做。

所以说，一旦作为领导不能把感情和工作区分开来，不能够设定一个合适的界限，那么员工就不会尊重你，各种问题也会接二连三的出现。

4.领导骄傲自大，根本不顾及员工，忽视他们的价值，导致他们伺机报复

做领导讲究的是恩威并施，严格管理的同时，你还要跟你的下属搞好关系，获得他们的支持。

水能载舟，亦能覆舟，如果说你跟他们的关系搞得很僵，你平日里很骄傲自大，根本就不顾及他们对他们的价值，成绩也视若无睹，那么员工自然会非常恼火，伺机报复你。

另外，员工到一个公司工作，除了获得工资报酬之外，他们还想获得成就感，归属感，他们想要获得上司领导的认可和信赖，如果说你根本就不能给他们这种成就感，给他们这种满足感，他们就会非常的不爽，自然会偷奸耍滑的给你制造各种麻烦。

那么面对这种情况，我们到底该怎么做呢？简单给你几点解决问题的方向

1.建立完善的管理体系，严格执行，宁做坏领导，不做老好人

第1步我们要做的就是建立起来完善的管理体系，并且严格去执行它，如果说你做不了一个恩威并施的老板，那从做一个坏老板开始，千万不要做老好人。

一个老好人代表的是没有界限，那么你的下属自然不会尊重你，你的各项任务他们都不会认真的去执行，这不仅会影响到你的地位，也会对公司的利益造成影响，所以说如果你不会做一个恩威并施的领导，那你你就从一个坏领导开始。

起码做一个坏领导，你的下属会怕你，那么你在分配各种任务的时候，他们还是会去认真执行的。

另一方面，当你在下属心里面建立了一个坏领导的形象之后，你即便偶尔去关心一下下属的生活，关心一下他们的工作，他们就会产生一种强烈的感觉，觉得你其实也没有那么坏。这就是我们说的先甜后苦特别苦，先苦后甜特别甜，如果说你不会做一个高明的领导，那就从一个坏领导做起吧。

2.把工作和感情分开，私下里尽可能多关心你的员工，和他建立友善良好的关系，工作上严格对待，不要牵扯感情

想要做一个好的领导，你首先要做的就是把工作和感情分开。私下里你可以跟你的员工称兄道弟可以去跟他建立深厚的友谊，但是工作的时候，你们要一码归一码。

如果说对方工作中出了纰漏，犯了错误，你必须严肃处理，而不能把感情牵扯在内，如果说你把两者混为一谈，那么事情就会变得麻烦很多，而且大家也会觉得你这个领导当的不称职，对你有异义。

3.搞清楚问题的原因，才能针对性解决问题，学会和员工做一个深度沟通

我经常说，你只有搞清楚了产生问题的原因，你才能够针对性的解决问题，那么你的下属不尊重你，总是跟你对着干，这背后到底是什么原因呢？你首先要把这个给搞清楚。

你可以找个机会，去跟你的员工沟通一下，了解一下他为什么会这样做，是因为你曾经得罪过他，或者说你的某些行为让他不满意，或者说他对你有什么误解，你把这个给搞清楚了，你才能够针对性的去解决这个问题。

如果说你一直在逃避这个问题，或者说去猜测这个问题的原因，那么你很可能会让这件事情越来越恶化，最终造成更加严重的后果。

3.利用“回复期待效应”，改变员工的态度

在心理学上有一个效应叫做回复期待效应，简单来说就是当你赋予了某个人一种期待的时候，他们他就会朝着这个方向去发展。

那么在职场里我们想要改变员工的态度，你就要多去给他一种积极、正面的期待，让他朝这个方向发展，比如你可以告诉他：小王呀，我一直很看重你的，我觉得你工作起来很有耐心，工作都会认真完成，只要你努力，我觉得再过一两年你肯定能够获得很大的发展，我看好你。

当你这经常去这样鼓励你的员工的话，你会发现他接下来果然朝着这个方向去发展了，因为他要回复你的期待。

所以说，你可以给员工一个你想要的方面的期待，然后它就有很大的可能性会朝着这个期待的方向去发展。

另一方面当你经常去鼓励、认可你的员工的时候，他的内心是会得到满足的，而且他对你的态度也会改观，他觉得这个领导很看好我，自然对你的敌意也会减弱。

4.即便缺人，必要时也要杀鸡儆猴，及时把害虫踢出去

每个公司其实都有积极的人，也有消极的人，只要他们不是很严重，工作上也能够认真对待，那么公司都可以包容他们。

但是一旦有些人踩到了公司的底线，危害到了公司的利益，甚至去煽风点火，影响到了整个团队的凝聚力和团结，那么即便公司再缺人手，你要做的也是毫不犹豫的把这类害虫踢出去。

这类害虫就像一个毒瘤，如果说你不及早的把它切除掉它就会越来越严重，而且会把周围其他的部位儿也给传染，最终把整个身体都给搞垮掉。

你要明白一个公司想要更好的发展，它需要依靠的是人才，不是靠的人多。即便再缺人手，面对一些害虫，我们也要毫不留情的踢出去杀鸡儆猴，不要把整个团队的风气给污染了。

作者 ：王心傲，《销售局》系列书籍作者，职场老司机，成长型学习博主、nlp、心理学、权谋学研习者，喜欢读书、写作。写走心的成长感悟、实用的职场分享、暗黑的操控策略，帮助你逆袭人生，欢迎关注我，一起成长！

员工为什么不尊重你，处处跟你作对，三个原因，一，你在工作能力上没唬住他。二，你在管理手段上没镇住他。三，你在做人处事上没降住他。所以，他才敢有恃无恐地跟你作对。归根结底，还是不服你！

先说怎么唬住他。用你的长处对比他的短处，关键时刻要露一手，让他对你有所忌惮。看过《亮剑》吧，赵刚刚去独立团做政委，李云龙不服他，冷嘲热讽，处处作对。一次上了战场，赵刚说，老李，信不信，五百米开外，我一枪打爆鬼子指挥官的头。李云龙不信，五百米爆头，吹牛吧。赵刚二话不说，瞄准，一枪，鬼子指挥官死了。从此，李云龙对赵刚刮目相看。

再说说怎么镇住他。靠什么镇住他？立威。如何立威？一是杀人立威(比如杀鸡吓猴)，二是罚己立威。听说过曹操割发代首的故事吧。曹操带兵出征，见到麦子熟了，号令三军，脚踏麦田者，杀。没想到，自己的马突然受惊，踩坏了麦田。曹操要自杀谢罪，经部下劝阻，于是割发代首。你也可以学学曹操的权谋之术。找个理由，先自罚一下。那就是警告他，我对自己都这么狠，收拾你绝不手软。

然后说说怎么降住他。作为一个领导，一定要懂得恩威并重。如果只有恩没有威，你的恩在下属眼里就一文不值。所以，必须先立威，然后再示恩。也就是说，管理一定要先严后宽，先紧后松，先狠后柔。这个顺序不能颠倒，如果顺序反了，必然管的鸡飞狗跳。对这种不尊重你的下属，无论他是比较二也好，还是不服你也罢，都不能随便迁就。你总认为是新公司，人手紧张，管理上就放不开手脚，不由自主地就会失之以宽。他见你不敢管理，就会产生误判，愈发地拿你不当回事。其实，地球离了谁，公司都照样转。离了张屠夫，难道还吃带毛猪不成！必要时，逮了机会，罚他一次试试！

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你这个问题我来回答，我曾经是一企业单位的领导，员工不尊重你，处处和你作对，是经常发生的事。

有一位退伍军人，是按国家的政策分配到我手下员工，年纪比我大。进厂不到半年，与班组、车间和厂其他管理人员吵过十多次架，平均每次吵架都有他的份，号称“惹不起”。分配了不顺心的活儿，他顶着不干；出了次品质管人员批评他，他毫不认错的表示；评不上奖，他更是大吵大闹，就这样一个人，居然还得到了一些员工的支持和羡慕。有人说他是“好样的”，更有人疯刺他“当兵的，有骨气”，有个人还给他写了一幅对联，上联是:敢顶敢碰大丈夫，下联是:有胆有勇真英雄，横批是:宁折不弯。

对这样的事情我想了很久，该怎么办？我认为，与领导闹到这种地步的员工，以及对这类青年大加称颂的人，不管是任何单位，不服管理的肯定是少数。但是，不能处理好与领导的关系，以敢和领导作对顶撞为自豪的人，却并不少见。

敢于处处和领导作对不服管理是好样的吗？回答肯定是否定的。不管任何一个集体单位或个人企业，没有领导的集体必然是一盘散沙，而领导又须有一定的权威，没有权威便无法进行领导。使这集体也无法正常地工作和生活。在某些角度上员工不尊重你，在事实上就是领导与员工的矛盾，有了矛盾，必须采取诚实的措施去解决矛盾，在思想和认识上做到讲道理，要把领导和员工的关系复杂化降到最低处，但又要如何去解决呢？

一，有些员工的确在年龄和其他方的差距，比较爱面子，好胜心强，不大易容听进批评的话，总认为我的资格比你高，久而久之，就养成了“一触即跳”的坏毛病。不管你说得错或对，他都不服，不尊重你，要为自己的理由而辨解。人人都处在于生活学习阶段，果树不剪枝，是长不出丰硕果实的，不接受大众意见和领导的尊重也难以成才。在人生的道路上，尊重领导对自己的批评和帮助是我们前进道路上的向导、也是生活工作的警钟，领导和员工之间都是一家人，而是分工不同，切不可有“领导与员工处处作对的”偏见。

二,如果遇到不称心的员工。一人难称百人心，当员工的也不会使每个人事事都称心。有的遇到了不称心的员工，便处处与你“处处和你作对”。其实，不称心的领导，未必有称心的员工，我们应该多从自己身上找找问题，努力改善领导与员工的关系。如果碰到的确比较严重的员工，也不能顶撞，应该向有关部门反映某人在工作上带来的实际问题，并且提出意见，和他做思想工作，帮助他改正缺点和错误。

三,有的人的确染上了“处处和领导作对上瘾”的，认为老子天下第一，以处处作对来显示自己，来赢得一些人廉价的喝彩，而这样的人没有一个不跌跤的。因为，我们的领导是通过自己的实际能力，以法律和法规为准则提拔上来的。如果我们只是肓目逞英雄，以处处作对为荣，是严重触犯刑律，会受到法律的制裁。

最后，我劝经常和领导处处作对的员工，应该尊守纪律，服从领导分配，做一个有教养的好员工，这是我们社会主义文明必须具备的情操。

说到这里，我又想起了开头时那幅对联。我现做下修改显现给大家:

上联:敢顶歪风真英雄，

下联:勇改错误好男人。

横批:从善如流

各位网友们这联如何，可在评论区写出你精彩的上下联哟!

对于不尊重你的员工，你采取两种方法最有效：

一、逐渐分离他的工作

不尊重你的员工，说明他已经不把你放在眼里，这时，你要学会利用你的职权，把他的工作分离出来，维持他现在的工作，不再给他布置新的工作，让他边缘化。此时，会有两种结果：第一，他会自动离职；第二，他会继续待在公司，等你炒他。关于第二种，你需要用第二种方法。

二、用“尊重”法来和沟通

他不尊重你，你反而尊重他，他反而会被触动。

以前公司有个做外贸的男孩子。人比较好，就是有一点点的调皮和难管。经常会跟领导顶顶嘴，更让公司不满意的是，他在公司里呆了半年，可是一单都没有出。销售都是靠业绩说话的，部门领导想叫他辞职，可是他不肯。于是邀请我找他谈谈。

（1）现状

做足了准备工作，我就请他到座谈室喝茶了。

我请他坐下来。

对他微微一笑，我跟他寒暄了几句“最近工作还好吧？”

“还可以。”

“你来公司也快半年了，这半年的工作你对自己满意吗？”我问。

他顿了下，“还好吧。找了很多客户，现在也有在谈合作的。”

他似乎在有意回避签单的问题。

“恩，进来了半年，还没有签单是吧？”我单刀直入了。

他点了点头。

（2）事实分析

“为什么会这样呢？”

问到这里的时候，他开始打开话匣子，把没有开单的原因都列出来了......

“恩。”我给了他回应。

“你觉得我们公司怎么样。”

“还不错，公司也挺大的，同事也很好。。。。”从他的话里我听出他还是想留在公司的，或许是公司确实好，或许是怕出去找不到工作。

“但是公司是以结果存在的。当时公司也跟你签了绩效合约书，明确规定半年之内需要开单！”我把事先准备好的绩效合约书递给他看。

他沉默了一下，“是的。”

（3）肯定个人

“在你刚进来的时候，我觉得你是个很有能力的人，我现在也相信你是很有能力的。我平时有跟你接触，觉得你这个人挺不错的！”我想给他台阶下。

他疑惑地看着我，似乎不相信我说的话。或许他没想到我会这样赞美他。

他开始对我不再抵触，接受了我。

（4）唤醒梦想

“我相信你是个很有梦想的人，可是这半年来没有开单，我想你心里也很着急。这或许是公司产品的原因，但是如果长期不开单的话，我想对你自己职业发展也不好，你觉得对吗？”

他点了点头。

“在你刚进来的时候，你说你要在三个月之内就开单，要在半年之内成为TOP sales，可是现在却是这种情况，我相信你对自己肯定是不满意的！”我语气很坚定。

“你没开单，可能是因为确实不适合公司的企业文化。或许你找到了适合自己的企业，你的情况会有很大不同！”我说。

“额......你是要叫我离开公司吗？”

“是的。长期呆下去或许对你对公司都不好，你想想，你如果长期憋在公司，你的职业发展以后也会受限的。”

他沉默了很久。或许我刚才的沟通有打动他。

他点点头。“我没什么话说的，那我填辞职单吧。”

就这样，搞掂了。

尊重感沟通模型注意事项

很多时候，我们在工作中会遇到很多难缠的员工。其实他们也有自己的利益考虑。所以要跟他们进行良好的沟通，除了运用以上的沟通的模型之外，还需要注意以下三点：

（1）保持耐心。难缠的员工往往会考虑很多细节方面的东西，以此来维护他们自己的利益。这时，我们要保持足够的耐心与他们沟通。如果你被他们激怒，那就陷入了沟通的圈套，想要再好好解决问题就不可能了。

（2）态度亲和。在跟他们沟通时，我们要以朋友的身份，站在帮助他们的角度去跟他们沟通，一旦站在他们的对立面，我们就很难跟他们达成一致。所以保持态度的亲和非常有必要。

（3）适当强硬。对于一些难缠的过分的员工，在我们有理有据的情况下，我们也要适当强硬，让他们不要太过分。