当前社会是多元化的，老一辈的一份工作做到底的思想早已不存在，因此国企没有人辞职也是不可能的，是千里马，到哪里都会有伯乐，都会有发挥才华的空间。

1.如果是觉得固化的生活方式不是自己想要的，可以去尝试一下开个小店卖建筑模型材料。

2.办一个培训学校，如果你的手绘如果不错可以去带几个孩子学手绘，他们会比较喜欢建筑系毕业而不是艺术系毕业的人来教手绘。

3.考住建委，交通运输局等职能部门公务员。

4.进房地产公司从事有关工作。

5.考教师资格证去当老师。

6.转行做项目造价咨询。

7.尝试到创业型公司，做合伙人制的员工。

8.做自由职业者，从事互联网创业。

总之，信心比黄金重要，要相信“天生我才必有用”，要勇于接受已知和未知的挑战。

谢谢邀请，就我个人而言，国企单位相对于一般企业来说，对员工选拔标准还是比较高的，在这样的单位上班本来就比别人起步高点，在加上几年的工作经验，在外面找同类型的工作岗位肯定是要好找些，而且相对应的薪水也是不错的。

个人拙见，欢迎大家指教。

谢谢邀请。

你在辞职之前可以罗列一下现在工作不满的地方和后续找工作会遇到的问题，综合考虑要不要辞职

辞职之后没有收入来源，经济问题是很大影响心态的东西。

如果你还从事上份工作一样的行业，找工作相对比较容易，不要担心找不到，有经验有能力的人总有企业欣赏，所以经济问题不是特别大的问题

如果转行，那么需要考虑的东西很多

一是跨行业的难度。你要考虑过渡期需要学习的内容，从零开始是很辛苦的过程。

二是经济问题。从零开始需要进行一系列自我提升，这个需要经济支持。并且还有个人开支等等一些经济问题。建议辞职之前有一部分存款。虽然我没有也裸辞啦…

三是心态问题。如果一直不能找到心仪的工作，后续基本上人的心态会崩，对自己的能力产生怀疑。所以调整心态也很重要

总之辞职是一种个人经历，不要恐惧辞职，从头开始并不可怕，最怕的是你不努力

辞职后做了一些规划，也有一些目标。

然后最重要的就是自律，不控制自己一切就完啦

谢谢邀请，施工单位的国企员工辞职，我想这应该分两类吧！一种是在国企施工单位上班，但并不是一线员工，或者说是单位的小领导，另一种就是一线员工了，至于辞职以后做什么，以下两点建议。

一 一种是国企的领导以上的人员，我想这样的在单位也积累了一定的人脉资源，辞职后可以利用这些资源去发展新的职业。而国企领导员工，在单位也有一定的领导能力和经验，也可以选择跳槽去私企，应聘工作。

二 是针对于国企一线员工辞职后，因为我以前在国企工作了6年，总得来说也学到了一些技术和本领，在国企辞职后回到家乡以后就继续从事的是以前的工作，相对来说待遇没有在国企的时候好，好的是离家近。所以一线员工辞职后，可以从事自己之前学到的技术。

当然这只是个人建议，想法不同，大多从国企辞职的员工，都选择了自己创业做老板。

个人建议，欢迎大家赐评！

国企施工单位能辞职的肯定有出路的，一部分利用自身人脉优势为施工方供点物资材料挣点中介费，一部分挂靠施工单位自己做老板了，还有一部辞职去了业主方，总之能辞职的都混得比较好。

谢邀！国企工作也要看发展前景，没混上去（说明没山），能力还有点，趁年轻赶紧走人，或许还有机会，否则到时候肠子都青喽！身边好多实例，切记切记！

感谢邀请，首先看你具体是做什么工作的？你个人的发展方向目标是什么？

个人觉得在国企最重要的就是学学经验，因为能接触到很多大项目，而且老员工中也的确有很多能力强的。用个三五年能达到独立带领几个人的小团队完成一个项目的水平，就可以跳槽走了，到哪里都能至少做个项目主管，有能力的就可几自己开个小公司专门提供技术支持及解决方案，可以考虑沿着这个方向发展。

施工国企单位，领导待遇普遍比基层员工好，所以他们一般不会辞职，真正辞职的只有一线员工，拿着饿不死的工资，熬着夜，加着班，完了还要挨着骂，辛苦不说，圈子小，还照顾不了家庭！很多辞职的员工都选择转行，不过有造价工程师证的出来一般待遇都比较好！

可以自己创业，也可以去其他公司或者第三方关联公司。总之，利用自己的资源。如果还没有想好要做什么，建议就不要辞职。

1、专业知识学的好可以去设计院做设计，这样对你自身要求还是比较高的。

2、对建筑材料市场了解可以去卖材料，水泥、砂子、钢筋、混凝土等等

3、去考公务员，质检站，建设局。

4、最后的选择，去监理单位（强烈不推荐）。

现代施工企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优良的环境。

外资、三资、民营施工企业层出不穷，轻装上阵，相对国有施工企业很大优势。同时，公务员招考、考研、自主创业等多元化就业环境，加剧了条件相对艰苦的国有建筑施工企业人才的流失。

尤其是掌握着企业的重要信息资源、熟悉企业运作模式、工作技能熟练的核心员工一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。因此，国有施工企业对于离职员工的管理必须提上重要议程。　

一、国有施工企业员工离职管理现状

大多数国有施工企业的产业结构相对单一，薪酬、福利待遇相对市场水平不高，随施工项目的地点不断更换办公地，工作、生活环境比较艰苦，加班较为频繁，员工业余文化生活单调等原因导致一些员工离职，具体有以下特点：

1.专业技术骨干易被“挖墙角”。

特别是一级建造师、工程造价师等，一直处于供不应求状态的专业技术人才，他们能够轻易在人才市场上找到薪酬福利和社会地位都比现在更具吸引力的职位，面对外面世界的高薪诱惑，加上一些外资企业、民营企业经常到国企高薪“挖墙脚”，企业人才的流失率就会不断提高。

2.新进大学生员工更易“跳槽”。

一些刚毕业的大中专毕业生，面对艰苦的工作环境和单调的工作氛围，一般都很难坚持到见习期满就纷纷跳槽，尤其是毕业三年以内、家庭较远的员工流失率较高。同时，工作休息时间较少，单位离家远探亲困难，企业关怀不够，个人找对象难等问题也是造成他们离职的重要因素。　

3.员工离职手续办理较为简单。

由于国有施工企业一般都以项目部经理部为单位，大部分流失人员都在施工一线上班，离职时手续办理简单或不够及时，缺乏相应的管理和控制流程，不辞而别或擅自离岗的现象时有发生。员工与企业之间的劳动合同关系，没有通过书面的法律形式予以终止，给企业未来造成隐患。　

二、国有施工企业员工离职管理的不足之处。

近年来．随着经济改革的不断深入，国有企业的经营管理水平得到了明显的提升。然而由于施工行业点多面广，人员内部流动频繁，导致企业从过去的人事管理向现代的人力资源管理转变难度较大，在员工离职管理方面还存在一些不足。

1.制度建设不够完善

国有施工企业，以往大多数是通过扣押人事档案、毕业或职称证书等形式来干预员工的离职行为，在当前的经济和社会环境下，这种方式显然是违法违规的行为。现在企业只有从制度层面，建立人才流动的激励和约束机制，通过规范人力资源管理流程，来合法有效的控制员工离职率，才是问题解决之道。　

2.缺乏预防控制意识

尽管离职的员工仍然可以作为企业重要人力资源的一部分进行管理，但是，离职后再去做管理，从某种意义上来说为时已晚。企业需要做的是离职前的预防，通过人才工作调研、人力资源工作检查等一系列措施及时掌握人才动态，及时发现存在的问题与隐患，留住企业需要的人才，主动控制离职率。　

3.没有建立管理流程

一些国有施工企业或员工本身对于离职行为，认为办理工作交接就完事了。然而，对于现代化企业管理而言，所谓员工离职管理，不仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护，更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。　

三、国有施工企业员工离职管理对策

员工离职管理的好坏直接关系到企业的人才队伍质量和企业的长远发展。综上所述，结合有关人力资源管理理论和相关企业的实践，针对国有施工企业员工离职管理提出如下对策：　

1.加强入职管理

加强员工离职管理，必须严把人力资源招聘环节。严格根据企业战略、企业规划、企业目标及部门需求进行招聘工作。在招聘过程中要高度重视“职业道德”、“求职动机”、“职业规划’等测评，尽力避免招聘过程中种种“心理招聘误区”，从源头上提高人力资源质量，最大限度地降低违约风险。　

2.规范劳动用工

规范人力资源管理流程，完善薪酬标准制定、劳动合同管理、岗位评价、岗位培训，绩效管理、薪酬管理、员工离职管理等基本工作流程。制定规范化的操作文本和作业指导书，加强每个环节的控制。要妥善保管好考勤、考核、培训等各类基础性资料，注意“劳资凭证”的收集，规避劳动用工上的法律风险。　

3.强化离职管理

首先，要及时响应。及时全面了解员工离职原因，对解聘员工所造成的后果进行评估。其次，要离职面谈。通过面谈，不仅可以融洽企业与离职员工的关系，还可起到挽留核心员工的作用。第三，要与离职员工“清帐”。在办理离职时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿。最后，对离职员工进行管理，建立离职员工数据库，分析离职原因，以便逐步改进工作。　

4.建立预警机制

要通过日常管理，认清员工离职的前兆，增强工作的主动性，坚决避免集体离职行为发生。要推进业务流程化、规范化管理，缩短人员更替工作交接期，最大限度的避免损失。要注重培养接班人，建立梯形人才队伍结构，鼓励员工一专多能，充分发挥团队力量，转变依靠英雄主义的传统用人思维。　

5.完善制度建设要站在战略发展的高度，不断完善人力资源管理体系，建立清晰的管理机制

企业人力资源制度约束对员工离职率也有较大影响。人力资源管理必须做到规范化、专业化、制度化。梳理、完善招聘、培训、劳动用工、绩效管理、薪酬管理、员工奖惩等制度体系，制定相关配套的实施细则和操作规范，让劳动者不仅有“国法”(劳动法、劳动合同法等)可依，有“家法”(企业规章制度)可依。　

面对新政策环境的转变，国有施工企业必须，树立良好的用人理念，强化细节管理，注重离职管理流程控制，在员工离职问题上变被动为主动，为企业的发展提供保质保量的人力资源。