【吱己职场的观点】每个打工族，对自己工作要付出多少，能获得多少，心里都有一本清晰的“账本”。大公司的好处显而易见，大部分人不会因为“义气”留在一家让他的付出多到收获少的小公司。那么，小公司老板要留住人才，必须要出奇制胜！

关于小公司应该如何留住人才，我曾经采访过一家做法较为成功的企业，当时这家小企业的规模大概是近200人，年业绩大概2亿，在互联网公司中属于小型企业。但是通过公司老板三年时间的运作，就迅速发展成为员工近千，行业前三，业绩也翻了10倍。

公司老板有一个非常独特的人才管理观念，公司的核心团队在这5年里几乎没有变动，非常稳定。成为了助力这家公司快速上升突破的重点。

作为一家小型企业，老板表示他也曾经遇到过留不住人才的困境，刚培养出来的人转头就走了，或者是根本找不到高端的人才。

他分析了原因，小企业的这种困境主要来自于以下几点：

一、小企业缺少职业背书，没有职业荣誉感

很多求职者涌进大企业的重要原因就是大企业的职业背书作用。作为行业老大，大企业相当于一个行业的招聘风向标，只要你在大企业里干一段时间，无论去到哪都会更吃香。

而在小企业里，无论你做得再成功，也很可能得不到行业的肯定，甚至跳槽的时候还要降薪降职。

这就是大企业的吸引之处，更是大企业可以给到就业者现在金字塔顶端的职业荣誉感。

二、小企业发展空间少，职业成长路径不清

这也是小企业的通病，小企业因为规模体量小，在行业的影响力也相对较小，员工的工作接触面也就相对较小。

而且小企业一般不重视员工的能力培养和职业发展培养，这也完成员工容易感觉到自己是螺丝钉，看不到职业发展的方向，有想法有能力的人就更不愿意留下。

三、小企业薪资缺乏竞争力，福利寒酸

受制于小企业的利润收益，在薪酬方面实在很难和大企业相比，也就让有能力的员工都对进入大企业跃跃欲试。

而且在五险一金等福利方面，小企业一般都是按照最低标准缴纳的，这也是客观条件限制。

四、小企业文化氛围薄弱，员工没有归属感。

由于经营尚处于挣扎生存的阶段，小企业一般都不太重视企业文化的建设，通常情况就是老板的性格和作风就自然地成为了一种文化。

这种情况容易造成“一言堂”的风格，员工唯唯诺诺，没有激情，也没有归属感。除了钱，也就没有其他让他们留下的理由了。

而我所拜访的老板经过调查之后，得出了一个结论：要留住员工，就要让员工把现在的工作当成自己的事业去干！一个人选择事业的标准就是满足：“面子需求”“经济需求”“群体需求”。

后来他采取了四个主要措施，用了两年的时间基本改变了这样的局面。

一、“面子需求”：为员工建立职业荣誉感

他改革的第一步就是花大价钱把办公室从原本的市区周边的办公点搬到了CBD的甲级写字楼，他说：“我要让我的员工知道，他们是职场中的佼佼者，他们在全市最好的写字楼里工作。现在他们上班下班和以前是完全不一样的，他们心里的价值满足感也会慢慢改变。”

其次，他制定了新员工的50%淘汰制，也就是实习期的员工只有最优秀的50%可以留下，其他的就淘汰。虽然这一招是兵行险招，但却效果不错。

后来在业内都盛传，在这家公司工作的人都是精选过的人才，也成了行业的抢手货，公司也就不愁招不到人了。

二、“经济需求”：给予核心团队顶尖的薪酬

小企业无法做到所有员工的薪酬都高于行业均值，但是老板想了一个妙招：他挑选了公司前10%的骨干员工，匹配他们每年公司的业绩利润，以及他们为公司做的贡献，跳出一般的薪酬架构，每年格外给予非常高的奖金。

例如有个员工，本来是一名商务拓展主管，薪酬大概一万元，但是工作两年之后老板看中他的工作能力，直接把他提拔进入骨干团队，根据公司的业绩。每年的奖金就达到20万。

这一招不但让骨干团队稳如泰山，更让他们感受到公司对他们的重视，公司的成长和收益和他们的获得密切相关，自然也就促进了他们为公司卖命。

骨干团队稳定了，下面的人流动性也就会相对减少，又或者说就算基层员工流动对公司的影响也不会很大。

三、“群体需求”：打造独特有温度的企业文化

在这家公司工作，如果你工作到晚上十点，你可以发一条朋友圈，马上就会有公司的领导为你点赞，甚至给你发一个微信红包。

因为都是爱玩的年轻员工，这里每个节日都会有精彩的企业文化活动，例如主题性的员工生日会，数百人的趣味运动会，虽然这样的活动也需要一定的费用预算，但是相比于提高工资明显费用更低，而针对年轻人却成效却更高。

就分享到这里吧。

【总结】小企业要和大企业抢人、留人，文化和人心是关键。职场的雇佣关系的底层逻辑本来就是等价交换，只要你让员工获得了他们想要的，他们也就会把工作当做事业进行到底。所以小企业的老板要留人也必须好好想想你可以做什么让员工感觉到“爽”。

俗话说：“尺有所短，寸有所长”。公司不在大小，大有大的弊端，小有小的优势。公司小并不可怕，关键是要员工看到前途和希望！华为、阿里巴巴等著名公司，不都是从小公司变成世界级大公司的吗？

题主问题中反映的很多人都想跳槽到大公司，一直留不住人才，内部人心不稳的问题，似乎是因为公司太小的原因。

职言心语对这种认为并不完全赞同。

诚然，公司太小，平台不够大，能给员工提供职位升迁进步的机会可能会比较少；抗风险能力弱等等，都是留不住人才，造成很多人都想跳槽到大公司，内部人心不稳的因素。但不是问题的全部，也不是最主要的原因。

作为公司老板，应该从以下几个方面入手解决问题。

一、检视公司的发展定位。

公司太小并不可怕，凡事都有个量变的过程。重要的是要看公司发展的前景如何，有没有生命力。

如果公司是国家政策扶持的朝阳产业，有比较强的生命力和发展前景，员工在公司工作能与公司共同成长，能看到光明的前景和希望，相信员工也不会如此。

如果公司不是国家政策扶持的朝阳产业，或者是比较传统的产业，员工对公司的未来不看好，员工有如此的选择，公司有如此的局面，那就是很正常现象了。

“船小好掉头”。老板应该及时调整公司的发展战略，明确新的目标定位，将公司的产品调整到符合国家鼓励、扶持的产业结构上来。让员工对公司的未来充满期待！

二、努力创造拴心留人环境。

待遇留人，事业留人，永远都是公司留住人才的最重要方面。

作为公司老板，一定要想方设法提高员工工资待遇，让工资待遇有足够的吸引力；在事业上，要努力给员工搭建公平竞争的平台，让员工能有进步升迁的机会。让员工觉得，在公司工作有干头，有奔头。

三、对员工多以人文关怀。

公司小，老板的“架子”也得要小。

不能对员工“高高在上”，对员工盛气凌人；应该对员工人文关怀，增加与员工的感情，让员工有归属感。

老板要讲诚信，不给员工“画大饼”，开“空头支票”。对员工承诺过的事，一定不要食言。即便是一时遇到困难无法兑现承诺，也要诚恳地和员工解释清楚，以取得员工的理解、谅解。

尤其是在发工资问题上，不能有故意拖欠的现象。因为，公司拖欠员工工资是最伤员工士气的事，也是员工容易跳槽、不稳定的主要因素。

综上所述，公司太小，并不是造成很多人跳槽到大公司、一直留不住人才、内部不稳定的主要因素。作为公司老板，应该采取综合措施，让员工看到希望前景，让员工愿意与公司共同成长才是应有之道。

【欢迎关注我@职言心语，20年职场工作心得，乐于与您分享。】

说句良心话，小公司留人有很多的方式方法，这一点相信多数人都会坚信不疑。但是，如果抓不住核心，小公司想要挡住他们去大公司的欲望并留住人是一件极其困难的一件事情。相信我下面说的一句话: 世界上什么人都有，按照二分法的原理，职场上的人可以分为“喜欢大公司的人”和“喜欢小公司的人”。

一、大小公司的比较。

大公司自然有大公司的好处，但也有它不足的地方。一般来讲，大公司看上去比较规范，在大公司工作也容易满足一些人的虚荣心～我在一家大公司工作！大公司看上去也更加稳定、安全，不会轻易倒闭，工作岗位细分比较专业化。但大公司流程长，官僚主义比较严重，不够灵活，提交个申请不知道猴年马月才能批下来。所以，一定会有人喜欢大公司，但也有人不喜欢大公司。

小公司自然也有它诱人的地方。小公司灵活，人情味更浓，而且涨工资相对方便一些，各项申请的流转更加迅速。只不过小公司比较随意，从学习和培训的角度来讲机会少一些。所以，一定会有人喜欢小公司。

二、招聘是关键。

小公司留人，当然有很多方面都很重要，比如薪资要高，氛围要融洽，重视培训与学习，要想方设法提供晋升的机会。但这些都不是留住员工的关键。小公司留人的关键在于“招聘喜欢在小公司工作的人”。如果你招聘时不关注这一点，招聘进来的人，从一开始就向往进入大公司工作，薪资再高，环境再好，他终归会跑掉，因为他们进入小公司就是临时过渡一下，终极目标还是要进入大公司。所以，在招聘这一关就要卡住那些喜欢大公司的人，不让他们进来过渡，而要让那些喜欢小公司的人进入公司，加上发挥好小公司优势的制度、流程、人情味（因为这正是他们所喜欢的），小公司留住他们才会成为可能。

有些人，本来就喜欢小公司，加上小公司能够真的做到让他们喜欢小公司，时间长了，他们就会更加喜欢小公司，让他们去大公司他们也不愿意去。因为他们不想再花时间去适应大公司。事实上，很多小公司活得时间很长，也很稳定，工作氛围也不错，尤其是工资水平并不比大公司低，所以充分利用好小公司的优势，并招聘那些本性就喜欢小公司的人进来，时间长了，员工会慢慢稳定下来。

小结: 有人喜欢大公司，就会有人喜欢小公司。花时间去招聘那些喜欢小公司的人，比给他们画饼、把自己打扮成一个大公司的样子在留人上要有效的多。改变一个人大公司的情结是一件很难的事情，而且成本还很高。停止做这样的傻事，集中精力判断谁喜欢小公司，并把他们收到麾下，是小公司留人最有效的方法。人招错了，想留人，几乎是不可能的。审视一下自己的招聘流程，会起到事半功倍的效果。

「创业公司的人才策略思考」

结合本人的创业经验和大公司的职业背景谈一谈我个人的一点看法。

创业型的公司的创始人实际上大部分的时间都花在了人上，人是公司的未来，这一点毋庸置疑。所以当人员出现流失，尤其是努力培养的人才走了之后，不仅造成了投入成本浪费不说，那种心情是非常复杂的。那该怎么处理呢？

1.分析在前

（ps：我写内容的风格是，先分析思考，后提出方案建议。为什么呢？因为思路决定了出路。管理行为是一种管理者特质的表现，有太多随机性。那么，我希望给人启迪思考后而得出自己的方法是最重要的。当然，如果方案建议与读者同频，那我就真是太幸运了。）

创业公司人员流失可能来自于如下的一些问题：

1.1.没有找对人

并没有仔细的想过，在创业这个阶段，我们真正需要的是哪类人，需要具备什么专业素质和价值观素质。就像两个三观不和的两口子，早晚不也是得分道扬镳的？

1.2.过度承诺了

有的招聘者喜欢乱吹一通，描述一些与当前存在着重大偏离的事项，夸大未来可能实现的愿景。但是当求职者入职后，发现了与现实的巨大差别之后，会明显感觉自己被“骗”了。马上就会质疑创始人价值观的问题。

1.3.公司发展停滞

这个主要体现在公司的应收和产品上。尤其是当我们公司在所有人都发挥了巨大努力推出一款产品，但在市场上却遭遇滑铁卢。这对团队成员的打击是巨大的。他们的心里承受能力和考虑角度，不会和创业者相同。因此就会想到未来不可能了。

这里也包含融资效率的问题。

就像阿里巴巴，第一笔500万美元的融资非常重要一样，如果没有这个注入，相信阿里巴巴就会跌入另一个深渊。

1.4.内部协同出现了问题

也就是管理上的问题。越是遇到困难的时候，团队之间就是越是会出现相互推诿和埋怨，造成了整个气氛特别压抑，并增添了员工之间的不信任。人性使然，并不奇怪的。

当有一方觉得自己的人格受到极大伤害的时候，选择离开。

1.5.薪酬等激励原因

谈利益不能说是不对的。因为每个人不是靠理想活着，他要生存，要养家糊口。没钱怎么都不行的。

就像我们公司想要拉融资，想要现金流是一样的。人也是生存的本能。

1.6.离职情绪未控制好

离职的产生，会发生连锁反映。就像多米诺骨牌，因为一个人的离开造成了一些列人心的变化，也就是不断的出现，形成了潜在的一种“规则”一样，像“病毒”一样传播。

也许，还有其他的问题存在。

我们反思一下，看看是不是存在某个，或者是多个交错出现

2.策略思路

2.1.建立自己的人才库

（1）要清楚自己在阶段，需要不同类型的人，创业时期除了专业特质之外，更是需要具备一定创业心态，能够有以小博大，存在野心价值观的人。那种谨小慎微，追求平稳生活状态的，很明显不合适。

（2）要多面试。哪怕自己不需要，也要坚持面试，坚持去找合适的人，建立自己在“笔记本”上的人才库，遇到合适的，哪怕不能马上入职，也要经常保持联系，聊聊状态。

把人才当做公司客户一样的看待。

（3）要发动在公司内比较稳定的员工去找人才。这类人对公司的理解和传递是不同的。

2.2.当然是谨慎承诺

在面试环节中，不涉及远景也是不对的，说明老板根本没有想法。

但是，过渡承诺也是不行的。所以既要描绘一定的愿景目标，也要坚持实事求是原则。

2.3.解决发展停滞

（1）解决融资问题。这个应该是创业者另一项重要工作内容之一。这里要解决一个思维误区，有人认为公司的控制权是通过股份比例决定的，这个不对。有限责任公司的股权和公司控制权没有直接关系，它是通过章程决定的。所以只要自己把控得当，控制权依然可以把控。

（2）要充分发挥团队的能动性，不能搞一言堂，要发挥大家的才智就研究产品，及时调整思路。

2.4.管理上的完善

（1）要公平、公开。尤其是涉及到工资的时候，团队那么小，大家之间肯定相互打听，与其藏着掖着，不如设计合理的定价方式，大家相互透明，我想对于创业公司时的信任关系是非常重要。

拿阿里来说，不能说蔡崇信是高材生，就给定超出别人的工资，马云就是给500+股权，其他合伙人也不会有意见的。

每个时期是不同的。

（2）要及时关注团队冲突的问题，要鼓励良性的讨论，及时止损是最重要的。

（3）适度培训。当然有的可能觉得是“洗脑”，但是这样充分的沟通的形式，非常有必要。

（4）一对一沟通。最好能每周都完成一对一的沟通形式，了解每个人的身体和心理状态。

2.5.完善激励体系

（1）适当利用期权；

（2）适度引入合伙人；

（3）根据公司不同的营收阶段，设计灵活的激励；

薪酬与激励是给员工创造安全感。

2.6.氛围的营造

（1）对于离职情绪地引导和及时止损；

（2）快速行动的氛围。不管遇到什么问题，都及时做出快速反应，决不能任由事态超过24小时。

（3）主动担当，老板奋勇当先的氛围。

【写在最后】创业是一场人生的“战斗”，它没有终点。创业之路，充满辛酸苦辣。

但是，创业者的快乐未人能知。

“每个人都有梦想，梦想未必要很大，但一定要真实。”

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仅仅是由于公司太小，导致公司内部人心不稳吗？我看未必。

马云说过，员工辞职原因有很多，但其实只有两种：
1、钱没给到位；
2、心受委屈了。

公司内部的员工很多人都想跳槽到大公司，留不住人才。本质上其实就是马云说到的那两点：钱没到位，心里委屈。作为老板，一定要勤于反省。为什么你的公司就留不住员工？为什么马云刚创立阿里巴巴的时候，就有十八罗汉愿意死心塌地的跟随他。

第一、企业文化是软实力

我们都知道美国目前是世界上强大的国家。它的强大不仅在于军事、国防、科技技术的先进，还包括NBA、迪尼斯、好莱坞等软实力在影响着全世界。

同样企业也是如此，想要让员工认同企业，先要让他们相信公司的企业文化。管理员工最重要的是懂得经营人心。人心靠什么去影响，自然就是企业的文化。想要打造忠实的团队，真正留住人才，建立自信、团结的企业文化很重要。

第二、真正了解员工的需求

员工加入公司后，如果仅仅是想得到一份高的薪酬，那么如果有工资更加优渥的同行在拉拢他，他一定会跳槽到待遇更好的公司。

但同时也有一些刚毕业的大学生，他们是希望在公司中能学到更多的经验和技能。他们追求的是一份事业。所以，针对不同员工的需求，公司就应该学会采取相应不同的措施。只有真正明白员工要的是什么，才能最终留住员工。

第三、老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围

一位从事广告设计的朋友告诉我，他所在的一家小型公司，薪资待遇挺不错，但工作起来根本没有时间概念，说好的一周休两天，但经常要加班，就连正常的下班时间也很难保证，平均一天的工作时间在12个小时左右。

而且工作范围也很广，员工们基本都是身兼数职。他在公司既是设计又是文案。工作时间和工作范围的不明确，很容易让员工身心俱疲，久而久之，就会疲劳，产生想离职跳槽的念头。

所以，作为老板应该学会管理员工的工作时间和工作范围，让员工有自己的生活空间，压力小一些，这样员工内心才能稳定。

第四、老板要让员工看到公司的发展前途

如果作为老板没有展示出你的能力和才智，很难真正让员工们信服你。老板应该真正让员工看到公司的发展前景，而不能一味的“画大饼”，要奖罚分明。当员工取得优异的成绩时，一定要给予适当的奖励。

第五、大公司有的福利，小公司也不应该缺少

现在很多小公司，不给员工交五险一金，过年过节员工也没有任何的福利待遇，甚至有时候经常克扣员工工资，工资也不能按时发放给员工，这样就会让员工很没有安全感。

大公司的主要优势就是制度完善，工资待遇稳定有保障，对于员工来说安全感跟高。所以，作为老板你要知道自己的劣势在哪里，尽可能的补足自己的劣势，让员工更加信服你。

总之，想要留住人才，就要明白他们需要什么，尽可能满足他们的需求。马云有十八罗汉，雷军有竹林七贤，都是有原因的。

我是最传播，不玩虚的，只讲干货，希望我的分享对你有用，如果还有什么疑问，请随时和我沟通，谢谢。

大公司有大公司的好处，小公司有小公司的美。每个职场人都有自己的判断和不同阶段的选择，题主你的公司小，并不是很多员工想离职、跳槽的真正的原因。其实，经营一家公司前期（小公司）首要是经营人心，做大了才是往系统、流程等规范性发展，所以真正原因在于老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式。

说个真事案例：洋洋，2017年一毕业就进入一个家10个人的小电商公司，截止目前公司已经80人几号人。洋洋也成为了公司的中流砥柱，现任电商部运营经理。同期跟洋洋一起进入该公司的4-5位同事，现在都晋升为主管了，他们公司的离职率、跳槽率低。为什么呢？因为老板是一个非常懂得经营团队的人，能给到员工想要的，实现员工与企业共赢。在后面说到点的时候跟你分享。

下面将从老板的思维格局与为人处世、团队打造及公司管理方式做具体分析：

一、老板的思维格局与为人处世

1.老板要有成功者的思维格局

老板要拥有成功者的思维，明确自己想要的，利用一切资源为自己所用。

老板不一定要事事都懂，都成为专家，但老板要有企业家的成就思维，通过成就员工来帮助自己达成目标，要善于把专家为我所用，充分发挥员工的智慧。

比如，有些老板不愿意教人，或者不用心教员工，又奢求员工做到自己的标准；老板不愿意花钱和时间培训员工，让员工成长。

一个人的人生成熟就取决于他的思想和人生格局。老板的格局，就是用长远的、大局的、发展的、战略的眼光看问题，以大的胸怀做事情，格局有多大，事业就有多大。

比如，老板不要事事巨细、亲力亲为，要给与员工信任和机会去尝试、施展才能的空间。很多老板喜欢管小事，小到办公桌怎么拜访，买什么办公用品等。还有很多老板是救火队长和保姆，让员工进步缓慢，不能独当一面。

2. 老板的为人处世

老板要有容人之心，更高格局的换位思考，用心去发现和关爱自己的员工。

一个小公司，人少，好管理，应该来说，每个人的一言一行都在老板的眼里，老板要善于发现每个员工的有点，更有效的激发员工扬长避短，把员工的长处发挥到极致。

比如，某一个员工口才好，情商高，擅长组织员工活动，带动大家完成工作，可以培养提升为主管；而不是一味着让ta做销售精英。

小公司团建和凝聚力打造与大公司相比相对会容易，老板是否经常组织员工做一些活动，常跟员工在一起呢？小公司的老板在很多员工心里应该更像是兄长角色，带着员工一起冲，建立更强的信赖感。而不是高高在上、远离员工，让员工对自己有陌生感。

情感经营法，多关注员工的成长，多关心他的家人等，把员工的心收拢，团结起来才能把公司做大。

同时老板不要随便许诺，许诺了就一定要兑现诺言，诚信做事和经营团队。一个守信的老板更能获得员工的钦佩与跟随。

案例中提到的洋洋的老板就是一个很受员工爱戴和喜欢的老板，跟员工信任感非常强，给员工成长机会。

二、团队打造与公司管理

1.团队打造

这里只讲一点最重要的团队梯队打造，每个公司的人才都会有不同层级的分布，高层、中层、底层，并且每个层级都要有对公司忠诚、信赖、有能力的人员为公司起发动机作用的员工。

运营好的公司的人才梯队建设都做的非常好。优秀干部取到了关键性作用。就像洋洋他们公司一样，现在80多人的公司，公司的忠诚力量占据70%。

老板发现优秀员工并深度沟通，培养成公司的忠诚力量，不断给与机会和提升成长。员工喜欢有人格魅力的老板，并愿意追随这样的老板。

2.公司管理

小公司管理管理相对大公司来说，没有那么系统和条条框框。但是基本的架构要有，及制定有竞争性的薪酬激励机制非常重要。

员工来上班目的无非是两条：赚钱和成长。公司管理过程，是围绕公司的业务开展的。很多小公司都侧重业务，轻管理。所以怎么把业务发展与员工的目的紧密结合非常重要。

公司的一些基本管理制度是公司底线，管理过程更多的是让员工遵守底线，最大的发挥主观能动性，创造价值。

但是也要有公司自己的用人标准，不任人唯亲，要任人唯才；不搞内部拉帮结派，全体员工上下同心；打造和谐的人文氛围；发现不合格、负能量员工及时处理等。

综上，经营一家公司，老板不要只注重业务发展，不注重团队、员工经营。老板要有思维格局、良好的为人处世风格，善于打造团队和管理团队，给到员工成长和价值实现，员工价值的实现，是企业发展的标志之一，这样才能留住员工，实现企业与员工共赢。

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我自己也曾在很小的公司任职过，公司也是留不住人，老板也说是公司小的原因，但我和一些离职的员工聊过，其实并不真正是因为公司小而离开公司，而是其他原因，更多的是老板的原因，如果是因为公司小，当初也不会来应聘。

1、公司战略模糊，这是很现实的问题，公司处于起步摸索阶段，会根据不同的市场情况做各种尝试，导致公司业务经常出现大的变动，进而对员工的需求就会不同，例如公司突然转变经营思路，加强运营团队的投入，而采取技术外包的策略，那么随之一个技术团队就会面临解散。

2、公司发展缓慢达不到预期目标，其实很多人还是非常愿意去创业型的小公司的，机会多，发展空间大，但如果公司老板不能带领员工在一两年之内，使公司业务增长出现一个跨越，员工看不到希望，自然就会造成员工流失。

3、公司管理混乱，一般小公司都没有很健全的管理体制，这是事实，但也不能完全是人治状态，老板因专业知识欠缺，对员工工作评价有的尽然是问同事，公司每个员工干的活都不尽相同，所谓的评价变成了人际评价，相互之间没有冲突摩擦就是不错，这样的方式不免会把一些纯属个人意见问题当成工作评价，不客观更不靠谱。

4、甄别人才有问题，小公司的人事专业素养很缺乏，对一些职位了解认识不够，有的甚至连简历筛选都不专业，这样的人推荐到老板那里，可想而知，又因老板也不专业，很多都是通过聊天来决定是否录用，如果聊的投机那就觉得不错，面试变成了聊天，如公司所有的产品后台语言都是用php编程的，要招一个运维，结果招了个学java的技术，当公司网站出现问题，解决不了，硬要说是这个技术把公司代码擅自修改了造成的问题。

其实以上所列举的原因，本质上还是老板自身的问题造成的，没有发展格局，纠结于小细节小问题，自己能力有限还自以为是，如果是老板能力不够，员工呆不长久，如果是老板做人做事有问题，员工来了没几天就会走，所以我觉得老板还是从自身找找原因吧！

一个员工想离职，通常来说都离不开这三个原因：1、收入不满意；2、没有归属感；3、看不到公司的未来。所以，对于家小公司来说，想要留住人才，只要解决好这三个问题就可以了。

归属感——以人为本，利益绑定

从小公司的角度来说，首先要解决的是员工的归属感，也就是说，要让员工感觉到荣辱一体的意识，而不是仅仅觉得自己只是在这里上个班而已。

【解决方案】可以适当的给优秀员工分配一些公司的干股，让他成为公司的合伙人之一，这样进行利益的深度绑定之后，对方也就不会轻易的想着离开了。

合伙人这个概念在以后的公司发展中，将会成为一种主流，因为这种方法能够深度的调动一个人的积极性，让愿意付出的人和有能力的人获得更多。

收入——完善薪酬体系

在个人收入这个方面，通常小公司能够给的一定是比不上大公司的，那么这个时候就需要去构建完善的薪酬体系，让员工看到加薪的具体条件和希望。

这个时候要做到公开透明，并且要学会给予能力强的人高工资，也就是说把这些人树立成一个标杆，让所有的员工都形成一种良性的竞争，去竭尽自己的所能，做好业绩，获得高工资。

未来——描绘愿景，做好规划

那家公司想要发展好，一定是要拥有明确的目标的，这个目标不是说你告诉员工未来要挣多少钱，而是要讲这个公司未来想要发展成什么样子，并且怎么去做！

举个简单的例子，就是马云带着大家创业的时候，他不会跟大家说，以后我们要挣多少多少钱，而是说我们有一个伟大的愿望：让天下没有难做的生意！

这个就是公司的愿景，有了愿景之后，然后详细的列出你的行动规划，要让员工感觉到在这里是有发展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意点】描述公司愿景和未来这个事情，如果做不好就容易走偏，变成了给员工画大饼，而一旦员工产生了这个印象，你就完蛋了！

我是吴公子，每天分享情商思维，为你解答职场和沟通中的一些困扰，欢迎点赞和关注！

朋也观点：在职场中，无论是大公司还是小公司，各有各的好处，大公司竞争激烈，手里没两把刷子还真不一定能出人头地，小公司制度不健全，全靠老板拍板，别说是员工，哪怕混到管理层都没什么存在感。

不管公司规模的大小，优势和劣势总是相对的，所以小公司要留住人才，稳住人心，就要扬长避短，提升员工的归属感。

薪资要与工作量匹配。

如果单纯从薪资方面来说，小公司给的薪水与大公司根本就没法比，不过相对的，大公司的节奏很快，竞争激烈，再加上内部健全的制度，所以给的工资都高，这也是最吸引人才的地方。

小公司虽然无法打造那样的工作环境，但是可以把个人的工作量卡在合适的区间内，如果大公司与小公司都是同样的工作量，同样的KPI考核，那么员工干嘛还要在小公司工作呢？

这就好比是大城市与小县城之间的关系，北上广的优势在于机会多，小县城的优势在于稳定轻松，所以小公司的竞争优势主要就看能不能突出这个”稳定轻松“。

重视人文关怀。

小公司基本上没几个管理人员，很多时候都是老板直接给员工下达指令的，这样的话老板与员工之间有很多直接接触的机会，这是大公司所不具备的。

所以身为老板的话，最好是不要摆什么架子，就是同等级之间的沟通交流，让员工觉得老板有情怀，不是单靠业绩来评定员工的，这样才会拉近彼此的关系，增加员工的归属感。

不要把过多的精力放在人才精英身上。

每一个公司不一定都有人才，但是每一个公司的成长崛起，绝对离不开那些默默无闻的员工，所以老板要重点把处在中间等级的员工留住，只有把这个层次的员工照顾好了，剩下的工作就几乎没什么阻力了。

一方面来说，如果老板跟一个人才说什么公司前景，未来规划，人家基本上都不会信，以为老板是在画大饼，但是老板的观点在员工于员工之间传播的话，可信性会大大加强。

另一方面来说，中间等级的员工，归拢人心的难度最小，拉拢人才的话，人家要高薪资，你还未必能给得起，不给的话凭什么信你未来公司一定会发展崛起？还不如去大公司，最起码不会轻易倒闭。所以就靠员工与员工之间的交流来凸显公司的存在价值。

良好的工作环境与企业文化，主要是靠员工之间的交流来营造的，如果有一部分员工相信老板，那么只要能够正确引导，蔓延到其他员工群体，和谐的工作气氛营造起来一点都不难。

【逐梦江湖路】独家观点：1.尊敬人才；2.适当提升薪资；3.提供职业发展空间；4.发展为合伙人。

社会的竞争，归根到底就是人才的竞争。

现在的优秀人才，大多都往北上广深或者其他一线城市就业，想提高格局、视野、高端资源，期待未来能有大发展。

老板为了留住人才，肯定要有所表示，否则难以留住真正优秀的人才。

马云曾说过：员工离职的原因林林总总，最主要的原因就是两个。一是钱没到位，二是心委屈了。

所以公司老板要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求，减少不必要的人才流失。

我建议小公司老板可以从以下四个方面来挽留人才：

一、尊敬人才，给他表现的舞台

人才跟庸人的差别，主要在于思维。

人才面对事情都会有自己的思考，都有自己的想法，都会制定应对方案。有时候薪资待遇对他们而言，反而不是最重要的，他们更期待得到老板的尊重，更期待得到老板的认可！

人才更需要的是展示才华的舞台。所以，遇到困难的时候，老板应该像刘备对待诸葛亮一样，礼贤下士，真心诚意的听取意见，并采纳合理意见，而不能搞一言堂。

二、适当提升人才的薪资待遇

老板既然认可他是人才，那么就应该给他提供匹配的薪资待遇，不能寒了人才的心。正所谓，“舍不得孩子，套不着狼”。

人才的价值是无法估量的。记得有位老板底下有个人才，已经入职公司五年了，但是工资一直没怎么增长。该员工考虑再三之后，向老板提出涨薪的要求，可惜老板认为人才多的是，就没有同意，该员工遂离职。

随后，老板在人才市场物色了好几位求职者，不说能力比不上之前的员工，连薪资待遇都比之前离职的员工高。所以，老板要注意人才流失的机会成本，给真正的人才匹配相应的薪资水平。

三、给人才提供公司发展空间

人才工作的目的，也是养家糊口，他们身背家庭重担，需要还房贷车贷，需要扶养孩子，需要赡养老人，所以，他们需要有成功的事业为基础。

每个人都想在事业上有所成就，需要有成就感。老板就需要为人才提供职业晋升空间，不能让他们判断已经达到职业天花板，晋升无望，否则，他们肯定会考虑通过跳槽来当事业突破口。

人才一旦绝望了，就很难回头了。老板需要适时跟他们沟通交流，让他们保留希望，让他们明白，只要他们努力就有机会上位。

四、将人才发展为合伙人，让他们成为主人翁

什么时候，人才会最拼命工作？

当然是为自己打工，才会竭尽全力！

所以，老板需要将真正的人才，发展成合作伙伴，让他们拥有公司部分股权，让他们为自己努力工作。

华为创始人任正非拥有公司多少股权呢？相信很多人难以想象，是的，他仅仅只占华为集团1.01%的股权，剩余的98.99%股份为华为的部分股东以及员工所占有。因为任正非希望建立一个长远发展的企业，希望员工持股实现财富的增值。现在华为的成就，大家有目共睹。

当然，我们不奢望其他老板也能做到如此大方，但一定要学会让优秀人才持有公司股份，死心塌地为公司发展尽心尽力，实现共赢！

老板通过以上措施留住骨干人才，内部环境就会很稳定，人心就齐了，大家劲就往一处使，公司才能良性发展！

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