有为才有位，能者居其位，德者配其位；事在人为！

关于职场体系中“管理籓篱”的讨论由来已久，个人认为，管理籓篱的存在与其说是员工自身的被压制，不如说是外界特别是决策层的不认可，究其内因，可以归结为三种情况：

1、眼高手低，难堪大用。

这种情况可以概括为能力欠缺。领导作为一个管理者，首先要考虑团队的执行力和执行效率，如果其下属的能力经过其考察认定为能力不足，他是一定不会将这个人放到重要位置上来的。在这种情况下尤其得不到重用的既不是能力强者也不是能力弱者，恰恰是领导认为有较高的见识和野心，但是他的能力却配不上他的野心的员工。这是因为在管理体系中，能者有能者的位置，弱者有弱者的作用，恰恰是眼高手低者高不成，会坏事，低不就，会不忿；在不能合理剔除的情况下，成为弃子是管理体系内的最优选择。

2、亲疏有别，压制异己。

这种情况可以概括为情墒低下。提醒一点，不要把领导放到多么公平公正、多么高尚无私的定位上，从本质上讲，领导也是人，也有七情六欲。从管理的角度来说，领导必然会有小圈子，也必然会为这个圈子谋求既得利益！当然，这个圈子存在的前提是不能影响领导的继续存在，领导也极有可能通过这个圈子的行为来打压可能影响到他地位的人，不管这个人可能会给领导的管理体系带来多么多的改变，一句话可以概括领导的这种思维——“非我圈子，其心必异”，在这种认知下，没有能够进入领导圈子而又有野心的情墒低下者被打压也是必然的。

3、劣迹前科，弃置四野。

这种情况可以描述为“管理体系内的背逆传说”，也就是特殊形态的德不配位。没有任何一个领导愿意重用曾经在工作过程中有过重大缺陷的员工，这种缺陷并不是工作上的失误，而是个人职业行为中被正常职场秩序所不容的情境，比如告密、举报、陷害等行为，一般情况下，这种员工很难在职场中立足，但是有可能基于某种背景（比如他爸是李刚）不得不继续容留在管理体系之中。对于领导来说，用不得，品行恶犬；弃不得，给人情面。所以只能是如同垃圾一样不闻不问，任其自生自灭。

如题所述的“领导一直压着不重用”的原因已经初步阐明，那么生存在一个职场体系之中，又不想随波逐流，努力向上又遭遇管理籓篱的情景下如何击破呢？锦囊妙机十六字可安抚你那颗野望无处安望的悸动的心——能力表现、人际经营、形象塑造、时机掌控！这四个词的顺序不能打破，且逐一分解：

• 能力表现

• 人际经营

我经常说的一句话就是：“领导是必须尊重的！”这种尊重无关奉承也无关虚伪，只是基于职场秩序的正常运行要求。同时，一个人如果想要争取更高的职场地位，争取领导的支持与肯定是必修课，无论何时，不违背原则的顺从并不可耻！无论你认为领导多么嫌弃你，请改正你的态度和行为，请记住，尊重领导任何时候都不晚。

• 形象塑造

在职场向上运动的过程中，一个低调、沉潜的职业形象远远比清高、骄傲的职业形象更有助益。千万不要让别人知道你有什么背景，即使是他们假装不知道。在和谐的人际关系和亲善的交流印象面前，任何过去都可以被忘记。保持微笑，和大多数人保持良好的互动关系，通过职场无孔不入的信息路径将你的表现传导至领导的耳中，领导的态度一定会有所转变。

• 抓住时机
  

职场中的向上通道并不是每时每刻都处于开放状态，想要被重用，就要趁其势、应其时！早则多力，晚则殆机。在恰当和时候和恰当的人运作恰当的职场要求是抓住时机的要点。任何一个职场范围内起决定作用的都不是直接领导，这是决窍，也是契机。

综合来说，履职能力是职场重用的基础，无能无位；人际和形象是辅助但各有侧重，低端职场重人际，高端职场重形象；时机是职场重用的先决条件，没有机遇，再多的野望也不可为，为则伤身。

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职场中领导一直压着不重用你的现象还是比较常见的。

这个时候请你换位思考，如果你是领导，而你的下属不论是工作能力还是管理能力都在你之上，可能比你更能胜任领导的位置，请问你会重用这样的下属吗？

我想大多数的回答都是不会，因为害怕担心，害怕下属取代你，担心下属成为领导，而你成为下属。

领导可以主动放弃他的岗位，但绝不允许下属去替代他取代他的岗位，否则他一定会想方设法压制你不重用你。

所以领导一直压制你不重用你的原因就在于你的能力太强，他面临被你取代的危机。

面对这种尴尬的境地，身为下属的你该怎么做？

1、开始隐藏自己的锋芒

“木秀于林，风必摧之”，锋芒毕露容易遭到别人的嫉妒，从而受到冷落排挤，所以职场中要学会隐藏自己的锋芒。

如果你对领导没有了威胁，他就没有任何理由再压制你。

所以作为下属要学会隐藏自己的锋芒，工作中不要太露头太出风头，把这些出风头的机会留给领导，让大家明白你现在的成绩是由于领导的有方。

2、多向领导请教

领导是管理者，他对一些事情有着决策性的作用。

工作中多向领导请教可以显示出领导的才干，降低自己弱化自己的能力，这个时候恰恰就能满足领导虚荣心。

3、功劳中有领导的一份

工作中做出任何成绩受到公司嘉奖的时候，要明确表示这份功劳不止你一个人，还有领导平常对你的帮助。

让大家知道你现在的一切都是领导管理有方，把功劳让给领导一部分，领导也不是傻子，知道了你的心意和目的，觉得你不会去抢他的位置。

对你放心的领导不会去压制你。

当然，在我们隐藏自己，表明立场之后，还是得不到重用，处处被领导穿小鞋，这个时候就没有必要再多做什么，因为有时候你无限制的退让反而会让领导得寸进尺。

可以选择站队，找到一个有大局观的领导依靠，大局观的领导最大的特点就是看重人才，不会计较一时的得失，可以跟着这样的领导干出一番事业。

看到这个题目，让我想起一个很多人都比较熟悉的故事：

一个年轻人，愤愤不平的来到寺庙，乞求佛祖保佑，让他能够飞黄腾达。法师和他交流了一下，才明白，原来这小伙子觉得自己怀才不遇、但领导处处难为自己，所以得不到发展。
听完小伙子的抱怨后，法师笑了笑，捡起地上的一块石头，顺手扔进不远处的石堆里。然后对小伙子说：“年轻人，去把刚才那块石头捡回来吧。”小伙子走到石堆边，找了半天也没发现到底哪一块才是法师扔过来的。最后只能放弃。
这时候，法师将口袋中的一枚金戒指扔到了石堆里，同样吩咐小伙子找回来。很快，年轻人就找到戒指并还给了法师。

直到此时，小伙子才恍然大悟。真正优秀的人就是石堆里的金子，是不会被淹没的。自己所谓的怀才不遇，其实也只不过是自顾自怜的独自欣赏罢了。在芸芸人群之中，没有超出常人的能力，无异于石堆中的一块石子：“觉得自己很硬，实际上很普通！”

现实的职场之中，很多人抱怨上司，觉得自己了不起，觉得公司或者领导故意为难或者打压自己。这种现象，有一种非常准确的心理描述，叫做“达克效应”。意思是说，一些人能力不怎么样，认识不到自己的不足和错误行为，沉浸于自我虚幻的荣耀之中，无法正确面对他人和客观环境，成为名副其实的“职场巨婴”。

客观的来说，不排除领导存在问题，但根本的原因一定在自己，想要破解唯有摆脱错误认知，奋发图强。

针对这个问题，我们从领导开始进行客观分析。

员工觉得自己得不到重用，领导有没有问题呢？答案是肯定的。无论员工真实能力如何，在职业上出现问题或者矛盾的时候，领导有不可推卸的责任。

一般情况下，导致一个员工有“得不到重用”的心理或者事实，领导有三方面的“责任”：无知、无能、无力。

1.因为个人或工作的矛盾，一些领导“打压”下属，这是无知的表现。

现实中，一些职场领导个人素养一般，执着于个人的所得所失。在实际的工作中有一些员工不好管理、不听指挥或者不配合工作，让这些领导觉得不高兴。于是，利用自己手中的职权，对员工采取不利的行为。

A.有工作争议

领导与员工的矛盾大多发生在工作中。因为两者之间在问题观点、执行思路或者做事风格等方面不一致，导致在具体的事务处理过程中各执一词，甚至各行其是，形成明显的“冲突”或者“矛盾”、

这种情况下，领导是很不爽的。而且，一部分人将这种不愉快上升到“对人不对事”的角度，对于后续特定员工的行为或者观点，均持有排斥甚至反对的心态。一定程度上，一些领导人为地将自己的某些下属排除在团队之外。

B.无工作机会

因为工作争议上升到个人矛盾，这会直接影响领导的判断与决定。即便有重要岗位需要安排人手，他也会认为特定员工“不合适”。原因很简单，一个连领导的工作都不配合的人，能将工作干好吗？

不管领导的观点对不对。他的逻辑是很清楚的：工作上有问题说明个人有问题，个人有问题就不能胜任更好的岗位！

2.领导个人能力确实不行，导致根本无法“提拔”下属也不知道提拔下属。

一些领导和员工没有什么矛盾，甚至日常关系还不错或者比较倚重一些员工。但是这不等于他可以给你更好的机会。为什么呢？因为领导自身能力有限。

对于下属的提拔或者重用来说，领导必须具备两种能力：其一，是识人能力，能够基于下属能力、心态、需求进行精确识别，以便进行更为有效合理的工作安排或者提拔；其二，是甄别团队内部的岗位机会与胜任标准，或者甄别有利于下属发展的其他职业机会。如果领导没有这两种能力，下属就很难被重用。

A.领导没有重用或者提拔下属的意识

不是领导人品不行，而是领导的思维当中，压根不知道去提拔或者重用下属。领导受自己能力与思维的限制，对于团队的人力资源配置知之甚少，相关操作在大脑中也基本是一片空白。

他压根就不懂或者不知道这回事，你让他怎么重用或者提拔你呢？

B.领导不具备甄别机会的能力

领导真想重用或者提拔自己的下属，除了“有心”以外，也需要能力的支撑。一些领导也希望重用自己的下属，但是到底怎样才算是重用呢？到底如何安排相关的岗位与人员，到底给大家提供怎样的机会？

领导对于岗位的认知标准、价值评估以及自己下属的实际情况掌握不够或者识别不了，就会导致无法重用的现象。

3.领导想重用你，也知道如何重用你，奈何条件不允许。

要知道，单位里不只有你和领导两个人。领导也有很多，领导也有自己的上级。所以，他们做事也会受到环境的制约和他人的影响。一件事情能不能做，考虑的因素是很多的。

A.公司管理混乱，领导无法重用你

一些公司的管理非常不规范，在人员安排、岗位设置等方面具有矛盾性。一方面，有相关的制度规定，也有明确的职权要求；另一方面，制度和要求都是摆设，而且充满了内耗与不良的裙带关系。

这种情况下，领导想重用你，但又有自己的担心或者顾虑。生怕自己哪里做的不好让别人抓住“把柄”。在利弊之间进行权衡，最后觉得时机不合适而放弃重用。

B.领导有心无力，受制于人

这个问题有两方面解读。

一方面，领导的下属不止一人。还有其他下属。在大家能力和表现差不多的情况下，如果贸然重用某一人，势必引起他人的反感与不平。你高兴了，其他人愤怒了。

另一方面，即便对于自己的直接下属安排，领导也要听从自己上司的意见与建议。有的时候，领导的上司与领导在人事安排上会进行沟通或者汇报，如果得不到批准或者意见不一致，也无法提拔或者重用某一下属。

小结：现实职场上，员工得不到重用，确实存在领导的问题。一些领导无能或者无力，都不能让下属得到重用。从这个角度来讲，如果依赖领导进行职业发展，需要有个好领导，还需要有个好环境。否则即便领导想重用你，也未必能够做到。

但是，因为领导的问题得不到重用并不是一种普遍性现象。相当数量的员工在抱怨领导的时候，自己个人是存在很大问题的：沉醉于主观的“孤芳自赏”，是标准的“达克效应”的表现。

“达克效应”在职场上有三方面的表现：错误认知自己、错误认知他人、错误认知条件与环境。

1.对自己“无知”。

在职场上，要想有好的发展，一个重要的原则就是要有“自知之明”。每个职场人要对自己有一个客观清晰的认识。实际上，相当数量的职场人不能够真正的了解自己。容易陷入自我认知的误区，从而做出错误的判断和行为。

A.高估自己的能力而无视自己的不足

“达克效应”告诉我们，一些职场人沉溺于自我的“欣赏”，觉得自己很了不起。自己优势很大，优点很多。自己的能力出类拔错，甚至整个公司都没有人能够比得了自己。

但是，他忘记了一个基本的事实。人都有优点，也都有缺点。对于自己的能力估计的很高，高到什么程度？其实他自己也未必知道。对于自己的缺点基本无视，以至于凡事根本不考虑自己的缺点。

B.不清楚自己认为的能力水平到底需要怎样的个人条件

一些职场人见了谁都不服气，甚至觉得领导也很无能。觉得自己被小看了，被低估了。觉得自己甚至可以胜任领导的位子。

他的眼光只向上看，却没有思考一下，如果你要取代他人的位子，需要怎样的条件？领导不合格，那么怎样的条件才合格呢?

2.对他人无知

触犯“达克效应”的职场人，不但对自己片面的估计，对他人一样如此。也不能够从客观上进行正确的认识。对别人的优点视而不见，对别人的问题吹毛求疵。

A.无视他人优点

在职场上，一个人的优点有两方面。

一方面，是基于其本职工作的胜任优势。这是一种能力的体现。一些员工片面的看待他人，认识不到包括领导在内的同事真正具备的能力与长处。

另一方面，是基于同事关系相处的人际优势。这是一种品格的体现。有些领导对自己的下属真的不错，但是却未必能够得到下属的认可。因为他们更强调以自我的“私利”为标准来判断他人。自己没有得到好处，对他再好也没有用。

B.用自己的优点对比他人缺点

不少职场人存在一个很大的问题。别人的优点看不到，但是缺点却让他瞅的很清楚，甚至将缺点放大。最糟糕的，是他们用自己的优点与别人的缺点进行对比。

越对比越觉得自己了不起，觉得自己受委屈；越对比，越觉得别人不行，觉得别人占了便宜或者对不起自己。这是一种病态的心理。

3.对环境无知

任何事情的成立或者发展都需要环境的影响和条件的支撑。我们做事情或者做判断，除了考虑特定的人员以外，还需要审视自己所在的环境特点，审视自己工作或者问题解决的客观条件。但是，一些人沉迷于自己的主观世界，根本无视现实的复杂与做事的条件。

A.无视特定职场的发展环境

职场的发展环境，是指基于职场人职业进步的企业管理环境、企业发展环境与客观人力资源竞争环境。

一个人想要在职业上有好的发展，需要有发展潜力或者活力的企业环境，需要有符合自己职业成长的管理环境，还需要有利于自己竞争胜出的人力资源竞争环境。这些环境是特定的，是不以某一个领导的个人意志为转移的。

一些人根本无视这种客观事实，只要出现问题，就往领导身上推。领导就是他的宿敌，是他发展中的绊脚石，是他不能够成功的所有障碍。

B.以主观意志代替客观环境

不得不说，一些职场人活在自我的主观世界里。无视身边的客观实际，甚至无视自己个人的实际，想当然按照自己的主观逻辑思维，按照自己主观判断做事。

在这些人的世界里，自己认为怎样就是怎样，自己的意识与观点是绝对的正确，不能够也不允许否定。

小结：职场达克效应，反映了一些职场人基于错误的自我与客观认知，出现高估自己、低估环境与他人的过度自信。其本质是一种职场“巨婴”的心态与表现。

职场人必须明白“决定自己职业命运和职场前途的，不是他人而是自己。”如果在职业发展上不顺利，其根本原因在于个人。

个人是自己职业发展的真正推动机，是自己职业问题的最终解决者。对于领导或者环境的埋怨，体现了一些职场人的“依赖”思想。

1.职业问题的个人原因一：矛盾处理能力差

矛盾无处不在。与客观世界的其他事物一样，职场上的矛盾也是个人职业发展的真正动力。对于职场人来说，职场矛盾包括自己在工作中的问题、思路上的短板、沟通上的障碍、人际关系的隔阂等。职场上就是要不断面对这样的问题，就是要不断解决这些问题，而面对与解决这些问题的过程，也是职场人自我发展的过程。

A.不善于处理工作矛盾

在实际的工作中，工作矛盾包括专业性矛盾与协同性矛盾。专业性矛盾是个人能力与思维上的问题，需要在知识、技能、思路等方面进行不断的充实与优化；协同性矛盾，是个人与他人工作衔接与配合的问题，需要对工作流、工作环境、工作条件进行清晰认知，并以全局为重，与他人求同存异、默契配合。

一些职场人，在实际的工作中，遇到问题或者困难，想到的不是如何去解决，不是如何去克服，而是埋怨环境、埋怨条件，埋怨同事或者领导。这种态度与方法是无法解决问题的，而且会引发出更多的矛盾，让自己在工作上面对更多的问题、面对更大的挑战。

B.不善于处理人际矛盾

人际矛盾，是独立于工作之外，基于个人立场、习惯或者喜好不同造成的矛盾。按理来说，职场人都是成年人，有差异是正常的，也应该能够进行客观冷静的思考与处理。

但实际上，相当数量的职场人做不到这一点。只要自己与他人的观点不一致、习惯不一样或者评判事物的标准不同，不但不配合或者认同对方，还会敌视甚至诋毁对方。

职场上，人与人之间的冲突与差异在所难免，个人如果没有正确的心态，没有客观冷静的理智，一定会处处树敌。这也就难怪觉得领导不重用自己了。

2.职业问题的个人原因二：过高估计自己的实力

本来自己平平无几，能力或者业绩上没有什么过人之处，甚至还有一副坏脾气，但是总觉得自己高人一头，觉得自己比其他人都优秀。这种严重脱离事实的自我心理暗示使得一些职场人过高估计自己，造成职业判断上的偏差。

A.个人比较优势不明显

何谓“比较优势”？就是“人无我有，人有我优”。同样的工作，自己做的比别人效率高、成果好；一些工作，别人做不了，但自己却可以驾轻就熟。比较优势，是一个职场人发展的基础，是人才竞争中能够胜出的前提。

比较优势的判定，不是个人主观上的认知，而是以实际的结果来说明的。同样的问题，别人解决了，你没解决，你就没有比较优势；同样的机会，别人抓住了，你没抓住，你也没有比较优势。领导不重用你，关键还是比较优势不足。

B.没有突出的业绩贡献

对于职场人来说，一切都要靠结果来说话。如果你觉得自己是一颗金子，那就一定能够发光给别人看，如果你是一块石头，就无法证明自己的优秀。

一些职场人总觉得自己能力很大，觉得自己了不起。但是，实际成绩呢？成果呢？谁也不知道，谁也看不到。这些人能够给出的理由是“领导不给机会”、“同事小心眼”等等别人的原因。但是有没有想过自己的原因？难道自己没办法做出任何可以证明自己实力的成绩？

3.职业问题的个人原因三：职业晋升的理解有问题

在职场上，一个人的职位要想有好的变化，必须满足既定的条件与标准。这是最基本的前提。而这种条件与标准一般都是“有据可查”的，不是某人随便说出来的。要想有职务上的突破，必须正确理解职业晋升的问题。一些人在理解上出现以下两种错误：

A.强调主观标准

这些人，不是研究和探讨基于特定职场的客观职业发展条件与标准，而是自己主观上进行猜测，站在自我得失的立场上，进行人性的分析。无视自己所在职场职业发展的规律性事实，企图用自己的主观标准强加于人。

职场是客观存在的，职场发挥作用的规律与条件也不是以哪位领导的主管意志为转移的，无视这些客观事实，片面进行主观的思维与判断，其结果对自己是不利的。

B.有严重的依赖心理

实际上，不少职场人是矛盾的。一方面，觉得自己能力很强，别人不如自己，表面上非常的自信；另一方面，又觉得自己事事都离不开别人，自己的所得所失都是别人造成的。

基于盲目自信的人，是真的“不知道自己不知道”，而其将自己职业发展的砝码压在别人的身上实际上是一种极度不自信甚至自卑的表现。它会让一些职场人丧失自己发展的独立性，陷入不断的矛盾与痛苦。

小结：从大量的职场现实来看，职场中一定存在很多的矛盾与问题，包括个人职业发展中的问题。问题的出现不可怕，可怕之处在于个人如何看待、处理这些问题。盲目自信、主观腻断与无法正视自我的个人作风会造成职业发展中更多问题的出现，也是自己面临职业挫折的根本原因所在。

为什么你得不到领导的重用？出路在哪里？

我们分析了领导的问题，分析了一些人“巨婴思维”下的“达克效应”，并从个人的角度找出职业发展的不利原因。基于此，可以最后进行判断：你为什么得不到领导的重用？问题的本身，也就是破解的答案。

1.扛不起责任

一个人要想在职业上有好的发展，真正得到领导的赏识，首先要明白什么是责任。

有责任意识的人，才有发展的基础，才具有担当的条件，才可能被领导赏识。如果在工作上推三搡四、在协同上怨天尤人、在问题面前退避三舍，面对工作不知道自己的担当在哪里，面对困难你又无法将问题解决，面对你会机会你跑出来攀比或者指责，领导为什么要选你？

承担责任，不是你将自己的本职工作做完了事，而是基于任务目标基础之上的工作效率与工作质量的满足，是基于领导与同事协同的个人积极配合，是基于团队凝聚的个人踊跃表现，是面对问题挫折时个人主动的担当，是面对未来个人积极的学习与成长。

2.不实事求是

一个能够被重用的人，不但能够解决专业的问题，同时还必须能够在工作上与大家友好相处。这就需要候选人具有实事求是的品质。

如果不能实事求是，就不能理智对待他人，不能清醒对待工作，不能冷静对待自己。如何赢得大家的认可？如何有效推动工作？如何经得起困难与挫折？

做到“实事求是”。就是“不欺人，不自欺”。对于他人，要进行客观的认识，承认别人的优点与长处；对于工作，要客观分析，明白其问题、矛盾与解决的思路；对于自己，要明白自己的优点与缺点，要客观评估自己面对困难的能力与信心。

3.价值观背离

一个总想着别人对不起自己的人，一个整天惦记自己利益得失的人，一个连和领导的关系都搞不好的人，一个只顾自己发展无视团队全局的人，如何能够得到重用？基于自私的本性和无视团队全局的立场，领导的“打压”与“不重用”是不是更合理一些？

想要破解当前局面，就要记住：越是重要岗位上的人，其价值观必须要端正，其职业品行一定要过硬。能够事事为大家着想，甘愿成就他人。

总结：我们承认一些领导存在问题，但是领导并不是个人职业发展的最终障碍。一个追求健康发展的职场人，遇到问题或者挫折的时候首先要想到自我检讨，沉溺于自我的片面认知与对他人的否定，不是真正强者的表现。

贝特朗.罗素说：“那些对事确信无疑的人其实很蠢，而那些富有想象力和理解力的人却总是怀疑和优柔寡断。”其实就是对基于“达克效应”的一些职场人的精确描述。所谓的破解之法也很简单，就是从自己主观世界中走出来，面对一个现实的自己，面对现实的职场，不断努力、奋发向上。

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1.这种情况下，要先忍，然后想尽办法提高能力，保存实力。因为能力提高了，自然没有人能夺走，它可以长久为你保值。记住，心无旁骛提高能力。

2.反省自己。先分析领导重用的是什么样的人。是德才兼备的，还是只重利益的，还是喜欢拍马屁的。搞清楚后，然后看看自己和这些人的区别。如果是第一个原因，最欠缺，那就赶紧补上去。如果是后面两个原因，最后不要逢迎，做好自己，心安理得。这样的领导即便重用你，也不会带来好的后果。只会通过不正确的三观误导你的人生。

3.领导不可能长久当领导。所以，你只需要厚积薄发。人生不得意时，韬光养晦，只管提高自己能力是王道。等换一个领导，说不定你的机会就来了，要对自己有信心，也要对自然之大道有信心。

首先做好自己的工作，工作要认真，不要出差错。工作没问题就要想人际关系是不是有问题。领导提拔一个人还要看你的人品能不能领导别人，如果这也没问题，就要考虑你和领导的关系问题了。可以多找机会和领导吃饭，过年过节过生日送个小礼物什么的。在单独吃饭喝酒的时候婉转的说出你可以胜任上一级工作，希望领导能够考虑。这也是最后的努力，如果不成就换一个单位吧。这就可能是你以前做了某件事，让领导对你不满意，他已经下决心不再重用你，你干什么都没用。

公子目前也是一家创业公司的老板，所以说句心里话，如果你真的是综合能力够强，素质够硬，我想应该是没有领导会傻到放着这样的人不用。

当然，现实的职场中，也的确存在遇到的领导心胸和格局都比较小，他们害怕底下的人比自己优秀，从而对自己的地位构成威胁。

但毕竟这种情况还是少数，无论是员工还是领导，在公司里面大家都只有一个目的，那就是为公司创造收益，所以如果光顾着勾心斗角那是不太现实的。

因此，假如题主遇到的真的是这般格局小的领导，那么我劝你要么让自己快点成长起来，盖过他的风头；要么干脆就离开这个公司，因为这至少反应了老板在用人方面的缺失。

那么，接下来我们说一下不那么极端的情况，这个时候应该怎么做呢？

首先要从自身反省，看看自己是不是存在的不足，然后再去提出针对性的解决措施。

老话说得好：“一个巴掌拍不响。”领导毕竟无论是从能力还是个人经验上都会相对比我们更丰富，所以领导一直不重用你的原因有可能是需要你自己去反省了。

一、不会适当表现自己

这里没有让你去“邀功”的意思，而是如今的职场已不再是光靠“埋头苦干”就能得到提拔的，老黄牛式的员工虽然工作积极努力，但再好的酒也怕巷子深嘛。所以，有成果了或者是新项目有进度更新了，这些都可以适当地跟领导汇报。

这样一来可以让领导知道你正在做什么，二来还可以看到你的能力。领导自然这些都是看在眼里的，升职加薪也就是顺理成章的。

二、情商低

同样一句话，别人说出来就让领导心花怒放，而你一出口就把领导的心情给破坏了。你说领导这个时候怎么会重用你？

适当地夸赞领导，顺着他的感受来，这也是高情商的一种表现，没有人不喜欢和高情商的人相处的。

比如当领导接手新的项目迟疑不决时，你可以告诉领导，底下人都非常相信领导的能力，这次的项目也一定可以在他的带领下成功拿下。这样既夸了领导，让他可以更加自信；同时又变相地表达了底下人的积极主动。

三、没有老板思维

做事主动，但却只看到眼前的短暂利益，而不去关注长远的利益，这是很多普通职场人的一个通病。而要作为管理者，首先就得克服这个短板，让自己学会从长远的角度看待问题。这个能力是很多领导选拔人才的重要标准。

比如有些人在工作之余就会完全不顾工作，也不会想着给自己充电学习，而你却会利用下班的时间去学习和本职工作相关的技能，也许短期的一两年内不会有太大的变化，但等到后面，你和其他同事的差距就会越拉越大。

公子最后想说的是，领导一直压着不重用你当然也有他的原因，但更多地还是要从自身出发，这样才能找到真正的原因，才会有进步。

欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。

泽天夬认为：职场中，能得到领导的重用，与领导同频，能快速实现职场进阶。

想要得到领导的重用，除了具备岗位胜任力，还需要处理好与领导之间的关系，才能获得领导的认可，受到领导重视。

工作能力再强，未与领导统一战线，就可能被打压，职场之路略显艰难。

而我们只有找到为什么被领导压制的原因，才能解决阻挡职场道路的栅栏。

领导打压下属的常规表现方式。

对下属态度变得冷淡，不管取得怎样的成绩，都视而不见，不点评，无表扬，还可能抢功劳。

犯了一点小错误，兴师动众的严厉批评。

尽管很努力配合工作，有成绩，但由于小错误就要扣工资，工作完成的好奖金却比别的同事少。

不被领导重用，先从自身找原因。

被领导打压，就得缓解与领导的关系，我们要冷静分析一下是什么原因导致的？

1.是否对领导忠诚。

在团队中，对领导忠诚才能被信任。如果在工作中表现得让领导认为你随时可能走人，是难以得到重用的。

比如有人会以为自己骑驴找马能瞒过去，但可能掩饰不好而轻易被领导看穿，自然打压而不用。

2.是否因工作能力太强超越领导。

是否由于能力强，认为自己很厉害，对待同事不友好，拆领导的台，这样的情况下领导为团队的稳定，定会暗中压制我们。

木秀于林，风必摧之。

锋芒毕露反而受到冷落排挤，能力强，领导会担心碰触到他的利益，防止下属能力太大超越自己会造成职业危机。担心下属后浪劲过头，自己“死在沙滩上”，就会让自己很被动。

所有才会不重用且压制你的能力，不让你太过露脸、拔尖，才能依然在他之下。

3.是否有责任地完成工作任务。

有些人工作能力是很强，但工作效率不高，也不能长期坚持有效完成任务。领导安排的工作拖着，想方设法找理由推迟或拖延。

或平时表现是不错，关键时候掉链子。这都是没有责任心，也没有好的职场工作习惯。

领导要培养的是一个长期作战的队伍，如果没有这个意识，难得入领导的眼。

还有些职场人带有一个错误观念，就是我是打工的，工作能做完即可，该偷懒偷懒，反正做的差不多就行。而团队中，每个人的业绩表现都是看得见的，做得好赖大家有目共睹。如果是有这样的表现要反思，改正错误的观念。

没有工作责任心，不会被重用，这样行为的人迟早会被淘汰。

4.是否尊重领导。

不顾场合指出领导错误，领导安排工作当众指出方法不合理，公开抱怨领导不公平等。领导需要下属的尊重和敬畏自己，敢说敢讲，在多数场合应用不合适，外人看来就是不尊重人，情商低，这样的情况定然会被打压。

被领导打压，怎么破？

1.向上管理领导。

经过反思是否因个人原因而导致被打压的现象。如果是自己的问题，仍想继续在公司干下去，积极主动去与领导沟通。

以前听人分享过一个经验：不清楚是什么原因被领导打压，就刻意在一些不是太重要的工作上出些差错，找事让领导骂，就有了能直接和领导解释和道歉来反思过去的机会，相比过去的无效交流效果会好一点。

另外，同领导交往要拿捏尺度，注意分寸，高情商的人会注意与上司保持适当举距离。再根据同上司的关系情况来采取合适的表现方式来支持领导，让领导看到你的价值，逐渐认同你，信任你。

2.掌握较强的专业技能，同时收敛锋芒。

要想得到领导重用，最有保障的是两点：较强岗位技能和综合素质能力。有了这两点，你就是公司不可或缺的人才，领导需要用你来帮助他稳定在公司地位与业绩。

而要想在公司待下去有前程，有能力的同时还要收敛锋芒。不能恃才自傲，做出的成绩不要想着与领导争功劳，不愿吃点亏，作为下属有些锅得背。

有能力也要踏实做事，谦虚做人，维护好领导和同事的关系，领导看到你的表现后就不会再排挤你。

哈佛商学院教授约翰·科特说：“一个人要利用各种关系、个人技能、个人掌握的信息和财源为企业办一两件实事，目的在于为自己留下一份良好的工作履历，并由此得到晋升。”

3.积极主动，争取机会。

都说会哭的小孩有奶喝，有时候权益是需要自己去争取的。尤其在职场，若是不懂得主动争取，机会难得砸到自己身上。

比如升职、加薪是领导对下属工作努力的一种回馈方式。可团队人多，那就机会少，领导定是要把这些个机会用在好的刀刃上。不会争取，肯定轮不上你。

有些人能力很强，但就是不知表达和反抗，领导很清楚，这样的人即使不给糖吃，也会继续做下去。而有些张扬的一点的人会闹，想法做领导工作，导致有好处先给了那些个“会哭”的人，默默奉献值得排在后面。

4.忍不可忍，另谋他处。

不能改变上司对你的看法，那就让自己提高包容度，忍下去。毕竟每个人的背景不同，我们不能做到每个人都喜欢自己。

而长期得不到重用，申诉无果，又事事被穿小鞋，这时就无须做什么，毕竟有时无限的退让反会招来得寸进尺。

忍不下去，只有着手跳槽，换个新环境。

但目前大环境也不好，找工作也不是那么容易，要离开可不好裸辞，自己在专注技能提升的同时，利用业余时间物色新单位。但注意屏蔽现单位，本身关系不好，更要避免被领导发现导致辞退。

综上所述：

职场中，被领导打压也不用焦虑，怨天尤人。按照岗位要求以及个人原则做好本职工作，展现自己最优秀的方面和最好的状态，如此更能达到事半功倍的效果。

工作中勇于担当，在必要的情况下主动承担一些任务，尤其是其他同事们都推脱时，利用这些机会表现自己的能力。但注意功利心不要太强，无心插柳柳成荫 ，有时往往越不在乎，反而还无意间获得领导的关注。

另外，就算得到领导的重用，地位也不一定长期稳固、一劳永逸，领导时不时的打压你，也能促进自己反思和成长。

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领导改变对一个人的态度,并不是由一句话、一件事、一面之词所决定的,多数是通过几件事,或你在一段时间的工作表现,或周围人对你的不满,最终思想发生变化,从而对你的态度发生改变。

一、以平静的心态,做到正确对待

（1）是做好总结。要把发现领导改变看法的前前后后好好地想一想,把方方面面的情况认真梳理一下,把造成被动的原因分析透,把不被重视的情况包括各种关系、周围人的态度,尽量摸准、找全、弄透,而不能“雾里看花”,更不能“病急乱投医”,向这个打听,找那个帮忙。

（2）是保持良好心态。由被重视到不被重视,不管是自己的错,还是领导一时的误解,都不要有过重的思想包袱,更不能怨天尤人,把事情想得过于复杂,甚至整天心事重重、委靡不振。对待领导的不重视,既不能轻视,也不要背包袱,要多从自身找原因,把这个事情当做一次自我提高的机会,对自己进行鞭策。要给自己一个思考、过滤、等待的空间,有些事情,等一等,过了一些时候,思考就会全面、具体,处理起来也会更有把握。

（3）是对领导依然要尊重。领导对你有不重视的想法和做法,但你不能有对领导不尊重的想法和做法。要始终以一颗热情向上的心态对待领导、对待周围的人,做好应该做的工作。

二、知己知彼，立足实际，以过硬本领取胜

一个人从被领导重视到不被重视,往往是工作上出现失误所导致的。部属展示在领导面前的言行,都是通过具体工作来体现的。每个人都有自己分内的职责,只有在其位、谋其政,认真履行好职责,把自己分内的事做好,才能立好足。

（1）是提高技能。要增强责任感和危机感,处理好适应与创新的关系,注重学习前沿性知识,保持良好的竞争力,不仅干本职工作要游刃有余,而且还能不断开辟新的局面,改变在领导心中的形象。可以通过做几件漂亮的事,把自己重新展示在领导面前,让领导重新认识你,感到缺你不行,有些工作非你莫属。

（2）是展示好强项。一个人能被领导重视,往往是某些特长打动了领导。每个人不可能行行通、样样精、事事好,但每个人身上都有闪光点,有优长的一面。能讲的,要讲得让领导动心;善谋的,要谋得让领导认可;会做的,要做得让领导首肯;会写的,要写得让领导赞赏。要通过自己特有的东西,把领导吸引住,从而在领导心中扎根。

（3）是敢于从冷门入手。面对被动的局面,不能陷于被动之中,而应巧用心思,做到抓主流、带全面,抓重点、带一般,在最短的时间内改变状况。要敢于“哪壶不开提哪壶”,从领导想不到、认为不可能的地方下手,超越常规,寻找“冷门”,这样才有可能以小见大,扭转局面,让领导重新赏识。

三、端正人品，以良好作风取信

没有端正的人品,即使被赏识、被重视,也是暂时的。（1）是对领导不媚。对领导要始终服从和尊重,但不能阿谀奉承、卑躬屈膝,曲意讨领导的欢心,一味迎合取悦,这样不但会遭到同事的鄙视,而且也会造成领导对你的不屑,因为每一个领导都知道,你是有目的地往他身上贴标签、往他头上戴高帽子。要通过丰富的知识积累和在实践中提升的理论水平,以及细腻、沉稳、得体的处事风格,让领导对你有新认识,加深好印象。

（2）是对同事要诚。同级之间既存在合作,也存在竞争。然而,领导对你的了解掌握,又往往来自同事们的反馈。因此,不管同事对你怎样,你对同事都要坦诚,堂堂正正做人,不能居心叵测,使人不敢与你共事。一个人的成长进步,群众基础很重要,大家对你的印象和反映往往在某种程度上起着至关重要的作用。

领导一直压着不重用你，该怎么破？

看到这个题目，千万不要觉得提出这个问题的人纯粹是在看玩笑。就我个人的工作经历来看，完全存在这种情况。

我相信，应该也有不少人会碰到。

01

事出有因，可以尝试去找下原因，找到原因之后再去找解决办法

领导一直压这不重用我们，这是一个结果，那么有结果必定有原因。

我们有没有想过：领导为何会压着不重用我们？

原因当然有千万个，而且不同的人在不同的职位应该也不同，可能是自己的能力和素养不够，领导认为还没到提拔的时候，也有可能自己的人际交往能力还不行，同事对你的各方面颇有微词，也有是领导的个人原因，可能认为时机还不成熟。

不管是何种原因，我们都可以去尝试去找一下，根据自己和现实的情况，来仔细分析下。只有找到原因，我们才能找到对应的解决办法，找到了办法，那么整个事情解决起来就游刃有余了。

02

小领导不行，大领导可以，有时候“绕道而行”也未尝不可

有的人会说，我各个方面的能力还行，原因和解决办法也找过了，但是领导就是莫名其妙地压着我。更让人气愤的是，比我差的人都升职加薪了。

这种情况的话，就属于那种不明原因，或者说不可明说的情况，领导极有可能因为个人原因，而故意压着下属不重用。

这时，我们就要不要妄想把希望寄托在这个不靠谱的小领导身上，可以试着以比他更大的领导为突破口。具体怎么突破呢？我想，这种在领导面前“逞能、讲好话、拍马屁”的功夫不用我教了吧，非常时期委婉地说下那个不靠谱的领导小坏话，也是可以的。

03

骑着驴找着马，问题解决不了，我们换个庙

不是所有问题，都能靠自己的努力而解决的，就像题目中所说的那样。现实中，因为各种原因被领导压着不重用的人才，大有人在，而且根本没有任何翻身的余地。

类似于这种情况，我个人认为，再在这样的领导下面做事已经没有任何意义了，你的能力和才能只会白白浪费，你的大好青春只会从眼看着流逝。

如果是这样的话，我们就要及时转变思路，一边做着手头上的工作，一边眼瞅着另外的工作。这样的骑驴找马，其实就是给自己找好下家，为下一步的跳槽做好准备。既然这个领导看我不顺眼，我还不伺候了，此处不留爷自有留爷处！

总结：我们可以找下具体的原因从而得出解决办法，或者我们直接找大领导献殷情，最后的大招就是潇洒走人！

要么忍，要么换领导！

此处不留人 自有留人处！

如果长期处在一个压抑的工作状态下，这人哪哪儿都是不对的，所以要么努力提升自己的业务能力，寻找更好的机遇，要么潇洒的转身离开，让自己躲离是非之地！也许能开拓一片新天地！心情舒畅，工作状态才会好，也会变得更优秀！

不管遇到什么样的领导，如果改变不了别人对你的看法，就改变自己吧，越努力的人越幸运！