请教一下各位大佬：公司内部想做的一个项目无形价值大，项目组反馈的是无法量化价值，例如公司人员全生命周期管理体系建设项目。这种项目的项目奖励规则如何设定比较好呢？

A

我国现行宪法的基本原则主要归纳 为以下四项：

1）、先罗列哪些因素和事件可以被激励；

2）、再依据被激励的事件的难度、复杂度、周期等做一个积分的规则（按照专家判断或者经验评估法）；

3）、结合“项目无形价值”建设目标和团队资源状况、团队能力状况，模拟估算一版目标达成状态（要让大部分设定目标可以达成、可拿到激励）；

4）、结合目标估算、结合规则，定一下每个积分的奖励额度（考虑可激励性）；

5）、每年结合“项目无形价值”建设目标的重要性和必要性项目，调剂积分额度；

咱们社群的大佬还为大家分享了他写的详细的方案，供大家参考借鉴！如下：

在管理的过程中，常会遇到组织发展、能力提升、团队建设等组织效率类专题，大多需要长期持续推进才会逐见成效，配套系统性项目激励的机制是组织内驱和目标达成一种最佳成功实践方法。

面对各类课题，诸如人才培养、体系建设、流程建设、某专项能力建设、等各类诉求，需要设定不同的激励机制吗？有没有一套通用的方法呢？奖金额度设置多少合理？预算如何做？项目如何评价？多人合作如何分配价值？

将组织想激励的目标活动项目化、进而积分化就不失为一套很好的解决方案。

具体思路可参考：

一、激励的目标活动项目化

例：激励组织效率建设或提升，可立项“组织效率建设和提升专项”。二、项目激励积分机制建设

1、识别项目范围：

识别并罗列哪些因素和事件属于目标活动范围：假定技术规范、部门流程、报表，属于该项目范围。

2、设定积分规则：

依据被激励的事件的难度、复杂度、周期等做一个积分的规则（按照专家判断或者经验评估法）。

简单核定（例）：

表1 组织效率建设积分标准表（参考）

具体评定（例）：

表2 任务类积分规则表（参考）

表3 任务等级评定表

3.预测目标激励金额：

结合“项目无形价值”建设目标和团队资源状况、团队能力状况，模拟估算一版目标达成状态（要让大部分设定目标可以达成、可拿到激励）；

1）目标达成预算

表4 目标达成模拟表（参考）

2）激励额度预算

结合目标估算、结合规则，定一下每个积分的奖励额度（考虑可激励性），例如如下1积分=1元，积分小计计算取最大值与最小值的平均值，此可以根据公司业务及痛点确定每积分奖励额度。

表5 项目预算模拟表（参考）

4.积分额度年度调整

每年结合“项目无形价值”建设目标的重要性和必要性项目，调剂积分额度。

三、项目激励个人分配

项目团队内部分配，可以有一个指导性的角色权重，也可以下放给项目经理自行分配。具体颗粒度要依据管理资源的配置和公司认知的必要性：

表6角色权重分配方法（参考）

表单说明：

1）预留调整：从整体激励金额中按照比例预留，用于调整特殊激励人员及专项活动团队建设等；

2）综合计提：从总激励金额中按照比例计提，此激励一般为管理团队，比如综合管理人员、绩效人员、培训人员等等；

3）综合计提+浮动计提：此计提一般是专业模块领导，比如设计总监，从设计模块分配激励金额中按照比例计提，不占设计模块分配比例；

4）浮动计提：此计提直接与专项中贡献挂钩，比如上述技术规范、流程、报表专项活动，技术规范设计人员、编写人员、稽核人员等分配比例根据贡献进行分配。

将激励目标项目化、积分化，可将无形价值转化为有形价值。可以进行公开、透明激励，激励员工动力，驱动组织目标达成。同时也需要注意的是任何一种激励体系都没有绝对公平，在建设这种机制时，多为遵循“效率优先、兼顾公平”原则，否则陷入“自困”局面，同时也会以为机制复杂而失去操作性。

需要项目管理资料合集的同学可先关注然后私信我哦

更多精彩内容请点击“了解更多”