华扬资本，14年专注于【股权激励咨询+实战培训】，覆盖20+重点行业，600+企业成功案例经验，我们将实战经验总结提炼、倾囊相授给企业，只做问题解决者，不做知识搬运工！

一张图，搞定绩效薪酬和股权激励怎么结合。

股权激励的方式有三种，虚股、实股、期权/期股

市面上的培训大师、某某第一人会告诉你股权激励的模式有很多种，什么十八式啊，6大绝招啊，其实万变不离其宗，股权激励的模式就这三种，虚股就是股权对应的权利，不是真正的受法律认可的股份，权利包括分红权、增值权、投票权等；实股就是受法律认可的股份，核心是注不注册，出不出钱以及持股方式；期权/期股就是虚股和实股的过渡，是虚股转向实股的工具。

在实际的股权激励导入过程中，最最重要的是“股权激励的动态优化调整机制”，涉及到激励模式、激励周期、绩效条件、激励模式的转化、激励主体的异动、工龄增长、是否退休、法律问题等等，需要结合企业的顶层设计和实际落地情况，进行动态的管理。

企业要实施股权激励，顶层设计是一个前提必要条件，还有一个前提必要条件是绩效薪酬体系。按照概率论的规律，绩效薪酬体系如果比较健全科学的话，做股权激励会比较好一点，也比较容易起到股权激励的效果，也符合股权激励的初衷，但是这也不绝对。

在我帮企业实施股权激励项目的时候，客户方的大BOSS和人力资源总监一般关注以下几个问题：

问题1：什么样的体系算是比较好的绩效薪酬体系

现在如果请一家靠谱的咨询公司做一个全套的绩效薪酬体系项目，一般耗时3个月，收费从几万到几十万不等，我见过收费最贵的，是绩效薪酬项目3个月，收费120万，当然这种项目一般是针对上市公司和大型企业，年营业额在10亿以上，才会花这个价格。

中型企业的花费一般在30万到70万之间，做这一套体系。

小型企业，一般花费在几万到20万之间，做这一套体系。

我想问的是，花钱，就能做出非常牛叉的绩效薪酬体系吗？答案未必，从我的经验来看，一套好的绩效薪酬体系就是让大家觉得相对公平，彼此能接受，劳动者有奔头，公司也觉得公司的之初结构正常可以接受，就可以了。

通常一家企业的研发链条、市场链条、运营链条是三个比较核心的链条，那么各个链条结合各个职位的具体工作，怎么来设置绩效指标等等，就是这套体系是否健全科学的关键所在，关键是要适用，适用你的就是好的。

第一， 绩效薪酬体系一定是动态管理的，大的框架随着战略规划而定，战略方向，企业绩效，组织设计，部门职能，岗位职责，绩效标准，薪酬体系，沿着这一套下来，这个框架是不变的，具体是要结合企业阶段和战略需要，调整体系的具体内容。

第二， 一定要有部门职能和岗位标准，知道企业需要什么样的人，这个人需要具备的能力素质和工作结果。这一点还要和劳动者达成共识，也就是我们说的绩效沟通，这是最起码的沟通。

第三， 在上面两点的基础上，形成公司绩效薪酬制度，一定要落地去执行，绩效薪酬制度是为了工作结果服务的，是对工作要有指引作用的。

问题2：绩效薪酬体系不够科学和健全，能不能实施股权激励

答案是可以做，没有绝对科学健全的绩效薪酬体系，只有适合公司发展阶段的。只要你的公司在正常运转，业务在努力开拓，你的绩效薪酬体系只要按时缴纳社保，工资奖金正常发放，员工的积极性还可以，那这套体系就是相对来说科学的。

绩效薪酬体系，对于员工来讲，就是基于劳动合同的一种约定，只要双方能够达成共识，最起码就是及格的，就差不到哪里去。

这种情况下，实施股权激励，是一种加分。当然如果在实施股权激励的时候，能够把绩效薪酬体系优化一下，和员工达成共识，是最好的选择。

问题3：怎么样优化绩效薪酬体系

第一，我的经验是如果要做绩效薪酬体系，先结合人力资源的人才盘点做公司的财务测算，计算公司的人力贡献度，人均收入，人均利润，人均客户等等指标，具体的指标根据行业不同，略有不同。

第二，结合公司层面的绩效要求，就是公司要达到什么样的市场目标、管理目标和财务目标，根据这个目标去设计公司的组织架构、部门设置、岗位配备、能力素质要求、岗位能力模型等，这些东西不一定要做的很细很细，但是一定要有，有了这套标准，我们对既有人才、希望引进的人才就能做一个相对准确的评估。

第三，根据公司的财务结构模型，核算薪酬总额、薪酬结构、薪酬拆分等等，形成诸如薪点表、职位等级、晋升通道、年终奖等方案。

优化后的绩效薪酬体系，再反过来计算公司的人力贡献度，人均收入，人均利润，人均客户等，因为所有的体系优化，最终都会反映到报表上面，而且这是一个迭代的过程，不断调试的过程。

字字珠玑，都是我的项目经验所得，诸位看官要学以致用，学而时习之，不亦乐乎，只有做了，去尝试了，你所学到的东西才能变成你真正的财富。

码字很辛苦，诸位看官如果觉得文章中有讨论的地方，或者有疑问，请留言，小编与大家一共探讨。择机互动！